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企業(yè)法律顧問提供防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的建議
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的最為明顯的一個變化趨勢是管理模式的法制化和正規(guī)化。也即運用法制的手段，在經(jīng)濟往來和經(jīng)濟生活當(dāng)中盡可能地維護自己的合法權(quán)益，抵制和打擊不法侵害。
我國經(jīng)濟層次的不斷發(fā)展，人民文化水平的不斷提高，勞動者的法律意識也在逐步加強，現(xiàn)階段經(jīng)濟、社會背景下，也對企業(yè)的法律意識提出了新要求。企業(yè)要做到依法用工、合法用工，避免產(chǎn)生不必要的損失。但是目前我國存在很多不合法用工的現(xiàn)象，律師辦理了多起勞動爭議案件，其勞動爭議發(fā)生的原因多因企業(yè)沒有法律意識，或是企業(yè)沒有充分的法律意識引起，在長期的實踐積累中，本律師總結(jié)了以下幾方面企業(yè)中較容易出現(xiàn)的問題，希望對企業(yè)的合法經(jīng)營、減少企業(yè)的法律風(fēng)險有所幫助。
一、合法裁員
經(jīng)濟環(huán)境變化形勢下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遭遇一些困難十分正常。在此情形下，不要輕易進行大幅度裁員，防止因裁員較多所帶來的法律風(fēng)險，避免傷害留用員工的企業(yè)歸屬感而影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。如果情況比較嚴(yán)峻，必須裁員，也要嚴(yán)格按照法律程序進行，《勞動合同法》規(guī)定了裁員的條件及程序：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
二、企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法的程序。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。上述規(guī)章制度的內(nèi)容必須向勞動者公示，或者以其他形式告知勞動者，并且，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。否則，規(guī)章制度將不能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，企業(yè)還會面臨職工隨時要求解除勞動合同并提出經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險。注意保留職代會或者全體職工討論、協(xié)商規(guī)章制度的書面證據(jù)。保留員工手冊簽收記錄、規(guī)章制度培訓(xùn)簽到記錄、規(guī)章制度考試試卷等方法都是證明您的企業(yè)公示規(guī)章制度的有效證據(jù)。
三、用人單位必須依照法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同。
根據(jù)法律規(guī)定，簽訂勞動合同的時間為：用工之日起一個月內(nèi)。勞動者拒不簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)注意保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關(guān)證據(jù)，以免勞動者不愿與企業(yè)簽訂書面勞動合同又事后要求企業(yè)支付雙倍工資的風(fēng)險。
四、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。
在訂立合同時可書面征詢勞動者意見，若勞動者要求訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后勞動者反悔，以應(yīng)訂而未訂無固定期限勞動合同為由要求用人單位支付兩倍工資。
五、企業(yè)出資培訓(xùn)勞動者的注意事項。
企業(yè)出資對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)簽訂專項培訓(xùn)合同，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，對于接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議，如果勞動者違反服務(wù)期的的約定，提前終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。這樣可以減少人才流失對企業(yè)的影響，同時，企業(yè)要注意保留培訓(xùn)費用方面的證據(jù)，以避免發(fā)生爭議時的舉證不能。
六、與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員建立勞動關(guān)系的注意事項。
高級管理人員、高級技術(shù)人員擔(dān)任著公司的重要職務(wù)，他們的離職，甚至是以后的就職都可以會對本企業(yè)造成影響，包括客戶流失、知識產(chǎn)權(quán)被侵害、生產(chǎn)經(jīng)營受損等�；诖耍梢�(guī)定了競業(yè)限制義務(wù)，即為了避免出現(xiàn)他們在離職后到其他用人單位或自己開辦公司從事與本單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，企業(yè)可以與他們約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，并同時簽訂競業(yè)限制條款，明確競業(yè)限制的范圍、地域和期限。但競業(yè)限制期限不得超過二年，同時在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，否則可能導(dǎo)致競業(yè)限制條款不具有約束力。
七、企業(yè)安排勞動者加班加點工作的，應(yīng)支付加班工資。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格制作考勤表，工資表，其中工資表要制定工資的各個組成項目，對于加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班費，對由于工作性質(zhì)、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，應(yīng)當(dāng)及時申請勞動行政部門依法審批。否則，勞動者可以依據(jù)企業(yè)不發(fā)放加班報酬而要求補足并可要求經(jīng)濟補償金。
企業(yè)要注意保留經(jīng)勞動者確認(rèn)的考勤記錄，以免在對加班事實發(fā)生爭議時出現(xiàn)舉證困難。
八、依法及時為勞動者繳納社會保險費是企業(yè)的義務(wù)。
企業(yè)需要依法給勞動者繳納社會保險，否則企業(yè)將可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償?shù)母箫L(fēng)險和成本。
九、不隨意調(diào)崗、調(diào)薪。
企業(yè)與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等內(nèi)容時，需要和勞動者協(xié)商達成一致意見，不得隨意對勞動者進行調(diào)崗，調(diào)薪，對于勞動者同意的調(diào)崗，調(diào)薪，雙方需要通過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內(nèi)容予以文字記載，并經(jīng)勞動者確認(rèn)。
十、企業(yè)單方解除合同權(quán)要依法行使。
企業(yè)在勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情況下有單方解除權(quán)，但是企業(yè)必須在規(guī)章制度或員工手冊中對嚴(yán)重違紀(jì)、重大損害等情形作出明確量化的規(guī)定，何種情形屬于嚴(yán)重違紀(jì)，重大損害?法律并沒有明確規(guī)定，這需要企業(yè)根據(jù)本單位規(guī)模等具體情況作出細(xì)化規(guī)定，同時注意保留職工嚴(yán)重違紀(jì)、對企業(yè)造成重大損害、嚴(yán)重影響的事實依據(jù)，以便發(fā)生爭議時舉證。
十一、勞動者單方解除合同權(quán)不受阻礙。
勞動者單方解除勞動合同是法律賦予的權(quán)利，企業(yè)應(yīng)依法保障其辭職自由，但勞動合同法也規(guī)定了，勞動者辭職應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，如勞動者違反此通知義務(wù)，給單位造成了經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)給予賠償。建議您注意保留勞動者提交的辭職書等書面證據(jù)，以證明勞動者是否依法行使了合同解除權(quán)。對勞動者違反誠實信用原則，在勞動合同約定期限屆滿前或約定工作任務(wù)完成前解除勞動合同，給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可以主張勞動者賠償直接經(jīng)濟損失。
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