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跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題
跨國企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過程中，跨文化管理越來越被更多的企業(yè)所重視，如何在跨國企業(yè)中有效地進(jìn)行跨文化管理，成為跨國企業(yè)應(yīng)高度重視的問題。下面是小編給大家整理的關(guān)于跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題，歡迎閱讀！
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題 1
一、跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念
1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實(shí)現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認(rèn)識更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素�？鐕臼怯蓛蓚�(gè)或者兩個(gè)以上的國家的人員組成的，其經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對于人們的思維方式會產(chǎn)生影響，同時(shí)對于事物的評價(jià)方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。
2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征
跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營理念不同等。
(1)跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容
跨文化人力資源管理以國際化經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵(lì)政策、建立人員之間的勞動關(guān)系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色，帶動員工的積極性與創(chuàng)造性，并對員工進(jìn)行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對不同國家的員工進(jìn)行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關(guān)系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。
(2)跨文化人力資源管理的主要特征
跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個(gè)概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜。跨文化人力資源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進(jìn)行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)、各國之間的基本管理原則，運(yùn)用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題;跨文化人力資源管理對企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應(yīng)對這些差異可能帶來的各種狀況進(jìn)行預(yù)測，適時(shí)調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運(yùn)營過程中應(yīng)該發(fā)揮的作用。現(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，對其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署;最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項(xiàng)工作中去，對可能發(fā)生的問題與實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。
二、跨文化管理的重要性及必要性
跨國企業(yè)的文化差異對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業(yè)經(jīng)營的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。
1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對跨國企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會資本，社會經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事，同時(shí)也會涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點(diǎn)問題。實(shí)際工作中，跨國企業(yè)不單需要對企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應(yīng)對跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時(shí)做出應(yīng)對與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。
2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
跨文化管理是為了適應(yīng)國際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科，它是一種多文化機(jī)構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化，西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突�？鐕髽I(yè)都具有自身獨(dú)有的文化特點(diǎn)，難免會出現(xiàn)沖突，如果員工對企業(yè)的文化不夠了解，就會在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來負(fù)面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景，先進(jìn)的管理方法不一定適合每個(gè)地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營特點(diǎn)，加以改正并進(jìn)行應(yīng)用，才會使其適應(yīng)環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達(dá)到文化移植的目的;在跨國企業(yè)之間建立相同的價(jià)值理念，對企業(yè)員工的價(jià)值理念起到引導(dǎo)作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則，以符合企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。再次，跨文化的人力資源管理對企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理，激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它不會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是它會通過管理影響企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，間接對企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進(jìn)跨文化活動。
三、跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響
由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對于不同事物的`態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實(shí)現(xiàn)人力資源管理會得到意想不到的效果。
1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異
企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產(chǎn)生障礙。如果他國人員在進(jìn)行項(xiàng)目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學(xué)習(xí)語言，則會在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規(guī)定約束他國員工，而他國員工對于這些規(guī)章不適應(yīng)，只聽不做，使管理人員對其不滿，產(chǎn)生相反的效果;另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動矛盾;中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實(shí)施方案，這一過程細(xì)致但是緩慢，過于集中;西方管理實(shí)行權(quán)責(zé)分明，決策傾向于個(gè)人化決策進(jìn)程，決策速度快。
2.跨國企業(yè)之間存在價(jià)值觀差異
由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價(jià)值觀、實(shí)際的管理活動也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會貿(mào)然行事，而喪失各種機(jī)遇;國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險(xiǎn)。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自主權(quán)。在時(shí)間觀念上，西方人看時(shí)間為生命，具有很強(qiáng)的時(shí)間觀念，而國內(nèi)的員工對于時(shí)間沒有太重的觀念，而對于這種現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)則會委婉表達(dá)，西方企業(yè)則直截了當(dāng)。
3.跨國企業(yè)管理方面存在差異
跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個(gè)人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國更重視個(gè)人的背景、人際關(guān)系;人員流動制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動，這樣會給企業(yè)帶來更加合理的結(jié)構(gòu);相反，我國企業(yè)往往會以各種條款來限制企業(yè)員工的流動。
四、跨文化人力資源管理面臨的問題
1.員工配置存在的問題
企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時(shí)，對其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘方式以能力測試為依據(jù)，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)洌院椭C融洽為標(biāo)準(zhǔn)，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強(qiáng)調(diào)等級差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo);西方國家重視能力，中國重視背景;人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務(wù)約束，而中國企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。
2.跨國企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問題
跨國企業(yè)經(jīng)營專業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng)，對于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn)，許多企業(yè)偏重于對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對管理人員的培訓(xùn)需要對當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動法律法規(guī)足夠熟悉，而對于這些問題的培訓(xùn)，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)化管理，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī)，對市場的變化作出快速反映，來維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對于自有的生活習(xí)慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問題，對于跨國文化很難適應(yīng)，企業(yè)在對員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過程中，常常會也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng)，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來一定的難度。
3.跨國企業(yè)人員考評問題
企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評問題。西方文化推崇個(gè)人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進(jìn)行人員考評過程中，西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持公平原則，對于個(gè)人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評估，考核結(jié)果公開披露;而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會給予員工較高的評價(jià)。
4.企業(yè)員工的薪酬問題
企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn)，在不同崗位、不同級別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，工資才會發(fā)生調(diào)整。我國工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎(jiǎng)金分配方面，以多發(fā)放團(tuán)體獎(jiǎng)金為主;而國外企業(yè)則采用個(gè)人獎(jiǎng)金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實(shí)際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮剑瑒t會招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。
五、跨文化人力資源管理的應(yīng)對措施
1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)
企業(yè)在決策管理人員時(shí)，應(yīng)該多考慮個(gè)人的成績與表現(xiàn)。高不確定性國家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時(shí)，以他們的適應(yīng)度及忠誠度進(jìn)行選聘，還存在一些如：管理能力、學(xué)歷等因素的問題;低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘;集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個(gè)人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學(xué)會用異域文化的思考方式，實(shí)現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。
2.績效體系的設(shè)計(jì)
我國跨國企業(yè)對于外派員的績效評估體系進(jìn)行權(quán)衡，對風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行測量，將績效發(fā)生時(shí)的情境作為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進(jìn)行評估過程中應(yīng)該充分考慮，使企業(yè)的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進(jìn)行有效的修正，增強(qiáng)跨國企業(yè)績效評價(jià)體系的適應(yīng)能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運(yùn)用不同的價(jià)值觀帶來更廣闊的思維空間。
3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀
在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點(diǎn)，認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀達(dá)到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)彼此間共同相處。
綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務(wù)，面對多元化的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，要想在跨國經(jīng)營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經(jīng)驗(yàn)來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動人員的勞動關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經(jīng)營中的競爭地位。
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題 2
1、跨文化人力資源管理的概念與特征
1.1跨文化人力資源管理的概念
跨文化管理是指企業(yè)的經(jīng)營管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。
而跨文化人力資源管理即是跨文化管理中最重要的一個(gè)部分。所謂跨文化人力資源管理，就是指對來自不同文化背景的、存在文化差異的員工進(jìn)行人力資源管理，是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和舉得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的'過程。
1.2跨文化人力資源管理的特征
一般跨國公司在進(jìn)行國際化經(jīng)營管理過程中，由于企業(yè)或公司多是跨地域、跨民族、跨政體、跨國體的跨文化經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，諸如文化地域的差異等，都會對人員管理造成很大的影響，由此形成了跨文化人力資源管理的多元性和變革性的特征。
(1)多元性特征�？缥幕肆Y源管理的多元性特征，就是指跨國公司人力資源管理的多種民族文化并存的特征。跨國公司里面的`員工多是來自不同地區(qū)、不同國家的，他們存在著語言、文化習(xí)俗、處事方式等方面的不同，是一個(gè)多種背景文化的集合體，在管理的過程中，就需要兼顧各種背景進(jìn)行運(yùn)營管理。因此管理的方法及內(nèi)容就變得多元化，形成了跨文化人力資源管理主要特點(diǎn)。
(2)變革性特征�？缥幕肆Y源管理的變革性特征，即是指從跨國公司的國際化運(yùn)營過程中來看，當(dāng)公司處于不同的國際化運(yùn)營階段時(shí)，對于人力資源的管理具有著不同的任務(wù)和目標(biāo)。例如在初級階段，跨國公司需要實(shí)施母公司所設(shè)定的整體人力資源管理戰(zhàn)略，這就要以總部外派的人員為主要管理對象，此時(shí)的人員招聘選拔、工作分析考核等都主要針對母公司或者第三國的總部外派人員來進(jìn)行;而在跨國公司進(jìn)入發(fā)展階段后，人力資源管理的重點(diǎn)對象就需有所改變，不再只是進(jìn)行母公司的人力資源管理，而是進(jìn)行多國戰(zhàn)略下的人力資源管理。這就需要母公司結(jié)合每個(gè)子公司多多關(guān)注當(dāng)?shù)厥袌龅淖兓l(fā)展，將管理的核心對象變?yōu)楫?dāng)?shù)貑T工，工作重心也變?yōu)槿蚧衅敢约叭藛T管理。由此可以看出跨文化人力資源管理隨著發(fā)展階段的不同也在不斷變革著。
1.3跨文化人力資源管理面臨的障礙
以及我國的現(xiàn)狀由于世界是一個(gè)多元化的結(jié)合體，不同地域的人民的風(fēng)俗習(xí)慣都不一樣，因此跨國經(jīng)營的過程是前進(jìn)性與曲折性的統(tǒng)一�？缥幕肆Y源管理過程中面臨的主要障礙如下。
(1)文化差異。這其中包括大方面的國家與國家之間文化背景的不同，中等方面的母公司與母公司之間的文化風(fēng)格的不同，以及細(xì)小的個(gè)體的文化差異，例如不同年齡、性別的人們之間的不同。
(2)文化休克。又稱“文化蔽蕩”，具體表現(xiàn)在認(rèn)知層面和價(jià)值觀層面。這是指具有不同背景文化的人，在認(rèn)識事物以及個(gè)人價(jià)值觀上大不一樣，這必然影響著良好人際關(guān)系的建立。
(3)文化沖突。文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。東方和西方的文化差異，西方追求卓越，東方追求和諧。中國人喜歡搞好關(guān)系，相反的歐美國家的人喜歡按制度辦事，中西公司在合并或聯(lián)合的時(shí)候，如果不能很好的融合，就會出現(xiàn)很大的沖突。
面對全球化經(jīng)營這個(gè)不可回避的客觀現(xiàn)實(shí)，我國與其他國家一樣，只能以積極地姿態(tài)參入其中，不斷改進(jìn)發(fā)展，趨利避害，不斷制定出應(yīng)對的策略，使我國的跨國企業(yè)人力資源管理不斷符合全球化企業(yè)的人力資源管理模式，進(jìn)而與國際接軌。
2、我國跨文化人力資源管理的應(yīng)對策略
面臨著跨文化人力資源管理所產(chǎn)生的種種問題，我們不能視若無睹，要積極的制定出有效地應(yīng)對策略，其中主要有以下四個(gè)方面的內(nèi)容。
(1)正確的認(rèn)識企業(yè)中文化的差異與沖突，就需要正確的認(rèn)識企業(yè)中的文化差異以及沖突，避免在行事時(shí)處理不當(dāng)，造成嚴(yán)重的人力消耗。不僅是要挑選文化相容性高的管理者，而且也要培訓(xùn)企業(yè)中所有員工都認(rèn)識到自身以及別人的文化的不同，使企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧化。
(2)轉(zhuǎn)變我們現(xiàn)在的觀念，打破常規(guī)的思維方式，以人為本，因人而治。李開復(fù)先生說過，“要以你想被管的方式來管理別人”，我們要以人為本，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行換位思考。使來自不同國家的員工對企業(yè)有較強(qiáng)歸屬感，企業(yè)的效益也無形中也會增加。
(3)管理人員需要當(dāng)?shù)鼗�。中國人管理中國人，英國人管理英國人，盡可能避免文化差異帶來的溝通、管理障礙。
(4)妥善處理文化沖突以及進(jìn)行文化整合。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)營造團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，用企業(yè)文化做企業(yè)目標(biāo)指引，強(qiáng)化員工團(tuán)體意識，主人翁精神，使企業(yè)職工產(chǎn)生較強(qiáng)歸屬感，心無旁騖做工作，凝心聚力謀發(fā)展。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國企業(yè)的國際化商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動不斷增加。不同民族、不同文化背景的交叉情況使跨文化人力資源管理的進(jìn)程變得曲折，然而認(rèn)真反思、制定積極的反文化沖突的策略會使我們國家的跨國經(jīng)營會更加順利，人與人之間、人與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間將更加和諧。
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