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企業(yè)人力資源管理常見問題
導(dǎo)語：人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。
一、員工過錯造成公司損失需全賠嗎?
員工在履行勞動合同過程中造成單位損失，單位可以在解除勞動合同時要求員工一次性賠償。但賠償數(shù)額實踐中一般法院會根據(jù)員工的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定，基于企業(yè)也需承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的考慮，基本上不會判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數(shù)不得超過月工資20%。
二、員工中途離職能否主張年終獎?
實踐中處理不一，從公平角度考慮，應(yīng)當(dāng)按比例發(fā)放。如深圳市員工工資支付條例就明確規(guī)定勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。當(dāng)然，前提是員工能夠證明存在年終獎。
三、只簽單獨的試用期協(xié)議有何風(fēng)險?
很多企業(yè)招聘員工先簽試用協(xié)議，試用合格后再考慮是否簽正式勞動合同，風(fēng)險如下：1、試用期不成立，該試用期協(xié)議直接視為勞動合同;2、試用協(xié)議期滿后簽正式勞動合同，等于訂立第二次固定期限合同，再次續(xù)訂即面臨無固定期限勞動合同。
四、員工單方解除合同可不可獲得經(jīng)濟補償?
用人單位存在如下行為，員工可解除勞動合同獲得經(jīng)濟補償：1、未按合同約定提供勞動保護或勞動條件;2、未及時足額支付勞動報酬;3、未依法繳納社會保險費;4、規(guī)章制度違法，損害勞動者權(quán)益;5、單位因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效;6、以暴力等手段強迫勞動;7、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。
五、末位淘汰是否合法?
司法實踐中一般認(rèn)為末位淘汰屬于違法解除勞動合同行為，需按照勞動合同法之規(guī)定支付賠償金。員工排名靠后并不代表員工不能勝任工作或違紀(jì)，直接予以淘汰顯然與法相悖。最高人民法院審判委員會討論通過、2013年11月8日發(fā)布的指導(dǎo)案例第18號也對此進行了明確。案例裁判要旨：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。
六、醫(yī)療期等于治療期嗎?
醫(yī)療期與治療期在期間上有重合現(xiàn)象，但不是醫(yī)學(xué)上的治療期概念。勞動法中的醫(yī)療期實際上可以理解為一種“保護期”，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。治療期是不確定的，和病情直接相關(guān)，而醫(yī)療期是固定的，由勞動者的工作年限決定。
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