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主管提升人力資源管理的方法
企業(yè)作為社會人的合集，理所當然，成功靠80%的組織情商和20%的組織智商。因而，本文試圖通過對當前人力資源管理工作的弊端及情商(EQ)在企業(yè)管理中的重要作用的論述，提出企業(yè)情商管理的重要性及塑造途徑。
一、當前人力資源管理工作中存在的不足。
(一)定位偏移。在我國，大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理作用的認識存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責是協(xié)調(diào)和監(jiān)督，而視之為權力集中部門，從而造成權限集中、管理脫節(jié)、有失公平和激發(fā)矛盾等問題，嚴重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實施。
(二)缺乏個性。主要表現(xiàn)為人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，照葫蘆畫瓢般地效仿。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成�，F(xiàn)在，一些公司諸如海爾、華為、娃哈哈等都已成功地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設和實施，并取得驕人的成績。于是，許多企業(yè)紛紛照葫蘆畫瓢般效仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用。用新的理念指導舊的組織體系的建立及用人原則設置，造成了人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通。什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學習、利用。殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的。拿來就用往往會出現(xiàn)水土不服，從而使企業(yè)在經(jīng)濟全球化的環(huán)境下失去人才競爭力。
(三)激勵乏力。激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性，不能把職工能力和成果定性定量考核相結合，考核和晉升相結合，能力與資歷相結合，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業(yè)缺乏競爭力。
(四)弱化人性。多年來，人力資源管理強調(diào)事而忽視人，只著眼于人的短期使用，不重視人的長遠開發(fā)，忽視個人的能動性、差異性，將人視為集體財產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進不易出，或進出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。為培養(yǎng)而培養(yǎng)，為所用而培養(yǎng)，而不是為戰(zhàn)略而培養(yǎng)。缺乏為員工的職業(yè)發(fā)展而培養(yǎng)的指導思想。
(五)觀念陳舊。這主要表現(xiàn)在：大多數(shù)人力資源經(jīng)理的管理方法，特別是操作理念，還在很大程度上受到傳統(tǒng)模式和理念的禁錮，以為人力資源部門只是傳統(tǒng)人事部門的改稱，職責無非是管理檔案、工資、人員的調(diào)進與調(diào)出、職稱評定等。因而主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問題。殊不知在新經(jīng)濟時代，人力資源部門已成為企業(yè)組織的戰(zhàn)略管理部門，人力資源部門已擔當起企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策部門之一的角色。
二、情商的含義及情商的認識誤區(qū)。
(一)情商的含義。
情商(EQ)又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己。三是自我激勵。它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現(xiàn)順利溝通的基礎。五是人際關系的管理。即領導和管理能力。
因而，就行為來說，情商是一種能力，情商是一種創(chuàng)造，情商又是一種技巧。反映的是一個人感受、理解、運用、表達、控制和調(diào)節(jié)自己情感的能力，以及處理自己與他人之間的情感關系的能力。
(二)情商的認識誤區(qū)。
情商自進入中國企業(yè)管理領域以來，就在處處講求“以人為本”， 在工作與生活區(qū)分非常不明顯，企業(yè)制度化不是十分嚴格的格局下，在中國人十分注重人情、感情的國情影響下，認識上出現(xiàn)了一些誤區(qū)。表現(xiàn)為：
1、高情商就是做老好人。認為在群體中，情商高就是做老好人，奉人便說好，奉事全說對。無原則性地一團和氣。
2、高情商就是聽領導的話。對領導的話，對上級的話，不管對與錯，是與非，是否符合崗位生產(chǎn)的實際情況，是否屬于規(guī)范的程序和流程，是否達到安全工作的國家強制，等等等等，全是正確的。只要它來自領導，只要它來自上面來，就不論是非對錯地奉承。鉆營投機當作靈活善變通，見風使舵認為是活絡，拍馬屁被認為是理解領導，講關系，找人脈，潛規(guī)則認為是識時勢。
3、高情商就是看臉色行事。天天看領導脾氣做事情，領導開心就開心，領導情緒低落，就裝的很傷感�？茨樕哌�盡挑好話，領導愛聽的話就說，全然不顧對企業(yè)，對效率，對效益，對團隊的的影響是正而的還是負面的。
4、高情商就是不發(fā)表主見。無論何時何地，何事何人，均不發(fā)表自己的觀點。圓滑過頭，世故、八面玲瓏、事不關已高高掛起，被認定為沉穩(wěn)，有氣量有肚量。總是不愿意在會議上發(fā)表意見，被當作善于團結同志。
三、情商在企業(yè)管理中的重要作用。
在企業(yè)中，高情商的團隊，能最大限度地發(fā)展人、發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應變能力，其重要作用主要表現(xiàn)為：
(一)善于面對挑戰(zhàn)。情商高能啟動人的智商，對智力開發(fā)有強化和調(diào)節(jié)作用。情商開發(fā)得好對人的心理健康有促進作用。積極的情緒可以有效地增強人的免疫系統(tǒng)，它可以使人更健康、更杰出、更成功�，F(xiàn)代企業(yè)所面臨的各種環(huán)境極為復雜，面對殘酷無情的市場，只有具備較高的情商才可以快速而有效地控制自己的心態(tài)、認識和調(diào)節(jié)他人的情緒，從而沉著、冷靜、果斷地解決迎面而來的各種錯綜復雜的問題。高情商企業(yè)還能使企業(yè)具備領先競爭對手的價值觀念和企業(yè)文化，使企業(yè)能快速適應外界環(huán)境變化，并不斷強化改善組織的自適能力。
(二)能夠及時調(diào)控企業(yè)的情緒。企業(yè)內(nèi)部員工，由于相互之間的頻繁接觸，會經(jīng)常會遇到一些不順心的事，甚至很大的挫折，因而導致情緒的失落。這時，員工只有具備較高的情商，才能在這些消極的情緒出現(xiàn)之時馬上自我意識到，而且及時地加以自我引導、自我激勵，最終擺脫陰影，恢復工作和生活的信心，長期保持一種比較健康、積極的工作心態(tài)，使整個企業(yè)組織的情緒始終維持在健康的狀態(tài)。
(三)能網(wǎng)羅優(yōu)秀人才�，F(xiàn)代企業(yè)競爭力集中體現(xiàn)在人才的競爭上。優(yōu)秀人才由于擁有強大的技術能力，不愁找不到好主顧。因而，對工作氛圍和人際關系及工作成果的要求特別高，有時甚至是苛刻的。而高情商組織，在人際關系上表現(xiàn)為：團隊寬容大度;集體意識強;對來自各個方面的不同意見、批評乃至抱怨，有胸懷、量器;行為不卑不亢，既可以包容他人，同時又不放低自己的信仰和原則，善于在其中選擇一個合適的平衡;公正公平的同時，不隨便偏袒包庇任何一方。這樣的團隊，能將各種人才團結在自己周圍，使之各得其所、各盡其能，與同事們和諧相處，進而不斷提高工作績效。
(四)能充分激發(fā)內(nèi)部潛能。把握利用企業(yè)情商可以滿足員工情感的需要，提高員工的工作積極性。通過塑造企業(yè)情商，組織能最大限度地發(fā)揚團隊精神，創(chuàng)建良好企業(yè)文化從而營造寬松融洽、開拓進取的企業(yè)氛圍，使企業(yè)組織長久保持活力與高效。
(五)實現(xiàn)效益最大化。企業(yè)組織發(fā)展最終目的是為了獲取經(jīng)濟利益，得到財務上的回報。高情商企業(yè)組織的發(fā)展實踐證實：高情商、低內(nèi)耗帶來的經(jīng)濟效益非常明顯，其帶來的長久的市場回報更是無法估量。
四、企業(yè)情商管理的塑造途徑。
塑造企業(yè)情商，應以走動式管理為原則，以嘮叨式灌輸為手段，以學習型組織創(chuàng)建為切入點，輔以計劃、體制、機制、領導素質(zhì)四個方面的保障。其操作理論及塑造途徑是：
(一)以走動式管理為原則。人力資源管理部門，在企業(yè)情商塑造的過程中，應堅持走動式管理。只有到一線去，到班組去，只有成為各類群體性、群眾性活動的倡導者、參與者，才能直接而更廣泛地接觸到個體與個體之間、個體與群體之間，群體與群體之間的交往實踐。通過與員工最直接的接觸，才能全面觀察和全方位感受員工的外化行為及外化行為產(chǎn)生的內(nèi)在心理。只有這樣，才能在企業(yè)情商塑造中，提出行之有效的，具備較強針對性的企業(yè)情商塑造方案，才能有的放矢提升企業(yè)情商。
(二)以嘮叨式灌輸為手段。指的是情商管理的主要內(nèi)容是情感與情緒的管理。而人的情感與情緒，通常以碎片式呈現(xiàn)，細小化流露為主要特征。同時，情感、情緒還表現(xiàn)為繁雜性、龐雜性、多樣性、不輕易被改變等特征。因而，指望通過一兩次大課式的灌輸將之解決，這幾乎是不可能的事。比如：員工之間發(fā)生糾紛，有旁觀者選擇走開，有旁觀者選擇先將雙方勸離，有旁觀者則幸災樂禍，有旁觀者事后不懷好心地大肆渲染。而要解決類似種種的許多問題，需要化費大量的時間。而從企業(yè)生產(chǎn)需要的角度出發(fā)，一場整體式、全體式的會議、培訓，往往是有嚴格的時間控制的。
(三)以學習型組織創(chuàng)建為切入點。主要是由學習型組織具備的特殊功能所決定的。學習型組織具備五項功能。一是自我超越。通過學習，能幫助每個人明白和弄清自己真正的最高愿望是什么。能幫助員工明白，為了實現(xiàn)這個最高愿望，只有集中精力，全心投入，正視現(xiàn)實，終身學習，不斷創(chuàng)造，超越自身。二是改善心智模式。即通過學習能幫助員工學會發(fā)掘自己的心智模式，使它浮上表面。學會嚴加審視自己的心智模式，并拋棄其中不合時宜、不合群體、不合組織愿景的成分。學會一種兼顧質(zhì)疑與表達的交談能力，以便有效地表達自己在組織中的想法。學會以開放的心靈容納組織中其它人的想法。三是建立共同的愿景。即能將個人的目標整合為大家共同擁有的企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標。四是深度會談。能在組織行為中，攤出心中的假設，與團隊其它成員一起思考。五是系統(tǒng)思考。即能養(yǎng)成對系統(tǒng)整體，而不是對它的任何一個單獨的部分深入地加以思考的習慣。能夠理解系統(tǒng)的完備的知識體系，掌握其實用的工具，從而認清整個變化的形勢。
塑造途徑是：
(一)制定詳細具體可操作接地氣的實施計劃。計劃應包括集體培訓與員工自主學習及日常監(jiān)督三個部分。各個部分分階段的工作任務、培訓內(nèi)容、目標要求、責任人員、監(jiān)督措施等要做到明確清晰。培訓及自主學習的內(nèi)容，應以態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橹�。自主學習應以進行個人層面結合企業(yè)戰(zhàn)略的自主分析并找出差距提出改進措施為“休止符”。計劃制訂應體現(xiàn)循序漸進的操作思路。企業(yè)情商塑造工作切不可冒然求進，急于求成。十年樹木，百年樹人，情緒、情感的控制能力不是一天能夠造就的，需要持之以恒。
(二)體制保障上要做到四落實。即：責任部門、責任人、配合部門、配合人員落實。要配備既具備較強性格魅力，又具備較強人格魅力的管理者來負責實施情商塑造工作。性格魅力是管理者管理水平高低、社會形象、行為態(tài)度、圓熟技巧的體現(xiàn)。人格魅力是管理者品德修養(yǎng)的展示。這兩者組合在一起，是管理者情商水平高低的標線。因而這是獲得正處于情商塑造中的員工的信任的關鍵。
(三)機制上因體現(xiàn)軟硬兼顧�？蛇m當配備疏導不良情緒的必要部門和設施，提供消除不安情緒的有效指導和咨詢服務，給員工創(chuàng)造一個寬松的情感交流環(huán)境。如經(jīng)常性的聚會和定期開展娛樂活動，以增進情感交流。配備疏導不良情緒的必要設施如情緒發(fā)泄室，以疏導象憤怒、壓抑等消極情緒，來減少員工們在現(xiàn)實生活中的情緒過激行為，提供消除不安情緒的有效指導和咨詢服務—如設立專職的情緒指導專家或心理醫(yī)生，以幫助員工們放松在緊張工作中積累起來的緊張情緒。
此外，應以堅持制度管理為先導，建立健全各類與情商塑造相關的制度，確保有章可循。
(四)領導素質(zhì)的保障，則應強調(diào)正人必先正己和平等對待的指導思想。管理者要做好自身的情緒管理。管理者在工作中也會出現(xiàn)負面情緒，管理者應清醒地看待自己的情緒，并能有效的控制自己的情緒。管理者堅持自我修煉、堅持自身修養(yǎng)的完善，既能得到員工的認可和擁戴，也可避免因管理者的情緒而影響對員工事務管理的客觀性。平等對待， 就是管理者，在企業(yè)情商的塑造過程中，特別是初期階段，正確認知員工的情緒，要具有同情心、同理心，善于換位思考，關注員工在企業(yè)情商塑造中的感受，從員工的立場出發(fā)考慮員工的需求，與員工交流時站在平等的位置上對待員工，以減輕員工因為地位的差異帶來心理焦慮感。能夠耐心傾聽員工的匯報，能從員工那里得到完整的信息，盡量以客觀、完整的信息做出正確的決策。同時堅持不達目標不放松的精神，這樣員工才能感受到來自管理者的支持，才會主動接受情感、情緒“改造”。
五、結論：
企業(yè)只有有了高情商的團隊，才能有一批步調(diào)一致、深刻領會和善于溝通的員工，才能有一個能夠承受工作壓力、有著良好心理素質(zhì)的員工隊伍，從而在各個工作崗位上做到既能心情舒暢地根據(jù)管理規(guī)定辦事，又能如期實現(xiàn)企業(yè)考核目標，體現(xiàn)高情商組織的價值，從而得到企業(yè)和社會的廣泛認可，使得企業(yè)進入良性發(fā)展。導語：
21世紀的管理學界，已普遍接受心理學家們認為的——情商水平的高低對一個人能否取得成功有著重大的影響作用，有時其作用甚至超過智力水平。即一個人的成功，80%靠情商，20%靠智商。企業(yè)作為社會人的合集，理所當然，成功靠80%的組織情商和20%的組織智商。因而，本文試圖通過對當前人力資源管理工作的弊端及情商(EQ)在企業(yè)管理中的重要作用的論述，提出企業(yè)情商管理的重要性及塑造途徑。
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