企業(yè)績效的影響因素及措施

　　企業(yè)績效受到多種因素的影響，只有站在全局的高度，將因素綜合考慮運用好，才能使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。以下是小編收集整理了企業(yè)績效的影響因素及措施，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　企業(yè)績效的影響因素及措施 篇1

　　一、影響企業(yè)績效的因素

　　影響企業(yè)績效的因素主要包括：施加于企業(yè)內外部的因素、個體資源、團體資源、團體任務及團體互動過程等，在企業(yè)運營中，需要對這些因素進行分析，以預測或評估它們對企業(yè)績效的影響程度。

　　1.企業(yè)外部因素

　　宏觀政治、經(jīng)濟、社會文化和科技環(huán)境、行業(yè)和市場環(huán)境，是企業(yè)受到的外部影響因素，這些因素滲透于管理過程的方方面面，它既影響基本的管理理念、原則、戰(zhàn)略、功能和過程，也影響具體的管理方法和手段，任何一種管理行為的運作和執(zhí)行，都是管理者思想觀念的體現(xiàn)，也體現(xiàn)在對各工作單位的資源配置方面，管理者通過調配工作單位完成任務的資源，以使企業(yè)績效更具吸引力。

　　2.個體資源

　　個體的知識、技能和能力取決于宏觀社會文化和技術環(huán)境，企業(yè)可能達到的績效水平，在很大程度上取決于個體給企業(yè)帶來的資源，個體資源對企業(yè)績效的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：

　　(1)知識、技能和能力。雖然企業(yè)的績效不僅僅是個體能力的綜合，但是通過個體的能力可以間接判斷出他們在企業(yè)績效中的貢獻以及其工作效果如何。個體如果具備完成任務的必要技能，并且具備這種必要技能的個體越多，企業(yè)就越具有較高的績效。

　　(2)人格特性。具有積極意義的人格特性對生產(chǎn)率、士氣和團體凝聚力產(chǎn)生積極的影響，這些人格特性包括：外傾性、隨和性、責任心和情緒穩(wěn)定性;而與此相對比，具有消極意義的人格特性，如專制、支配、不合習俗等，更可能對生產(chǎn)率、士氣和凝聚力產(chǎn)生負面影響。這些人格特性通過個體在團體內部的互動方式影響企業(yè)績效。

　　3.團體資源

　　(1)領導。成功的領導能預見到變革，積極地尋求各種機會，激勵下屬實現(xiàn)更高水平的生產(chǎn)力，矯正不良的工作績效。領導豐富的經(jīng)驗、領袖魅力和個人能力等資源越多，所施加的影響對績效的收獲越有效。

　　(2)團體構成。大多數(shù)績效的完成需要具備多種技術和知識，如果團體成員在性別、年齡、人格特征、教育背景以及工作經(jīng)驗方面是差異的，團體的績效就會更高，因為在經(jīng)歷了最初的磨合后，差異性帶來的沖突，反而激發(fā)了創(chuàng)造性，并導致了績效水平的提高。

　　(3)團體凝聚力。團體凝聚力與績效的`關系依賴于績效規(guī)范，績效規(guī)范要求越高(如高工作質量、高產(chǎn)出、高效率)，凝聚力高的團體的績效就會越高。

　　4.團體任務

　　如果團體任務是常規(guī)性的、標準化的績效，則無需討論其他工作方法，按照標準化的操作程序執(zhí)行就足夠了，但如果任務是相互依賴性很高的績效時，則需要更多的互動過程。

　　5.團體互動過程

　　企業(yè)績效實現(xiàn)的好壞，很大程度上取決于管理者對個體資源和群體資源的組合、協(xié)調的結果，在團體為完成任務而努力的過程中，可能產(chǎn)生協(xié)同效應，也可能產(chǎn)生責任擴散現(xiàn)象。因此，在績效實現(xiàn)的過程中必須及時發(fā)現(xiàn)和糾正責任擴散現(xiàn)象，以保證企業(yè)績效不因負向協(xié)同效應而抵消。

　　二、提高企業(yè)績效的對策措施

　　1.充分利用資源

　　資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，要想獲得高績效，企業(yè)就要把最優(yōu)的資源投入到最有吸引力和最有價值的業(yè)務單元中去，保證優(yōu)勢資源能夠培育和發(fā)揮競爭優(yōu)勢。這些資源包括及時的信息、前沿的技術、高效的個體和團體及行政的支持等等。

　　企業(yè)只有充分利用優(yōu)勢資源、抓住機會、彌補資源劣勢、防范威脅，通過加強管理與深化改革相結合，夯實管理基礎，強化風險控制，完善體制機制，提升效率效益，加快推進管理方式向集約化、精細化轉變，管理手段向信息化、現(xiàn)代化轉變，才能推動企業(yè)績效的科學發(fā)展。

　　2.有效發(fā)揮領導的作用

　　從某種程度上來說，企業(yè)績效就是企業(yè)內各層次、部門和個人追求自身利益的過程，領導必須保證個體公平地分擔工作負荷，團體互動過程中的沖突和沖突解決，協(xié)作性地解決問題和溝通，辨別問題解決的情景，并選擇恰當?shù)膮⑴c程度和參與類型，不加評論地聆聽并恰當使用聆聽技術等等都在測評著領導的作用，需要善于集成的領導者站在全局的高度引導、整合和控制，才能保證企業(yè)績效的有效性。

　　3.培訓

　　培訓一方面促進了員工自身的發(fā)展，提高了個體資源，包括個人工作能力的提高、個人競爭能力的增強和個人目標的實現(xiàn)，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展奠定了基礎，調動了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增強工作業(yè)績;另一方面使員工理解了同事的價值觀、信念及行為方式，從而減少摩擦，增強團體凝聚力，促進了企業(yè)績效。

　　4.鞏固和提升企業(yè)文化

　　企業(yè)文化向員工傳遞著這樣的信息：企業(yè)所重視的價值觀是什么，如果員工要想取得較好的績效，就必須接受企業(yè)文化所蘊涵的價值標準。文化作為集體價值觀和行為準則的集合體，在企業(yè)中發(fā)揮著導向功能。由于個體的價值觀、信念、工作態(tài)度、教育程度、家庭背景等差異，個體并非是同質的，在績效目標面前，那些價值觀依附于企業(yè)文化的員工就會自覺地調整個人目標和行為，使個體的認知行為向企業(yè)文化所蘊含的價值標準轉變，促使個體人格發(fā)生改變和完善，有利于改善員工的行為，在很大程度上校正了員工的工作動機，提升了員工的工作績效。隨之而產(chǎn)生的文化協(xié)同效應，其明確的目標追求、相互尊重的團隊氣氛、配合默契的集體努力不僅是團體凝聚力的來源，也是實現(xiàn)企業(yè)績效的重要手段，這時，個體持有的獨特文化、技能和經(jīng)驗，成為企業(yè)巨大創(chuàng)造力的動力，新的思維和行為方式的建立，提高了凝聚力和工作滿意度，并從工作績效中表現(xiàn)出來。

　　5.持續(xù)改進人力資源管理

　　人類歷史的發(fā)展表明，每次具有里程碑意義的科技革命都會引發(fā)人類勞動性質及生產(chǎn)過程的變化，甚至引起人力資源的巨大變革。

　　科技革命導致的結果，使一種被稱為知識工作者的群體成為勞動力資源中的骨干，并引起了工作結構和方式的變化，如何將知識工作者的“智力因素”和“潛在創(chuàng)造力”變?yōu)楝F(xiàn)實的組織生產(chǎn)力和競爭力，如何將“智力資源”轉化為企業(yè)的盈利能力，對企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。

　　為了適應這種挑戰(zhàn)，就必須持續(xù)改進人力資源管理，就必須意識到如下變化：首先，勞動力資源的骨干是知識工作者，而不是職能專業(yè)化的勞動者;其次，知識工作者是大量受過良好教育的高素質的人力資源。第三，人力資源管理的重點是將知識工作者的“智力因素”和“潛在創(chuàng)造力”變?yōu)楝F(xiàn)實的組織生產(chǎn)力和企業(yè)競爭力，將企業(yè)的“智力資源”轉化為企業(yè)的盈利能力。

　　結語：

　　企業(yè)績效受許多因素的影響，主要包括企業(yè)的外界條件、個體資源、團體資源、團體任務、團體互動過程等，分析這些因素對企業(yè)績效的影響并采取相應的措施，可以在制定企業(yè)績效時進行預測和評估，以使企業(yè)績效更具吸引力。

　　企業(yè)績效的影響因素及措施 篇2

　　摘要：在績效考核中，有許多影響因素容易導致考核結果出現(xiàn)偏差，為了提高考核結果的信度和效度，我們要注意克服影響績效考核的因素，盡可能避免誤差發(fā)生的概率，使績效考核能有效調動員工的主觀能動性和積極性，確實促進企業(yè)整體業(yè)績的提升，達到績效考核的目的。本文就影響績效考核的四個因素進行分析，并探尋其解決途徑。

　　關鍵詞：績效考核；影響因素；對策

　　一、環(huán)境因素

　　主要包括時間、地點因素。時間因素是在績效考核時，應注意時間長短對績效的影響。例如：項目的實施周期較長，而只進行短期的業(yè)績目標考核，則容易產(chǎn)生短視性誤差。應對方法：根據(jù)目標責任書、項目評估報告等，結合項目實際完成進度，短、中長期業(yè)績考核有機結合。地點因素是在績效考核時，不同的地點對績效的影響。例如：同類產(chǎn)品供求飽和區(qū)域和非飽和區(qū)域的營收總額、利潤、市場占有率等指標區(qū)別較大，缺乏可比性，一概而論則會產(chǎn)生測量性誤差。應對方法：與同一區(qū)域內行業(yè)領先者或行業(yè)內的標桿企業(yè)相關指標類比，與本企業(yè)同比、環(huán)比經(jīng)營數(shù)據(jù)對比等。

　　二、績效標準因素

　　考核項目設置不嚴謹，考核標準模糊、不明確，缺乏整體性和系統(tǒng)性，加大了考核的主觀隨意性和無目的性�？己藰藴手杏羞^多難以衡量的因素，致使員工對規(guī)則的理解不同，難以另其信服�？己苏邔Σ煌�被考核者使用的評價標準不一致，不同的考核者對同一被考核者的評價無法比較，即會產(chǎn)生誤差。考核者難以準確核定被考核者的工作強度、工作難度和工作重要性，合理對其月度、季度及年度績效表現(xiàn)進行評價、排序及打分。在定性指標過多，定量指標較少且指標缺乏針對性的情況下，績效考核流程往往流于形式，考核結果容易挫傷員工的積極性和滿意度。另外，如果績效考核過程中強調了錯誤的標準，或對實際的工作績效評價不準確，員工就很可能獲得不公平（過高或過低）的報酬，這會導致一系列消極后果，如降低努力程度、增加缺勤率，甚至尋求其他的工作機會。應對方法：考核基于行為指標和結果取向的標準及關鍵績效指標的量化。與員工協(xié)商一致，共同參與到績效標準的設計當中。通過加強考核者的相關培訓提高不同考核者的評價信度，深刻其對績效標準的理解和績效管理方面的認識，全面提升企業(yè)的人力資源管理水平。

　　三、考核者的因素

　　在績效考核的實施過程中，考核者的一些主觀因素及某些心理傾向，如暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職級傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應等，導致了考核結果不契合實際，也就無法正確合理運用考核結果。

　　1.暈輪效應是因對被考核者的某一特質的強烈清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。

　　應對方法：消除考核者的偏見，在評價中設置不同著眼點，從不同側面評價員工。

　　2.趨中傾向是將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍內波動，評價結果無好壞的差異。

　　應對方法：一方面，考核者要密切與員工接觸、對照評價標準，全面準確了解被考核者的工作情況；另一方面，采取強制分配法、排序法等績效考核方法，把績效表現(xiàn)優(yōu)秀和績效表現(xiàn)差的員工控制在總數(shù)的5%-10%。

　　3.過寬或過嚴傾向是考核者在績效評價過程中，有過分嚴厲或寬大評定員工的傾向。

　　原因是考核者采用了主觀評價標準，忽略了客觀評價標準，且對績效的判斷通常是武斷的、憑印象的。

　　應對方法：選擇合適的方法，逐步建立考核者的評價自信或進行考核角色互換培訓；采取強制分配法消除評價誤差。

　　4.年資或職級傾向是考核者傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被考核者較高的分數(shù)（分配較高的系數(shù)）。

　　原因在于管理者主觀意識太強、慣性思維較重。

　　應對方法：通過績效管理知識培訓、參與績效崗等設計等方式使評價者理解績效級差已包含和考慮上述因素，逐步建立“對事不對人”的思維，引導評價者客觀針對工作完成情況、工作職責履行進行合理評價。

　　5.盲點效應是考核者難于察覺員工身上存在的與其自身類似的缺點和不足。

　　應對方法：將更多類型的考核主體納入考核范圍，化解單一考核者評價結果對員工績效的完全決定作用，如運用部門班子的綜合評價結果，而不是只利用部門負責人的評價結果。

　　6.刻板印象是個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響，群體的某些標志已銘記在個體上。

　　應對方法：注意從員工的實際工作行為出發(fā)，而不是員工的某些顯著特征出發(fā)進行考核。

　　7.首因效應是根據(jù)第一印象去判斷一個人應對方法：多角度、多層次考核。

　　8.近因效應是最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前發(fā)生的種種因素。

　　應對方法：考核前，先由員工進行自我評價。

　　另外，考核者反饋延遲會使被考核者因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感。及時的反饋，就是鼓勵；適時的反饋，就是尊重；恰當?shù)姆答�，就是支持；有針對性的反饋，就是幫助。總之，適當?shù)姆答伩梢垣@取彼此的信任和伙伴式的合作，實現(xiàn)組織與個人的共贏。解決考核者在績效評價中容易出現(xiàn)的問題的對策：

　�。�1）使用多個評估人，當評估人數(shù)量增加時，獲得更準確信息的可能性也會增加。結合員工服務對象，讓員工在組織內部流動從而多渠道獲得評估來源，提高評估結果的信度和效度，如員工360°考核等。

　　（2）有選擇的評價，評估人只應在自己熟悉的專業(yè)領域進行評估。這一措施會提高評估人之間的`一致性，并使評價過程更加有效。

　　（3）培訓評估人，加強考核者績效管理、員工關系管理方面的培訓和指導，讓考核者了解績效考核的相關理論和技術，提高管理者對績效考核重要性的認識。大量事實證明，對評估人進行專門的人力資源方面培訓有助于消除各種誤解和抵消情緒，可以是他們成為更精確和有效的評價者。

　�。�4）給員工提供豁免程序，建立績效考核結果申訴制度。首先，在處理考核申訴時，要注意尊重員工個人，申訴處理部門應該認真分析員工所提出的問題，找到問題發(fā)生的原因。其次，要把處理申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出申訴時，組織應當把它當做一個促進員工提高工作績效，提升管理者人力資源管理水平，完善績效管理體系的機會，而不要簡單粗暴的認為員工申訴是“故意找茬”。最后，處理考核申訴，應當給予反饋令申訴者信服的處理結果。如“聽證會”機制，首先個體得到了關于考核結果充分的通報，了解組織希望他們正確做的事情，其次在聽證會上展示所有與組織行為不符的證據(jù)，受到影響的個體可以在這里申訴，最后最終結果完全依賴于證據(jù)，而且是排除偏見的證據(jù)。

　�。�5）向考核者提出以前考核中存在的問題以及科學合理的解決方案。工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實，合規(guī)與不合規(guī)的行為，合格與不合格員工的具體事例等�？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵�，績效管理是人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是所有直線部門的工作。一方面，人力資源部無法參與達成績效的實際過程；另一方面，直線經(jīng)理又常常忽視績效輔導、績效溝通與反饋等一系列績效管理工作。事實上，人力資源部只是績效管理的組織者和監(jiān)督維護者，直線經(jīng)理才是真正的績效管理者和具體實施者。只有讓業(yè)務部門都參與到績效管理當中，才能提高整個組織的人力資源管理水平。

　　四、被考核者的因素

　　被考核者對考核結果的不滿或者認為考核者在評價標準的使用上不公平、公正，以及對考核標準的不認同，抵觸情緒、夸張效應和心情與健康等都會影響員工的工作績效。應對方法：加強被考核者的自我管理，擴大被考核者在考核中的參與權和主動性，讓被考核者參與到績效考核的整個流程中，包括考核標準的制定、績效目標和內容的設計等，使其真正意識到考核給自己與組織的真正價值，切實與薪酬、晉升、培訓掛鉤。與考核者就評價結果達成一致、共同做出決策，提高其責任感、歸屬感和向心力。

　　績效考核工作應在平時做扎實，遵循管理理念正確引導、指標體系完善清晰、評價主體多方角度、制度設置完善有效、相關體系配套跟進的原則，從組織文化、薪酬管理制度和績效考核體系中探尋原因，有效把握問題本質，確立科學解決方案，使績效考核工作更加客觀、公平和公正，實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)，從而不斷提高員工、部門、組織的績效。

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