績(jī)效管理的六個(gè)核心

　　績(jī)效文化應(yīng)與績(jī)效管理體系并重，構(gòu)建績(jī)效管理體系的同時(shí)，一定要主動(dòng)績(jī)效導(dǎo)向文化的宣導(dǎo)。以下六個(gè)方面是績(jī)效導(dǎo)向文化的核心因素：

　　1、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通

　　只關(guān)注績(jī)效考核的企業(yè)通常對(duì)績(jī)效考核表非常關(guān)注，把幾乎所有的精力都放在指標(biāo)制定和表格編制上，殊不知，績(jī)效考核表僅僅是績(jī)效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績(jī)效管理?當(dāng)然可以，雙方在紙上寫5-8個(gè)指標(biāo)，明確績(jī)效周期和衡量標(biāo)準(zhǔn)，不是也一樣可以達(dá)到考核的效果嗎?

　　因此，在績(jī)效管理中重點(diǎn)不在于考核指標(biāo)是什么，不在于績(jī)效考核表格的格式如何，而在于經(jīng)理和員工對(duì)目標(biāo)的理解。而要做到這一點(diǎn)，就倡導(dǎo)持續(xù)不斷的溝通。

　　當(dāng)經(jīng)理關(guān)注員工績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成情況的時(shí)候，他們最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進(jìn)度怎么樣?”當(dāng)經(jīng)理經(jīng)常關(guān)注這些問題的時(shí)候，經(jīng)理和員工的行為就會(huì)發(fā)生改變。就不會(huì)再是人力資源部定了指標(biāo)就執(zhí)行了，也不是上級(jí)定了就算了。而是必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情。

　　當(dāng)在這種狀態(tài)下工作的時(shí)候，一切都變得可預(yù)期，可控制了。就不會(huì)再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是對(duì)員工有幫助的考核。

　　2、倡導(dǎo)績(jī)效合作伙伴關(guān)系

　　所謂績(jī)效合作伙伴關(guān)系，是指經(jīng)理和員工之間不再是簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務(wù)分配下去，經(jīng)理就萬(wàn)事大吉，無(wú)所事事。雙方的績(jī)效是關(guān)聯(lián)的，經(jīng)理的指標(biāo)被員工分解，員工指標(biāo)支撐經(jīng)理的目標(biāo)，雙方是捆綁在一起的利益共同體。

　　因此，經(jīng)理除了關(guān)注自身業(yè)務(wù)之外，還有一個(gè)非常重要的工作就是幫助下屬成長(zhǎng)，幫助下屬分析績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。

　　員工在完成自己指標(biāo)的同時(shí)也關(guān)注上級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，因?yàn)樯霞?jí)指標(biāo)也會(huì)影響自己的得分，這種導(dǎo)向告訴員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。

　　當(dāng)員工做到了這些，績(jī)效管理的目的就達(dá)到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標(biāo)而努力，資源被集中，行動(dòng)趨同，目標(biāo)一致。

　　3、倡導(dǎo)經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)

　　經(jīng)理的價(jià)值不在于自己做了多少事，而是在于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)做了多少事，也就是幫助下屬成長(zhǎng)，幫助下屬提高業(yè)績(jī)。

　　作為績(jī)效導(dǎo)向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)必須被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。只有大家認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并把它融入到行動(dòng)中，績(jī)效溝通、過程中的績(jī)效輔導(dǎo)以及考核指標(biāo)的面談才會(huì)成為經(jīng)理的自覺，成為經(jīng)理職責(zé)的一部分，成為經(jīng)理的職業(yè)習(xí)慣。

　　4、倡導(dǎo)績(jī)效過程溝通

　　績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是計(jì)算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力干出來的。

　　因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時(shí)做出反饋，讓員工對(duì)自己的表現(xiàn)有正確的認(rèn)知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。

　　5、倡導(dǎo)正式的績(jī)效面談

　　績(jī)效面談是經(jīng)理和員工一次正式的績(jī)效溝通機(jī)會(huì)。通過面談，經(jīng)理對(duì)員工的工作提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助員工有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進(jìn)和提升。

　　績(jī)效面談也是強(qiáng)化上下級(jí)之間績(jī)效合作伙伴關(guān)系的機(jī)會(huì)，通過面談改善上下級(jí)之間的溝通，消除誤解，明確工作重點(diǎn)和努力方向。

　　至少一個(gè)季度一次正式的績(jī)效面談。

　　6、倡導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)

　　目標(biāo)和激勵(lì)是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標(biāo)就有激勵(lì)，只有目標(biāo)，沒有相應(yīng)激勵(lì)，員工沒有挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，最后目標(biāo)就變成了紙上文章，沒有實(shí)際意義。

　　在制定目標(biāo)的時(shí)候，除了考慮針對(duì)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃、資金預(yù)算、資源配置之外，很重要的一點(diǎn)要設(shè)置對(duì)應(yīng)激勵(lì)方案，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，約束員工的行為。

　　很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績(jī)效激勵(lì)，只有考核沒有激勵(lì)的目標(biāo)是不可能被實(shí)現(xiàn)的。

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