營銷人員績效管理

　　營銷人員業(yè)績?nèi)菀琢炕�，因此考核容�?而由于業(yè)績衡量較為量化、客觀，薪酬設(shè)計也就主要按業(yè)績定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個邏輯看起來完美無缺，但在實(shí)踐中，卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，甚至在一些特殊情況根本就是不成立的。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)�來一些相關(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助！

　　營銷人員業(yè)績也不可能完全量化

　　先看業(yè)績量化問題。的確，衡量營銷人員業(yè)績的，主要是銷售額，當(dāng)然有些企業(yè)更加細(xì)分，這個“額”不是合同額、而是回款額，以此避免呆壞賬問題。這種唯業(yè)績導(dǎo)向可能導(dǎo)致諸多問題，比如營銷人員更注重短期，消極抵制新品開拓，因為任何新品在初期投入市場都可能投入大、而產(chǎn)出小;還可能忽視客戶滿意度，而片面追求業(yè)績。于是企業(yè)就進(jìn)一步增加了新品銷售、滿意度等指標(biāo)，在這種情況下，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)銷售員的業(yè)績衡量也并非可以做到完全量化。

　　從上面分析，咨詢認(rèn)為實(shí)際上這個電子政務(wù)廠商營銷人員的業(yè)績已經(jīng)很難完全量化了。而更進(jìn)一步，可以這樣說，這類情況下，營銷人員實(shí)際上變成了一個項目組織者，以他為龍頭、調(diào)用公司各類資源(包括高層、研發(fā)、以及其它業(yè)務(wù)部門在內(nèi)的資源支持)、形成合力，最終實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。營銷人員不是銷售的全部，銷售的實(shí)現(xiàn)也不僅僅取決于營銷人員，而是企業(yè)內(nèi)各類人員的配合。甚至可以武斷一點(diǎn)講，任何企業(yè)的營銷人員的業(yè)績都不可能單獨(dú)進(jìn)行衡量的，只是程度不同而已。　　營銷人員的績效管理怎么搞

　　咨詢認(rèn)為，營銷人員的績效管理也必須根據(jù)其銷售業(yè)績實(shí)現(xiàn)的方式不同而變化。對于那些銷售周期短、產(chǎn)品程度高而在銷售中不需要公司其它各部門的過多支持的情形，則可以相對地更加注重員工的結(jié)果性績效;相反，應(yīng)當(dāng)更加注重員工過程性績效以及員工能力。

　　需要進(jìn)一步說明的是，對于前者，并非是說企業(yè)沒有營銷體系，而是強(qiáng)調(diào)在這種情況下由于市場充分競爭，營銷人員的個人能力和努力在很大程度上左右了銷售結(jié)果的達(dá)成，因此強(qiáng)調(diào)結(jié)果性績效。

　　這樣，可以發(fā)現(xiàn)，在一些大公司銷售提成比例較低，但是仍然可以吸引大量高水平的營銷人員;反之，一些小公司能夠給出較高比例的提成，但仍然在吸引高水平營銷人員上左支右絀。這就是因為由于公司后臺支持能力的不同，營銷人員在不同的`平臺上有很大的差異，大公司的低提成比例、高銷售額仍然要比小公司的高提成比例、低銷售額更具吸引力。比如商場內(nèi)的服裝專賣店，品牌、產(chǎn)品都明白地擺在那里，而同時營銷人員的推銷能力也至關(guān)重要，一位老道的營銷人員得體的推薦和服務(wù)能夠有效地拉升業(yè)績。所以，即使有非常好的營銷體系，仍然要給營銷人員一定的提成，當(dāng)然像上面所講到的，不同情況下的提成比例大大不同。

　　而對于后者，并非不重視員工的結(jié)果性績效，而是在短期內(nèi)重視過程性績效，在長期也非常重視員工業(yè)績，當(dāng)然對于員工能力的提升也非常看重。比如某外資ERP企業(yè)，他們對于營銷人員的經(jīng)驗、能力水平要求很高，一般都要求名牌大學(xué)、具有相當(dāng)?shù)膶�業(yè)背景，進(jìn)入公司后能夠享受非常具有競爭力的固定薪酬;同時企業(yè)為其制定了較高的業(yè)績目標(biāo)，但目標(biāo)的達(dá)成往往是通過一兩個大訂單來實(shí)現(xiàn)，這就需要營銷人員長期持續(xù)跟進(jìn)。同時，在整個銷售周期中，有非常嚴(yán)密的銷售指導(dǎo)(比如周、月度的銷售分析會議和專門的一對一指導(dǎo))、支持(比如售前、技術(shù)部門的支持)，從而保證銷售過程步步為營，最終實(shí)現(xiàn)贏單。而如果年度內(nèi)能夠完成銷售目標(biāo)，那么將有非常豐厚的獎勵;而如果年度內(nèi)沒有達(dá)成目標(biāo)，只要客戶進(jìn)展正常，那么也就是說明年將有一筆不錯的收入，人員仍然可以保留。反過來，如果簽單無望，則在持續(xù)的業(yè)績壓力和收入差距下，則人員自然選擇離開。

　　當(dāng)然至于銷售過程如何管理，則需要根據(jù)企業(yè)銷售過程管理體系來制定。從目前來看，一般的規(guī)律是逐步加強(qiáng)銷售過程管理，大量企業(yè)引進(jìn)了CRM系統(tǒng)，加強(qiáng)了銷售過程管理是其重要目標(biāo)。

　　簡要總結(jié)

　　當(dāng)然，上面的分析僅僅是從微觀層面對營銷人員績效管理的分析。而如果從宏觀戰(zhàn)略層面而言，銷售系統(tǒng)還必須承擔(dān)起對企業(yè)銷售策略執(zhí)行的任務(wù)，比如針對特定產(chǎn)品(如新產(chǎn)品)、特定目標(biāo)市場的拓展，以及市場占有率指標(biāo)，當(dāng)然還包括利潤指標(biāo)等等。但是這些指標(biāo)并非僅僅是做簡單的除法，每個員工切上一塊，而是要進(jìn)行有機(jī)分解，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的行動，然后監(jiān)督員工的具體執(zhí)行情況，不管改進(jìn)。而非一分了之。如果指標(biāo)不能轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的行動，那么就不會有目標(biāo)的達(dá)成。

　　同時營銷人員的考核還受到組織結(jié)構(gòu)、薪酬激勵的影響。這里不做一一分析。

　　有一點(diǎn)是肯定的，作為企業(yè)發(fā)展龍頭的銷售如果不能抬起來投來，那么整個企業(yè)將處于非常萎靡的狀態(tài);但是如果單純地、過度地高估銷售的價值，甚至忽視組織內(nèi)其他部分的價值，那么就是走入了另一個極端。企業(yè)需要根據(jù)自身行業(yè)、市場特點(diǎn)，根據(jù)自身所處的企業(yè)發(fā)展階段，不斷對營銷人員績效管理進(jìn)行調(diào)整，使之隨著企業(yè)發(fā)展而健康發(fā)展。

【營銷人員績效管理】相關(guān)文章：

企業(yè)營銷人員績效管理問題09-12

如何管理營銷人員11-14

辦公室人員的績效管理08-27

如何做好營銷人員管理08-24

營銷人員的時間管理06-04

企業(yè)中層管理人員的績效管理11-02

企業(yè)中層人員在績效管理中的作用11-02

國企中層管理人員績效考核08-24

績效和績效管理09-21

高校中層管理人員績效考核管理機(jī)制11-02