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有效的組織企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
近年來，企業(yè)培訓(xùn) 工作日益凸現(xiàn)其重要性和必要性。然而，由于各方面的原因，有的企業(yè)在培訓(xùn)中，雖然花費了巨大的投入，卻沒有達(dá)到預(yù)期的成效，這成為困擾hr的一大難題。有很多培訓(xùn)管理者認(rèn)為培訓(xùn)是一件危險的事情，其實在時代光華看來，這是因為他們對企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 有一定的誤區(qū)。
眾所周知，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程根據(jù)其自身的行業(yè)特點和發(fā)展?fàn)顩r而“量身定制”的專門培訓(xùn)，課程以企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員為主要培訓(xùn)對象，授課老師、課程內(nèi)容、教學(xué)方式均依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求靈活設(shè)置。然而在現(xiàn)實過程中，很多hr對內(nèi)訓(xùn)的認(rèn)識上還比較淺薄。
1.認(rèn)為培訓(xùn)管理就是組織員工上課
規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)�，F(xiàn)實中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上。然而事實上，很多企業(yè)在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。
2.培訓(xùn)需求僅僅只是員工調(diào)查
部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明確培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷。亳無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源。然而，培訓(xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等;對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業(yè)生涯設(shè)計等。培訓(xùn)管理的著眼點是實現(xiàn)組織和個人的雙贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。
3.培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論
企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題;技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓(xùn)的重心則應(yīng)是后者。然而現(xiàn)實是，有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業(yè)是最現(xiàn)實的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。
我們國內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)大多起的作用是醫(yī)療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。比如，企業(yè)銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓(xùn)，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓(xùn)只治標(biāo)不治本。
培訓(xùn)的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認(rèn)識上的誤區(qū)及個別員工容易產(chǎn)生的惰性，培訓(xùn)的執(zhí)行會遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計了很多制度來保證培訓(xùn)的進(jìn)行：如將培訓(xùn)實績與工資獎金、晉升等結(jié)合起來。這些制度無疑對員工的培訓(xùn)實施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設(shè)計好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此產(chǎn)生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。
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