如何制定招聘流程
招聘是企業(yè)人力資源管理中的一環(huán)，關(guān)系著公司人才的流入。以下是制定招聘流程的方法,歡迎閱讀!
1.招聘需求申報審批流程
招聘需求的申報和審批是兩個環(huán)節(jié)，一是申報，二是審批;這個過程涉及三個部門，一是提出招聘需求的部門——用人部門，二是接受招聘需求的部門——人力資源部或招聘部，三是審批部門——公司董事會或者公司負(fù)責(zé)人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個部門之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，只有權(quán)責(zé)分明，工作流程才會清晰，HR工作起來才會有的放矢。
通過上面流程的分解，我們會發(fā)現(xiàn)，HR部門這個流程中其實只是一個上傳下達(dá)的溝通渠道，將用人部門的招聘需求收集來后報高層進(jìn)行審批。當(dāng)然在這個過程當(dāng)中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現(xiàn)有的計劃編制進(jìn)行對比，看用人部門的需求是否在年度招聘計劃當(dāng)中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門做好充分的溝通，說明新增編制的理由，在將招聘需求呈報董事會或者公司負(fù)責(zé)人的時候?qū)φ衅笉徫坏那闆r做必要的說明。二是要求用人部門在申請招聘需求的'同時提供招聘崗位詳盡的崗位說明書，作為篩選階段的主要參考依據(jù)。
董事會或者公司負(fù)責(zé)人對招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實施招聘。之所以這樣做，是因為在實際當(dāng)中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門招聘需求，就馬上進(jìn)行招聘，但是當(dāng)候選人即將入職或者入職后才發(fā)現(xiàn)這個崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個流程當(dāng)中所承擔(dān)的責(zé)任和所具有的權(quán)利，做好溝通協(xié)調(diào)的工作。如果高層沒有審批新的招聘需求，HR要和用人部門做好詳細(xì)說明，說明原因。
2.招聘實施流程
招聘實施流程其實許多書上也已經(jīng)說明的非常詳盡，即尋找恰當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息——篩選簡歷——面試評估——錄用審批——入職及試用期管理。
3.面試選拔流程;
這里需要強(qiáng)調(diào)的是面試流程，許多企業(yè)對于招聘崗位沒有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個實習(xí)生也要公司董事長親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺公司不正規(guī)，決策隨意;面試流程太長，又容易給人造成拖沓冗余的感覺，幾場面試下來讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據(jù)實踐效果來看，對于基礎(chǔ)性崗位(如專員、主管級別的崗位)兩次面試即可，對于中層管理崗位三次面試為佳，對于高層管理崗位則要結(jié)合企業(yè)實際來靈活的把握面試的次數(shù)以及考評的方式，畢竟是高層崗位，招聘風(fēng)險較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時間長達(dá)半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結(jié)合企業(yè)實際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，也有的是用人部門主管直接初試，部門負(fù)責(zé)人復(fù)試。這里沒有固定的程式，要結(jié)合崗位和部門情況來安排。
確定面試人員
面試的有效性主要取決于面試人員，因此面試人員的選擇是至關(guān)重要的。尤其是面試人員的基本素質(zhì)和面試技巧會直接影響面試的質(zhì)量。
面試人員的基本素質(zhì)包括對企業(yè)情況的熟悉和了解、對招聘崗位的特點有較為深刻的認(rèn)識、良好的個人品質(zhì)、熟練掌握專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、善于把握人際關(guān)系、能夠客觀公正地評價應(yīng)聘者等。
面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場地、能夠合理掌控面試時間、善于運(yùn)用帶有目的性的提問、準(zhǔn)備傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述內(nèi)容等。
準(zhǔn)備面試應(yīng)用材料
HR人員在面試前還應(yīng)準(zhǔn)備面試過程中的能夠用到的各種材料，尤其是面試評價表，面試評價表要盡量包含應(yīng)聘職位的所需的全部要素。在設(shè)計評價指標(biāo)時，要著重考慮指標(biāo)的全面性、清晰性和適度性三個方面。指標(biāo)的全面性就是指指標(biāo)的覆蓋率，指標(biāo)的清晰性即指標(biāo)含義可清晰界定，適度性指指標(biāo)內(nèi)涵的大小要適中，若某個指標(biāo)內(nèi)涵太大，可進(jìn)行適度拆分。
一切準(zhǔn)備工作就緒后，即可開始面試與專業(yè)測試實施工作。該階段主要是對應(yīng)聘人員進(jìn)行一般能力和專業(yè)技能進(jìn)行測試與評估。
4.錄用審批流程
審批流程又涉及到權(quán)責(zé)的問題，候選人通過面試，審批流程到哪個管理層級可以終止這是很多企業(yè)一直糾結(jié)的問題，也是最容易出現(xiàn)用人部門和決策層容易出現(xiàn)分歧的地方。有的公司為了嚴(yán)把招聘關(guān)，一個專員的招聘都要經(jīng)過公司董事長親自簽字，從人力部門到用人部門再到公司相關(guān)高層，審批流程很長，也異常繁瑣，這就延長了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過了用人部門的面試考核，但是在向上審批的過程中出現(xiàn)卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門主管，部門負(fù)責(zé)人對其工作經(jīng)驗等各方面都很滿意，但是在某位分管領(lǐng)導(dǎo)處無法獲得批準(zhǔn)，原因是分管領(lǐng)導(dǎo)要求候選人必須擁有某項證書。
所以HR部門必須在審批環(huán)節(jié)制定符合企業(yè)實際的審批程序，既要降低用人風(fēng)險，還要提高招聘決策效率。有的公司規(guī)定部門經(jīng)理級別以下的人員直接由部門負(fù)責(zé)人審批即可，部門經(jīng)理級別及以上的所有職位要通過公司CEO審批方可生效。清晰的權(quán)責(zé)劃分，簡潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。
5.入職及試用期考核管理流程;
候選人入職之前的各個環(huán)節(jié)，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風(fēng)險。但是進(jìn)入入職環(huán)節(jié)，許多風(fēng)險開始顯現(xiàn)。如入職之前的背景調(diào)查的真實性，候選人提供材料的真實性與準(zhǔn)確性，以及與其他公司是否存在勞動糾紛或者競業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風(fēng)險，所以HR在這個環(huán)節(jié)要尤其注意，防范風(fēng)險。一般公司會對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對其學(xué)歷情況進(jìn)行核實。各個方面準(zhǔn)確無誤后，報人力資源部負(fù)責(zé)人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權(quán)拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，并且要及時和用人部門說明情況，提供相關(guān)證據(jù)，把其中的利害關(guān)系說清楚，避免用人部門誤會。
入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會就近組織新員工培訓(xùn)，認(rèn)識團(tuán)隊同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對新人進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，做好工作績效考核的宣導(dǎo)等等，順利幫助候選人度過試用期。
6.招聘效果評估反饋流程
招聘工作評估所需收集的資料包括、招聘計劃完成情況、招聘成本預(yù)算使用、新員工脫落率、用人部門對招聘工作的滿意度等方面的資料。然后對招聘工作資料的分析，找出招聘工作各個環(huán)節(jié)中可改進(jìn)的地方。
員工入職并不是招聘結(jié)束的標(biāo)志，甚至有的人力資源管理者把招聘的終點定義在直至員工在該公司離職那天。俗話說路遙知馬力，日久見人心。員工是否能順利通過試用期，對新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標(biāo)。所以即使員工過了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導(dǎo);定期和員工所在部門負(fù)責(zé)人或者直接上司溝通，了解其工作績效，工作表現(xiàn)等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長期穩(wěn)定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現(xiàn)。
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