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各崗位薪酬激勵要點
引導(dǎo)語：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的驟變，各種審查和財務(wù)法規(guī)政策的影響，企業(yè)核心人員薪酬政策、激勵方式和總額管理策略正經(jīng)歷著重大轉(zhuǎn)變。下面是yjbys小編為你帶來的各崗位薪酬激勵要點，希望對你有所幫助。
(一)高層管理的薪酬激勵
對核心員工進(jìn)行長期激勵之方法解析
核心員工激勵政策是公司為了保留和激勵企業(yè)骨干人員制定的特別政策，主要包括：遞延現(xiàn)金、股票認(rèn)購、期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、業(yè)績分享和虛擬股權(quán)等方式。
企業(yè)逐漸認(rèn)識到，他們需要考慮廣泛多樣的最優(yōu)方案，以確定最適合自身具體情況的方案。
綜合分析以往薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)和咨詢案例，我們發(fā)現(xiàn)，在中國，對于核心員工的薪酬激勵及其相關(guān)管理理念引入時間并不長，對其理念和實踐還處于了解和探索階段。盡管有不少上市企業(yè)已經(jīng)建立了自身薪酬激勵政策，但只是傾向于上市之前突擊包裝，成立公司治理結(jié)構(gòu)和激勵約束的框架，并非從日常業(yè)務(wù)需要出發(fā)，因此往往缺失高管薪酬激勵的實質(zhì)性效果。
一、建立中長期激勵機(jī)制具有重要的作用和意義
1.降低經(jīng)營風(fēng)險
1)有利于協(xié)調(diào)股東與管理層的利益矛盾， 弱化股東與管理層間的利益沖突;2)經(jīng)驗管理者與公司股東形成利益共同體，減少監(jiān)控費(fèi)用，降低代理成本;3)可以改善經(jīng)理報酬水平與報酬結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)理層“偷懶”與“尋租”成本;4)促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標(biāo)。
2.提高公司業(yè)績
1)有效減少經(jīng)營者的短期行為，使公司經(jīng)營決策者的利益取向和風(fēng)險取向符合公司股東的價值目標(biāo);
2)提高公司的管理效率和經(jīng)營者的積極性、競爭性、責(zé)任心和創(chuàng)造性，從而有效提高公司的運(yùn)營質(zhì)量和業(yè)績。
3.整合人力資源
1)企業(yè)可以通過股權(quán)激勵機(jī)制優(yōu)化管理激勵隊伍，優(yōu)勝劣汰;
2) 股票期權(quán)有助于穩(wěn)定核心管理層和業(yè)務(wù)隊伍，吸引外部優(yōu)秀人才，從而對公司人力資源進(jìn)行有效整合。
二、長期激勵主要有三種類型
圖1 長期激勵的主要三種類型
三、長期激勵主要工具
現(xiàn)金
長期激勵
股權(quán)長期
激勵
圖2 長期激勵的主要方式
四、常見的長期激勵方式
長期激勵的方式很多，如業(yè)績股票、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、股票期權(quán)、長期獎金計劃和獎金庫計劃等，下面分別對這幾種常見的長期激勵方式進(jìn)行介紹。
1.延期支付(現(xiàn)金)
延期支付是指企業(yè)在未來幾年中根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績表現(xiàn)決定前期的薪酬是否發(fā)放、發(fā)放多少、時間進(jìn)度怎樣的一種支付方式，包括延期現(xiàn)金支付、延期股票支付兩種。
1)優(yōu)點：
較之即期支付方式，現(xiàn)金遞延支付方式將經(jīng)營者的利益與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展結(jié)合起來，更加充分地體現(xiàn)風(fēng)險、收益對稱的原則，進(jìn)而對經(jīng)營者產(chǎn)生更大的激勵與約束效應(yīng)。
使用范圍比較廣泛，與股權(quán)激勵相比，更容易操作。2)缺點：
對企業(yè)的現(xiàn)金流影響較大。
通常與股權(quán)激勵相比，激勵彈性不可變。3)適用范圍：上市及非上市公司。
激勵對象可以覆蓋從高管、骨干員工乃至普通員工到各個層級。
2.業(yè)績股票
業(yè)績股票激勵模式指公司在年初確定一個合理的年度業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象經(jīng)過卓有成效的努力后，在年末實現(xiàn)了公司預(yù)定的年度業(yè)績目標(biāo)，則公司給予激勵對象一定數(shù)量的股票，或獎勵其一定數(shù)量的獎金來購買本公司的股票。
1) 優(yōu)點：
能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。而獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績。
具有較強(qiáng)的約束作用，激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)，如有違法、違規(guī)，有損企業(yè)的行為起收益會受到影響收益的實現(xiàn)。
業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會通過即可實行，操作性強(qiáng)。
2) 缺點：
業(yè)績指標(biāo)確定是個難題，僅僅關(guān)注財務(wù)指標(biāo)容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，而綜合考慮多方面的指標(biāo)設(shè)計困難、考核困難。
激勵成本較高，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力。 3) 適用范圍：
可以是上市公司，也可以是非上市公司。
激勵對象可以是高管，也可以是骨干員工乃至一般員工。
價格
圖3 業(yè)績股票收益之兌現(xiàn)期
3.虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
1) 優(yōu)點：
虛擬股票并不真正授予股票，而是授予被激勵對象享有分紅等的權(quán)利，不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)。
虛擬股票具有內(nèi)在激勵作用，它鼓勵經(jīng)營者努力使企業(yè)盈利以獲得更多的分紅 。激勵效果不受證券市場影響，即便遭遇熊市，經(jīng)營者仍可通過分紅獲得收益。2) 缺點：
當(dāng)企業(yè)分紅時，所面臨的現(xiàn)金支付壓力較大 。
經(jīng)營者過于關(guān)注分紅，往往減少對資本公積金的積累，對企業(yè)長期發(fā)展不利。3) 適用范圍：
主要適用于上市公司，也適用于非上市公司(員工通過分紅獲益) 可授予高管及骨干員工。
4.股票增值權(quán)
股票增值權(quán)模式是指公司授予經(jīng)營者一種權(quán)利，如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)
定的期限內(nèi)，公司股票價格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種
由股價上揚(yáng)或業(yè)績提升所帶來的收益，收益為行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間的差價或凈資產(chǎn)的增值。
1) 優(yōu)點：
這種模式簡單易于操作，股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時，直接對股票升值部分兌現(xiàn)。 該模式審批程序簡單，無需解決股票來源問題。
激勵效果受證券市場影響較小，即便遭遇熊市，經(jīng)營者仍可通過分紅獲得收益。 2) 缺點：
激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差。
與股權(quán)激勵類似，股票增值權(quán)也有來自于股市的風(fēng)險，即整體市場的牛市與熊市造成的公司業(yè)績與股價偏離的激勵風(fēng)險(過高或者沒有)。
股票增值權(quán)的收益通常來源于公司提取的獎勵基金，公司的現(xiàn)金支付壓力較大。 適用范圍：3)
主要適用于上市公司。 激勵對象通常是高管。
等候期結(jié)束
行權(quán)期圖4 股票增值權(quán)之有效期
股票增值權(quán)經(jīng)常在三個條件下使用，第一是股票薪酬計劃可得股票數(shù)額有限，第二是股票期權(quán)或股票增與導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大，第三個是封閉公司，沒有股票給員工。
5.股票期權(quán)
也稱認(rèn)股權(quán)證，實際上是一種看漲期權(quán)。是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激
勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)(行權(quán)期)以事先確定的價格(行權(quán)價)購買一定數(shù)量的本公司流通股票(行權(quán))。
1) 優(yōu)點：
將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致。
可以鎖定期權(quán)人的風(fēng)險，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外的損失(股票價格低于行權(quán)價時)。
股票期權(quán)是企業(yè)賦予經(jīng)營者的一種選擇權(quán)，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出。
股票期權(quán)根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權(quán)受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性。
2) 缺點：
來自股票市場的風(fēng)險，一方面股票價格高漲，被激勵人股票升值帶來的收入過高，引發(fā)收入差距過大的問題;另一方面，股票市場低迷，可能造成股票價格高于行權(quán)價格，被激勵人無法獲得業(yè)績增長帶來的收益。
可能帶來經(jīng)營者的短期行為，由于經(jīng)營者的收益體現(xiàn)在股票價格與行權(quán)價格的差額上，因而經(jīng)營者可能更為關(guān)注行權(quán)時的股價而不是企業(yè)的長期發(fā)展。
3) 適用范圍：
通常要求是上市公司。
證券市場成熟，股票內(nèi)在價值能夠在證券市場真實反映。 激勵對象通常是高管(也有激勵骨干員工)
等候期結(jié)束
圖
5 股票期權(quán)示意
6.限制性股票計劃
所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的(比如說，限制期為三年)。
1) 優(yōu)點：
能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。而獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績。
具有較強(qiáng)的約束作用，激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)，如有違法、違規(guī)，有損企業(yè)的行為起收益會受到影響收益的實現(xiàn)。
業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會通過即可實行，操作性強(qiáng)。
2) 缺點：
業(yè)績指標(biāo)設(shè)計是個難題，僅僅關(guān)注財務(wù)指標(biāo)容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，而綜合考慮多方面的指標(biāo)設(shè)計困難、考核困難。
激勵成本較高，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力。3) 適用范圍：
可以是上市公司，也可以是非上市公司。
激勵對象可以是高管，也可以是骨干員工乃至一般員工。
7.其他長期激勵
此外，彈性福利計劃和退休金計劃也越來越多在中國的外資企業(yè)，以及國有企業(yè)所采用。彈性福利計劃，也稱為“自助餐式的福利計劃”，在福利折現(xiàn)等值的前提下，員工可以對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇，以滿足在不同年齡階段的個性化需求，從而達(dá)到長期保留激勵員工的目的。無論是在中國的外企企業(yè)雇員，還是國有企業(yè)雇員，按照中國的法定養(yǎng)老金制度，其退休后的收入普遍較低。企業(yè)可以通過補(bǔ)充養(yǎng)老保險以及企業(yè)年金等方式，增加員工的退休金收入，這對員工來說，是一項更為長期的穩(wěn)定和保留措施。
五、長期激勵方式選擇因素
我們了解到長期激勵有多種方式方法，企業(yè)在選擇采用那種激勵方法時需要根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行分析和選擇。首先要對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理和澄清，明確人力資源及管理現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距，確定企業(yè)人力資源策略，確定不同員工群體是否有不同的激勵政策，如創(chuàng)業(yè)員工、新進(jìn)員工、管理人員、技術(shù)人員等。根據(jù)企業(yè)的激勵目標(biāo)、行業(yè)特點、生命周期特點、相關(guān)法律法規(guī)要求等設(shè)計適合的長期激勵方式。
1.如企業(yè)發(fā)展不同階段企業(yè)財務(wù)狀況不同、對員工的激勵方式選擇也是不同的。
企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段，設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支
表1 薪酬構(gòu)成在不同企業(yè)發(fā)展階段的比較
撐其企業(yè)戰(zhàn)略的長期激勵模式。在初創(chuàng)期，企業(yè)流動資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。對于企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才，企業(yè)采用長期激勵的方式來吸引和留住人才。在成長期，由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕這時，企業(yè)一方面開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利;另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻(xiàn)，并按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重。由于在這一時期許多企業(yè)的投資也進(jìn)一步加大，因此，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。為了吸引高級人才的加盟，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)長期激勵的重要性。處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)，產(chǎn)品的市場占有率和資本收益率較為穩(wěn)定，現(xiàn)金存量最多，這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進(jìn)一步擴(kuò)大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團(tuán)隊作戰(zhàn)，這時候企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊貢獻(xiàn)的團(tuán)隊薪酬。企業(yè)進(jìn)入衰退期，可能有企業(yè)本身的原因，也可能是由于外部環(huán)境造成的。衰退并不完全意味著企業(yè)走向滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個低谷。在衰退期，企業(yè)通常表現(xiàn)為市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅度下降，財務(wù)狀況開始惡化，負(fù)債增加等。與此同時，會出現(xiàn)員工離職率增加，士氣低落，組織承諾度下降，員工不公平感提高等現(xiàn)象。此時的企業(yè)有兩種選擇，要么坐以待斃;要么采取收縮戰(zhàn)略，控制住成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計劃地培育新的增長點，使企業(yè)有效地蛻變。但是企業(yè)的蛻變需要一個過程，在這個過程中的薪酬體系需滿足以下特點。在本階段，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，因此強(qiáng)調(diào)個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。在企業(yè)再造期一般會選擇與初創(chuàng)期類似的薪酬體系選擇。
2.在確定薪酬體系各項薪酬給付原則后，還需要根據(jù)不同長期激勵方法的特點進(jìn)行長期激勵方式的選擇(如表2所示)。
3.長期激勵的選擇也需要根據(jù)符合相關(guān)法律要求
目前，設(shè)計合法可行的長期激勵機(jī)制方案，只能在《公司法》、《證券法》及相關(guān)
法規(guī)、規(guī)章許可的范圍內(nèi)進(jìn)行。所以在選擇長期激勵方案時要考慮相關(guān)法律要求、激
表
2 長期激勵方法的特點及其方式的選擇
勵效果和方案設(shè)計難度。如我國公司實行注冊資本制度，公司股本應(yīng)為實收資本，且必須經(jīng)會計師事務(wù)所驗資，如果以增資擴(kuò)股方式解決期權(quán)持有人行權(quán)股票的來源，行權(quán)者必須全額投入行權(quán)資金，在沒有低息貸款之類的金融杠桿支持的情況下，行權(quán)者很難作大的投入，而如果投入太少，占公司總股本比例太低，則激勵作用又太小，失去其本來意義，且手續(xù)繁瑣，每一次變更均須作工商登記。我國公司法規(guī)定董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股份，而依據(jù)有關(guān)證券法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員不得在離職后六個月內(nèi)轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股票。這樣，在職的期權(quán)持有人就不能在行權(quán)后轉(zhuǎn)讓其股份以套取差價，失去了期權(quán)激勵的本來意義，而在離職后行權(quán)只是繼續(xù)行使其在職期間取得的期權(quán)，股票的價值與該期權(quán)持有人對公司的貢獻(xiàn)的關(guān)聯(lián)性已大大降低。
4.國內(nèi)部分上市公司長期激勵實踐
表3 國內(nèi)部分上市公司長期激勵實踐舉例
/業(yè)績股票圖6 股改前采用不同股權(quán)激勵方式的上市公司比例
5.高管激勵十大模式使用分析
表4 高管激勵十大模式使用對比分析
六、配套體制建設(shè)
科學(xué)完善的長期激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)具有激勵與約束的雙面性，激勵對象只有滿足既定的績效約束條件，才可以獲得激勵收益。對于上市公司既可以考核實體業(yè)績指標(biāo)，也可以考核總市值指標(biāo)。非上市公司則更應(yīng)重點關(guān)注于企業(yè)的實體經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比如從股東回報角度考核凈資產(chǎn)收益率(ROE)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)、每股收益等指標(biāo)，也可以重點考核公司盈利增長能力如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率等。業(yè)績考核既要參考
公司的歷史數(shù)據(jù)，又要考慮公司所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、行業(yè)波動情況，一方面可通過行業(yè)對標(biāo)解決，另一方面可以將考核指標(biāo)的周期適度拉長，比如考核三年、五年的復(fù)合增長率，體現(xiàn)了長期激勵方案的績效約束與激勵對象常規(guī)年度績效考核的區(qū)別，可以促使激勵對象更關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，規(guī)避短期行為的發(fā)生。
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