企業(yè)員工激勵的四大方面

　　有效激勵員工，提高其工作積極性、發(fā)揮其創(chuàng)造力，必須將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。 企業(yè)員工激勵的主要有四大方面，具體是哪些?我們一起來看看!

　　一、權(quán)力激勵

　　權(quán)力激勵也就是授權(quán)激勵。所謂授權(quán)，即由領(lǐng)導(dǎo)者授予直接被領(lǐng)導(dǎo)者一定的權(quán)力，使其在領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和監(jiān)督下，自主地對本職范圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。這種激勵方式可以產(chǎn)生如下作用：(1)充分發(fā)揮下屬在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使領(lǐng)導(dǎo)的智慧和能力得以延伸和放大;(2)更好的實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標;(3)克服下屬對領(lǐng)導(dǎo)的依賴思想，給予下屬磨練和發(fā)揮的機會，激發(fā)其創(chuàng)造精神，提高獨立工作的能力，同時也有助于提高員工的整體素質(zhì);(4)能有效的減少請示、報告等工作步

　　驟，提高工作效率;(5)使領(lǐng)導(dǎo)者從事必躬親中解放出來，集中精力抓好大事。授權(quán)是一門藝術(shù)，如果授權(quán)不當，反而會事與愿違。應(yīng)注意以下幾點：一是選擇合適的人選;二是不要對完成任務(wù)的方法提出要求;三是允許下屬參與授權(quán)的決策;四是增加授權(quán)的透明性;五是有效遏制下屬反向授權(quán);六是不可越級授權(quán);七是學會“抓大放小”;八是把握權(quán)力分配的尺度;九是讓員工充滿挑戰(zhàn)感;十是授權(quán)不是交權(quán)。在授權(quán)之后，必須進行適時的監(jiān)督，收集反饋信息，可以對工作方法給予必要的指導(dǎo)，對取得的成績給予及時的肯定，否則可能出現(xiàn)下屬濫用權(quán)力的后果。

　　二、目標激勵

　　目標激勵是組織目標實現(xiàn)的保障，企業(yè)通過制定科學的發(fā)展目標激勵員工為之奮斗，最終達成企業(yè)的目標，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。有六大步驟：

　　1.樹立組織的共同愿景。愿景具有價值導(dǎo)向、行為約束、文化凝聚和目標激勵的功能，一個組織一旦形成共同的愿景并不斷強化，就能不斷增強工作合力，在理想和信念的層次上激勵全體員工。樹立共同愿景，第一，應(yīng)當把組織的現(xiàn)狀真實的告訴每一位成員，讓他們知道組織的處境，這是員工對自己所在組織的知情權(quán);第二，管理者應(yīng)努力將組織的共同愿景灌輸?shù)矫恳晃怀蓡T心中，激勵他們?yōu)檫@個愿景共同努力，并充分的聽取成員對愿景的不同反應(yīng);第三，組織愿景應(yīng)具體化、個性化，讓成員能夠把組織愿景和個人期待緊密結(jié)合起來，樹立實現(xiàn)組織目標即是實現(xiàn)自我目標的觀念。

　　2.用共同的目標指引員工勇往直前。制定一個被員工認可的、切實可行的共同目標，創(chuàng)建共同的價值立場和相同的價值理念，是調(diào)動員工積極性的重要手段，只有這樣員工才會相信這個目標實現(xiàn)的可能性。同時，組織中的所有戰(zhàn)術(shù)行動必須統(tǒng)一于組織的戰(zhàn)略目標，強調(diào)個體服從群體的思想，不斷的根據(jù)外部環(huán)境的變化改變行動策略。

　　3.讓員工的良好發(fā)展機會清晰可見。行為科學家赫茨伯格的雙因素理論指出，工資、工作條件等屬于“保健因素”，不具有很強的激勵作用，而工作成就感、自我實現(xiàn)、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。如果企業(yè)和員工僅僅只是雇傭和被雇傭的關(guān)系，員工永遠只是“機器”，潛力得不到發(fā)揮，擁有這樣員工的企業(yè)也不可能有良好的發(fā)展前景。當企業(yè)把兩者的關(guān)系看做是互信互利的結(jié)合體，企業(yè)為員工每一步的發(fā)展提供相應(yīng)的平臺，就會大大激勵員工為達到目標而不停的努力，為了自我實現(xiàn)不斷施展自己的才能。

　　4.制定組織與個人目標。首先組織目標要和個人目標相結(jié)合，同時制定適當?shù)拈L、中、短期目標，并且使之互相協(xié)調(diào)。在制定激勵目標的時候要考慮階段性和漸進性，這樣有利于人們腳踏實地的工作，在思想和行為修養(yǎng)上防微杜漸，有利于促進各項工作扎實進步和穩(wěn)定發(fā)展，保證各項激勵目標的實現(xiàn)。把組織目標和個人目標結(jié)合起來，一是將企業(yè)年度目標分解，按階段分到部門，由個人承擔。二是即時或定期公布達成狀況。三是處理好企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系。四是針對員工個人目標的實現(xiàn)予以及時的肯定和指導(dǎo)。

　　5.制定重點改善目標。制定重點改善目標的時候，應(yīng)把長期和短期目標結(jié)合起來，可以把員工的工作分成幾個周期，周期依具體情況而定，可以是一天、一周或者半個月，在每一個周期內(nèi)，通過一個重點工作去改善它�？己酥芷趹�(yīng)依據(jù)企業(yè)的實際情況來制定。如果員工問題較多，可以每周考核一次，并且抓住一個最重要的點來改善，而且及時采取獎勵和懲罰措施。

　　6.規(guī)定員工職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是員工個體發(fā)展的導(dǎo)向標，為員工未來幾年的職業(yè)發(fā)展指明了方向，幫助員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于他們明確前進的方向，保持高漲的工作熱情，同時還能有效的激勵員工、培養(yǎng)員工、實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。在給員工規(guī)定職業(yè)生涯時應(yīng)遵守利益整合原則、公平公開原則、協(xié)作進行原則、動態(tài)目標原則、時間梯度原則、發(fā)展創(chuàng)新原則、全程推動原則和全面評價原則。

　　三、晉升激勵

　　晉升激勵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的職位提升到新的更高的職位，同時賦予與新職務(wù)一致的責、權(quán)、利的過程。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才;二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。將企業(yè)內(nèi)部業(yè)績突出和能力較高的員工加以晉升是一種十分常見的激勵方式。這種方式提供的激勵包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽的提高以及進一步晉升或外部選擇機會的增加。此績效能力評估應(yīng)當長期推廣，只有管理者提供長期的激勵，才可以鼓勵組織成員的長期行為。企業(yè)內(nèi)部晉升是一種卓有成效且必不可少的激勵方式，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。

　　1.晉升體系要有相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。由于我國的經(jīng)濟發(fā)展仍然比較落后，與歐洲一些高福利的發(fā)達國家相比，掙取工資仍然是工作的主要目的，因此，晉升只有與薪酬相對應(yīng)，才能更好地發(fā)揮晉升的激勵作用。此外，在薪酬設(shè)計中，有一部分是針對個人的，而不是針對崗位的，這一部分被稱為資歷工資，也就是說隨著資歷的增長，雖然員工的崗位沒有變化，但還是可以拿到這部分不斷增長的工資。在一些企業(yè)，由于發(fā)展的限制，崗位設(shè)置有限，很多員工進一步發(fā)展的機會也受到了限制。為了挽留管理者，企業(yè)就隨著他們工齡的增長，而改變他們的頭銜。比如，把人力資源部的經(jīng)理變?yōu)槿肆�資源部總監(jiān)，但是，他們的崗位在組織架構(gòu)上的位置并沒有改變，權(quán)限以及管理的人員也沒有改變，惟一改變的是工資，也就是說公司將頭銜的晉升與薪酬掛起鉤來，這樣員工就從晉升中得到了激勵。

　　2.晉升標準必須明確。將晉升的標準明確化、公開化對于晉升體系的應(yīng)用具有重要的意義。因為，明確了標準，就意味著明確了努力的方向。例如，以高級經(jīng)理的晉升為例：晉升標準規(guī)定經(jīng)理在13項考核指標中，如果連續(xù)七年有8項達到A，那么就可以晉升到高級經(jīng)理。在13項指標中，有一些是能力指標，有一些是業(yè)績指標。對于經(jīng)理們而言，如果能力指標能夠連續(xù)4年達到A，那么就說明能力是沒有問題的，因為能力是相對穩(wěn)定的。所以在接下來的三年里，能力指標就不用擔心了，只需要努力完成易變化的業(yè)績指標就行了。同樣，如果明確了業(yè)績指標達到A所需要的分數(shù)，并明確了每個指標的分數(shù)構(gòu)成，那么經(jīng)理們就可以通過抓住考核的關(guān)鍵因素，來提高自己的分數(shù)，從而使自己達標。所以，明確標準對于明確員工的努力方向，增強員工對結(jié)果的可控性，從而增強晉升體系的激勵作用具有重要的意義。

　　3.晉升體系要注意應(yīng)用頭銜。我們經(jīng)�？吹揭粋�公司里有很多的經(jīng)理，級別較高部門的負責人稱為經(jīng)理，級別較低部門的負責人也稱為經(jīng)理。在名片上，很多人的職務(wù)也都注明了經(jīng)理。這就是應(yīng)用頭銜提升晉升體系激勵性的一種有效方式。因為人都比較愛面子，換句話說，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利于滿足這種需要。因此，晉升體系要充分地應(yīng)用這一工具，因為它是最廉價的。在某種程度上，可以代替或者幫助節(jié)省人工成本支出，因為有很多人為了頭銜愿意拿較低的工資。當然，如果將頭銜與工資恰當?shù)亟Y(jié)合起來，效果會更好。但是，需要注意的是，這種應(yīng)用要有一個度，不可用濫。

　　四、情感激勵

　　大多數(shù)管理者都非常了解金錢對于下屬的激勵作用，然后對于金錢之外的激勵因素卻不夠重視，事實上，人們并不總是為金錢工作。情感激勵是通過強化感情交流，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，讓員工獲得情感上的滿足，激發(fā)員工工作積極性的一種激勵方式。它既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每個人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可成為人們行動的動力。這是對傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的有效補充，能使激勵手段更完善，效果更明顯。情感激勵的具體措施可以從以下幾個方面著手：

　　1.成立員工互助基金委員會。對于企業(yè)而言，建立員工互助基金委員會，是互助活動組織化，可以使那些需要幫助的職工通過企業(yè)解決困難，從而增強對企業(yè)的認知和情感。

　　2.舉辦生日、婚禮慶祝會。生日和婚禮在人的一生中意義重大，在這些特殊的日子企業(yè)為員工舉辦慶祝會，能很好的給員工傳遞一個信息：企業(yè)需要自己，企業(yè)重視自己。這將是員工工作中一個不小的激勵因素。

　　3.記錄員工的愿望，并幫助他們實現(xiàn)。企業(yè)可以在年初把員工的愿望一一記錄下來，并整理成冊，注明好公司所能提供的幫助，年終進行核對，對實現(xiàn)了的愿望進行祝賀，對尚未實現(xiàn)的愿望嘗試尋求新的解決辦法。

　　4.給員工寫個人評語。上司給員工寫個人評語，有利于員工認清自己，從而找到自己努力的方向，同時加深雙方之間的理解。鼓勵性評語會成為員工工作前進的動力。

　　5.給員工的父母寫信、寄禮物。父母和兒女之間的情感是世界上最珍貴的情感，在適當?shù)臅r候，可以以寫信或寄禮物的方式向員工父母表達企業(yè)對他們的關(guān)心和尊重，讓他們知道企業(yè)和員工之間不僅僅是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這種方法能有效的增強員工對于企業(yè)的認可度。

　　6.管理者應(yīng)從日常生活做起。一是把每位下屬都當成大人物來看，使下屬被尊重的心理得到滿足;二是記住每一個下屬的名字，并能隨口叫出;三是經(jīng)常使用頭腦風暴法解決問題;四是少說“我”，多說“我們”;五是與下屬交談時，先聽后說，并盡量營造輕松的氛圍;六是選擇合適的下屬承擔富有挑戰(zhàn)性的工作;七是恰當?shù)慕o予下屬以鼓勵和肯定;八是以身作則，團結(jié)那些持有與自己不同意見的人。

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