農(nóng)信社人力資源存在的問題及對策

　　隨著農(nóng)村信用社的快速發(fā)展，信用社在產(chǎn)權(quán)制度改革、經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)型和各項業(yè)務(wù)發(fā)展上均有較快發(fā)展，改革取得了重要進(jìn)展和階段性成果。但是，目前農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，與現(xiàn)代金融企業(yè)的要求還相差較遠(yuǎn)。農(nóng)信社人力資源能否得以優(yōu)化，不僅影響農(nóng)信社綜合競爭力的提高，而且關(guān)系到農(nóng)信社是否能持續(xù)健康發(fā)展。下面是yjbys小編為大家?guī)�來的關(guān)于農(nóng)信社人力資源存在的問題及對策的知識，歡迎閱讀。

　　存在問題

　　一是農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低。

　　隨著信用社的發(fā)展，近幾年內(nèi)進(jìn)來了幾批大學(xué)生，給參差不齊的農(nóng)信人力資源注入了一股活力，但原來的系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖及非專業(yè)性人才入社的主流招工模式，造成現(xiàn)在信用社人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應(yīng)變能力差，市場競爭力不強(qiáng)。以XX聯(lián)社為例，正式員工486人，從學(xué)歷來看，本科及以上學(xué)歷為107人，占到總?cè)藬?shù)的的22%，大專至本科學(xué)歷124人，占到總?cè)藬?shù)的26%，大專以下255人(很大一部分為在職期間脫產(chǎn)和非脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)而取得的學(xué)歷證書)，占到總?cè)藬?shù)的52%;從專業(yè)技術(shù)職稱來看，中高級職稱9人，占到職工總數(shù)1.85%，未取得專業(yè)技術(shù)職稱人員477人，占到98.15%;經(jīng)過系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)培訓(xùn)，能夠獨立進(jìn)行日常單項業(yè)務(wù)操作的人員占比較高，但復(fù)合型管理人員較少。

　　二是人事管理僵化，引進(jìn)人才與留住人才兩難。

　　從現(xiàn)有人員狀況看，由于進(jìn)人渠道相對單一，上級管理部門進(jìn)人重文憑，而部分通過考試錄用的高校畢業(yè)生，由于有多種擇業(yè)機(jī)會，被錄用不久就跳槽。用人體制存在眾多弊端，如基層工作中的“蘿卜坑論”、民主選撥中的“暗箱操作”、職位升遷中的“工齡論”等。

　　三是等級考核制約與內(nèi)控制度要求產(chǎn)生矛盾

　　省聯(lián)社對農(nóng)村信用社實行以規(guī)模和效益為主的等級考核，并據(jù)此核定人員編制總數(shù)和績效工資總額。一些地區(qū)的信用社由于受經(jīng)濟(jì)金融資源制約，核定的人員編制總數(shù)不能達(dá)到內(nèi)控制度要求。如XX聯(lián)社很多網(wǎng)點達(dá)不到國家要求的分網(wǎng)點最低人數(shù)的要求。這一方面加大了員工操作風(fēng)險的危險度，另一方面也影響信用社的服務(wù)質(zhì)量，不利于農(nóng)村信用社支持服務(wù)“三農(nóng)”。

　　四是人力資源培訓(xùn)和考核機(jī)制不科學(xué)。

　　信用社對新進(jìn)的高素質(zhì)員工缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作之余缺少繼續(xù)培訓(xùn)，完全的“放任自流”，最終使得人才變庸才。在信用社的業(yè)績考核中，很多信用社唯存款量論，把存款量作為一個員工工作成果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，使得很多員工一心想存款，結(jié)果是服務(wù)質(zhì)量的下降和業(yè)務(wù)成本的增加。

　　對策

　　人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項重要工作。

　　因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊伍建設(shè)，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。

　　深化勞動用工制度改革。

　　一是規(guī)范員工管理，實行統(tǒng)一聘任制，實行等級管理，在不同等級之間構(gòu)造公平競爭的通道，在實行末位淘汰的同時，通過公開招聘，相應(yīng)增加一些優(yōu)秀的適合不同崗位需求的員工。通過開放性的員工制度，不斷調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)競爭的動力和活力。二是崗位設(shè)置和權(quán)力配置應(yīng)科學(xué)。信用社的崗位設(shè)置職責(zé)和功能應(yīng)根據(jù)當(dāng)前市場需求而增減，管理層面與基礎(chǔ)業(yè)務(wù)層面的崗位要合理配置。

　　加強(qiáng)人力資源配置機(jī)制建設(shè)。

　　建立公開平等、競爭擇優(yōu)的選拔任用機(jī)制。一是通過全員競聘上崗、雙向選擇方式達(dá)到優(yōu)化勞動力資源配置的目的。二是通過經(jīng)常性內(nèi)部崗位輪換和部門間及行(社)間的人員交流，促進(jìn)員工個人技能全面發(fā)展。三是全面推行扁平化管理，減少管理層次，將大批具備創(chuàng)新能力和市場開拓能力人才充實到一線營銷隊伍中去，充分發(fā)揮人才潛能。四是在管理職務(wù)晉升序列之外增設(shè)與之平行的業(yè)務(wù)職務(wù)晉升序列，為專業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)人員開辟更為廣泛的晉升渠道，幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展的需要。

　　建立人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。

　　完善現(xiàn)有員工的再教育培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對從業(yè)人員定期培訓(xùn)，通過崗位專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，實現(xiàn)員工個人與單位的同步成長，同時加強(qiáng)對優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)的再投入。

　　標(biāo)桿學(xué)習(xí)。

　　學(xué)習(xí)其它銀行的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，像花旗銀行的“人才九宮格”、招商銀行的“雛鳥培養(yǎng)計劃”、建行的“訂單人才”培養(yǎng)模式等。信用社在標(biāo)桿學(xué)習(xí)的同時，可以根據(jù)自身的實際，選擇和創(chuàng)新適合自己的人才管理和培養(yǎng)模式，從而為提高農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐提供動力。

【農(nóng)信社人力資源存在的問題及對策】相關(guān)文章：

人力資源規(guī)劃存在問題和對策07-24

政府采購存在的問題及對策06-20

企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中存在的問題及對策07-13

公路監(jiān)理中存在的問題及對策08-18

建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對策略07-29

電商物流包裝存在問題與對策07-07

企業(yè)溝通存在的問題和解決對策07-04

學(xué)校危機(jī)管理存在的問題和對策09-22

高�；�建項目管理存在的問題與對策08-20

網(wǎng)絡(luò)安全存在的問題及對策分析05-29