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績效考核的數據
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。yjbys小編下面為你整理了關于績效考核數據的文章，希望對你有所幫助。
績效考核數據來源
績效考核表中還有一欄就是數字來源，這一欄一定要存在，否則就無法實現績效考核。
數字來源時要注意三點：
一是數字來源于某部門，并非某個人。因為部門代表組織運作，而個人代表個人行為。同時組織出來的數字有一定可信度，該部門也要對數字的真實性負責，所以，數字來源欄應填部門名。
二是所有數字都必須有出處，涉及比例形的數字，分子、分母均要有出處，不能有估計、猜測的數字出現。
三是避免同一數字出于幾個部門。這樣將保證數字的唯一性，如果幾個部門出來同一數字，怕統計方法不同或考慮思路不同造成數字的差異性，不便考核時數字的采納。
所以，數字來源欄要考慮清楚后才填寫。
考核數據來源確認
績考數字來源一定有一個確認的動作，否則，將可能弄虛作假，或是真實的也遭人懷疑，所以，我們要作一些規(guī)定。
績考數字來源于被考核部門的，不但該部門主管要簽名，而且該部門的上級主管還要簽名確認，這樣避免本部門報大數的可能，他人也才信服。
績考數字來源于他部門的，一定要他部門主管簽名，表示此數字是出自某部門，并非某個人，具有公信力。
這些規(guī)定在績效考核文件中就必須明文規(guī)定，不要到考核時才規(guī)定就滯后了，也會避免一些不必要的紛爭。
執(zhí)行考核，計算打分
自考重要，但并不否認上級考核的重要性。沒有上級考核，整個工作就不能叫做績效考核了。
考核之前，整個公司要召開績效考核會議，布置考核工作，主要內容是：重視度強調、自考完成時間、各部門上級考核完成時間，在公司內造成聲勢。上級臨考前最好要電話通知，以利其在位和準備證據資料。
考核時，根據證據資料當面計算打分，完成者，肯定，未完成者，共同找原因，并把改進措施寫入談話記錄欄。
同時指明下期工作目標，下期工作目標就是上期未完成項、年初設定的目標和一些臨時性目標，進一步明確。
考核完畢，雙方簽名，并呈上級主管或績考委主任簽名，這就是一份已完成的績效考核表成品了。這張成品表復印三份，分別交上級一份、被考核者一份、考核者一份，原稿交績效主管部門(績考委、人力資源部或總經辦)，此項考核工作告一段落。
績考周期類型
績效考核有一個周期問題，也就是什么時間考核一次的問題。
各個不同行業(yè)或同一公司部門與個人都有差異，大體有如下幾種類型：
周考應用不廣泛，主要針對某特殊崗位從事一些階段性工作或項目管理的工作可使用周考，一般不適用部門績考。主要原因是時間太短，許多工作不一定有結果，還有考核太頻繁，也會浪費績考成本。
月考應用較廣泛，主要是時間適度，一般工作都會有結果產生，再加會計部門本身就有月結，管理部門本身也有月度總結的習慣，剛剛時間一致，不會單獨多出許多工作來，所以，無論個人，還是部門多會采用月考。
季考也是常用的考核周期，季考主要是針對規(guī)模較大的公司或只抓戰(zhàn)略目標、重點目標的公司，如果季考要考一般日常目標就相對滯后了一點，所以針對一些集團公司或實施目標管理不久的公司常用季考方式。
年考針對一些政府部門較常用，當然企業(yè)也用，不過一般都是與季考(月考)配合使用的。
績考需要管理技術和管理成本，一般績考水平不夠成熟或剛剛引進此手段者，選擇較長時間為周期，績考工作成熟后，就可選擇較短時間為周期。
建議還是長短并用為最佳，長期目標分解為短期目標，短期目標考核為日�？己耍L期目標考核為綜合考核，這樣，小問題就在短期考核時發(fā)現，尚有時間修正，到長期目標考核時一般就不會有大問題了。
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