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企業(yè)績效管理制度范本
如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)績效管理制度范本，提供給大家參考!
第一條 通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績效管理的內(nèi)涵和外延)
第二條 公司的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。
(績效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)
第三條 人力資源部是公司績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，企管部是績效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實(shí)施。
第四條 企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立;人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運(yùn)用。
(績效管理體系的主體思路)
第五條 原則上所有部門的績效考核成績都由KPI考核成績和CPI考核成績兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0—150分)，CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為—20~0分)。當(dāng)某些部門沒有KPI時(shí)，CPI的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為o—100分)。
第六條 人力資源部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司季度業(yè)績系數(shù)(企管部根據(jù)公司的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計(jì)算方法，確定后在經(jīng)理辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核成績計(jì)算出各部門的績效薪酬。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進(jìn)行留存和挪作他用。
(不同層級的績效管理)
第七條 根據(jù)公司目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將公司的績效管理體系分為三個(gè)層級：分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級的績效管理、經(jīng)理(副經(jīng)理)級中層管理人員的績效管理和其他員工(包括高級工程師)級的績效管理三個(gè)層級。
(績效管理的周期)
第八條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：
(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年度考核一次;
(2)各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
(3)其他所有員工每季度考核一次。
(考核指標(biāo)的建立)
第九條 KPI考核指標(biāo)的建立
(1)在每年1月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫，經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。
(2)每季開始后10天內(nèi)(一季度除外)，各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標(biāo)庫和KPI識別表建立本部門季度的KPI考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交企管部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(3)KPI績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
第十條 CPI考核指標(biāo)的建立
(1)Cn指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。CPI主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程的管理指標(biāo)制定而成的。
(2)每年舊歷年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后，企管部負(fù)責(zé)組織公司的相關(guān)人員對公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各部門的CPI。
(3)Cn績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
(績效管理的時(shí)間)
第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的時(shí)間設(shè)置如下：
(1)年度考核的要求在下一年度開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
(2)季度考核的要求在下一季度開始后的8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
(績效管理的原則)
第十二條 在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
(1)穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI指標(biāo)庫后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。
(2)自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理自主實(shí)行內(nèi)部二級分配。
(3)公開原則：各級wI(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。
(4)客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
(5)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
(6)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(7)過程原則：企管部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)。
(8)申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的wI因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5-10天內(nèi)提起申訴。
(9)激勵(lì)原則：各級主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。
(10)結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過程。
(績效考核的責(zé)任者)
第十三條 高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進(jìn)行考核;對部門的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對員工的考核由經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理可將考核責(zé)任委托給主任或相關(guān)人員負(fù)責(zé)對部分員工進(jìn)行考核。
(績效與薪酬委員會)
第十四條 績效與薪酬委員會的構(gòu)成如下：
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責(zé))
第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：
(1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想;
(2)對績效考核工作定期進(jìn)行評估;
(3)對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決;
(4)確定公司高級管理人員的薪酬水平。
(KPI的制定方法)
第十六條 KPI的制定過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
第十七條 在制定KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。
第十八條 KPI的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。
第十九條 定過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價(jià)，部分KPI應(yīng)在形成的同時(shí)制定季度分解曲線。
(各級KPI制訂過程)
第二十條 三個(gè)層級的KPI制定過程如下：
(1)公司級KPh由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
(2)部門級KPh部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。
(3)崗位KPh各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。
(KPl分解過程的注意事項(xiàng))
第二十一條 對KPI的作用要做宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條 弄清楚每個(gè)KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十三條 弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;KPI的轉(zhuǎn)換(實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn))是什么;KPI的輸出(形態(tài)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。
第二十四條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;--是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十五條 經(jīng)理是部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過各個(gè)部門間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPl分解好。
第二十七條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
(KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))
第二十八條KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十九條 KPI的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量、成本。
(專查組)
第三十條 專查組的組成
專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)企管主任提出，由企管部經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十一條專查組的職責(zé)
(1)專查組在企管部的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)不定期對各部門進(jìn)行CPI的考核。
(2)負(fù)責(zé)CPI指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。
(3)負(fù)責(zé)部分KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。
(高級管理人員的考核)
第三十二條 在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司應(yīng)對副總級高管人員進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是直屬部門的業(yè)績，第二是個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。
第三十三條 高管人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的風(fēng)險(xiǎn)績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。
(對部門及經(jīng)理的考核)
第三十四條 每個(gè)季度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并報(bào)所屬副總審核后交企管部。
第三十五條 企管部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個(gè)別談話或會議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，溝通的時(shí)間一般不少于15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取經(jīng)理對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)給人事行政副總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核，但最終結(jié)果需知會總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn))。
第三十六條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為計(jì)算部門績效薪酬的依據(jù)。
(員工的考核)
第三十七條 對員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季度考核的方式進(jìn)行。
(績效考核資格的認(rèn)定)
第三十八條 副總級高管人員績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不計(jì)發(fā)績效薪酬：
(1)年度直屬部門平均業(yè)績低于50分或個(gè)人績效考核總分低于60分時(shí)，取消年度績效考核資格;
(2)本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的;
(3)副總本人有嚴(yán)重失職行為的;
(4)任職時(shí)間少于3個(gè)月的;
(5)直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(6)副總在績效考核中弄虛作假的;
(7)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第三十九條 經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效薪酬：
(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的;
(2)部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.3的，取消當(dāng)季考核資格;
(3)經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數(shù)超過4次(含4次)以
上的;
(4)部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)
損失或惡劣影響的;
(5)任職時(shí)間少于1個(gè)月的;
(6)在績效考核中考核弄虛作假的;
(7)經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;
(8)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第四十條 部門績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：
(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;
(2)部門季度wI業(yè)績系數(shù)低于o。3的，取消當(dāng)季考核資格;
(3)部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(4)其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
第四十一條 普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：
(1)考核季度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響kpI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人;
(2)考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;
(3)考核季度內(nèi)請事假累計(jì)超過10天的員工;
(4)考核季度內(nèi)請病假超過30天(含公休日)的員工;
(5)當(dāng)季工作時(shí)間不滿42個(gè)工作日的員工;
(6)對績效考核中弄虛作假的;
(7)員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
(8)其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。
(績效工資的計(jì)算)
第四十二條 人力資源部每月按照績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行季度前2個(gè)月的預(yù)支(預(yù)支對象包括部門經(jīng)理和普通員工，高管人員除外)，季末后按照部門績效考核成績和個(gè)人考核成績一次性結(jié)算，多退少補(bǔ)。
第四十三條 部門季績效薪酬總額的計(jì)算辦法：
除按責(zé)任制結(jié)算外的一般部門
部門季績效薪酬實(shí)得總額：當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)x當(dāng)季部門績效系數(shù)x當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額
注：
①公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分/100
�、诓块T當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額：2員工季標(biāo)準(zhǔn)績效工資
�、鄄块T績效系數(shù)：(KPI得分+CPI得分)/100
第四十四條經(jīng)理季績效工資計(jì)算辦法：
經(jīng)理季實(shí)得績效工資：當(dāng)季公司績效系數(shù)x當(dāng)季部門績效系數(shù)x經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績效資
注：
①每季度1、2月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬;
�、诿考径�3月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬：3x經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬x公司業(yè)績系數(shù)x部門業(yè)績系數(shù)一2X經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。
第四十五條員工月績效工資計(jì)算辦法：
(1)每季度1、2月份員工實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬;
(2)每季度第3個(gè)月員工月績效工資計(jì)算公式：
A：部門獲得的季度績效薪酬總額—第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績效薪酬總和
注：
①員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值。
②部門獲得的季度績效薪酬總額A：部門內(nèi)部實(shí)際參加績效考核的員工個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額xBx部門業(yè)績系數(shù)x公司業(yè)績系數(shù)一第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績效薪酬總和。
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