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企業(yè)老板及HR必學(xué)套路
引導(dǎo)語：一談到“激勵”，對于大多數(shù)中小企業(yè)來講，人們對激勵的理解，大部分人都認為主要體現(xiàn)在“物質(zhì)層面的激勵”與”精神層面激勵“這兩方面。下面是yjbys小編為你帶來的企業(yè)老板及HR必學(xué)套路，希望對大家有所幫助。
“物質(zhì)層面激勵”，大部分企業(yè)均采用薪酬福利或等價值貨幣形式的激勵;“精神層面激勵“，大部分企業(yè)采用榮譽激勵、目標激勵等方式。
采取哪種方式是最為有效?這似乎沒有唯一的標準答案�？偨Y(jié)以往的管理咨詢實踐經(jīng)驗，筆者認為在設(shè)計員工激勵方案時，企業(yè)要根據(jù)自身行業(yè)情況、人員特點以及所處的發(fā)展階段，依據(jù)崗位價值、以及不同崗位類型的人員制定適合企業(yè)的激勵方案。
對于大部分發(fā)展中的中小企業(yè)，在設(shè)計激勵方案之前，我們應(yīng)先明確：我們激勵的對象是誰?企業(yè)應(yīng)先重點考慮將行業(yè)內(nèi)稀缺人才、核心技術(shù)人才、德才兼?zhèn)淙藛T等具有核心競爭力的職業(yè)經(jīng)理人作為中小企業(yè)重點激勵的對象，同時也要兼顧人力成本、預(yù)算等因素。同時，物質(zhì)激勵大于精神激勵未必能起到好的效果。對于不同類型崗位的人員，比如銷售、職能、研發(fā)類等職業(yè)經(jīng)理人，我們應(yīng)采用不同個性化的方式，對癥下藥，將好鋼用在刀刃上，兩者雙管齊下，同時充分考慮短期與中長期激勵，方能起到激勵的最佳效果。
接下來，筆者就中小企業(yè)結(jié)合管理實踐，給出一些對激勵策略的詳細建議，供中小企業(yè)老板及HR參考。
在本行業(yè)內(nèi)具有稀缺人才視為重點激勵對象
大部分HR都有同感，感覺現(xiàn)在一些對行業(yè)要求比較高的崗位，招聘越來越難，造成人員的空檔，給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的阻力。HR們要做的就是未雨綢繆，提早做好人才的激勵機制，在“精神激勵”和“物質(zhì)激勵”把握對人才激勵的平衡點，如何把握這個平衡點?根據(jù)筆者的咨詢實踐經(jīng)驗，精神激勵的方式占有重要的主導(dǎo)作用，多在精神方面、情感方面，從人性化的角度多去思考，在自己本職工作范圍內(nèi)的基礎(chǔ)上給予人才充分的自由發(fā)展空間。切忌強壓式、獨裁式的管理方式，從而形成一種“無形的激勵”，讓人才在公司能夠“快樂穩(wěn)定工作”，同時充分發(fā)揮這類員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更好的績效，同時個人得到“工作上的成就感”。
激勵方式結(jié)合“全面薪酬戰(zhàn)略構(gòu)想”
前面筆者提到，絕大部分中小企業(yè)以物質(zhì)激勵的方式更多一些，眾所周知，馬斯洛需求中生理需求的第一層對應(yīng)的是物質(zhì)需求，也就是說對應(yīng)的物質(zhì)層面的激勵，但這顯然是遠遠不夠的。筆者建議可以根據(jù)“全面薪酬的戰(zhàn)略構(gòu)想”，HR們根據(jù)自身企業(yè)的特點，針對不同崗位的人群來設(shè)計合理有效的激勵方案，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院院長錢穎一教授對于“全面薪酬戰(zhàn)略”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中給出新的定義。錢穎一教授認為，人們對薪酬的理解大多局限于固定薪資和浮動(或績效)工資的概念，最多延伸到短期薪酬激勵(獎金)和長期薪酬激勵(股票期權(quán))，不過這只是全面薪酬概念的五分之一，即“薪酬”一項。全面薪酬的另外四項是福利、工作與生活、績效與認可、職業(yè)發(fā)展機會。在全面薪酬戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，我們可以重點從以下幾點進行思考： ①提供安全穩(wěn)定的工作環(huán)境;②提供具有公平性和競爭力的薪酬待遇;③在合理的授權(quán)范圍內(nèi)給予參與公司決策;④給予充足的培訓(xùn)和發(fā)展機會、設(shè)置不同階段的職業(yè)發(fā)展目標激勵;⑤對于核心高管人員應(yīng)重點采用考慮中長期激勵。
確定“游戲規(guī)則”，確保激勵發(fā)揮推動作用
對于中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬支付，一直都是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈。老板認為，你產(chǎn)生多大的績效，我就給你什么樣的薪資待遇。而職業(yè)經(jīng)理人認為，你給我什么樣的薪酬，我就給你產(chǎn)出多大的貢獻。面對這種博弈，老板和HR們應(yīng)樹立一個正確支付合理薪酬的觀念，首先應(yīng)先考慮將激勵列為薪酬支付的前提條件，在一開始合作前，雙方了解和明確工作任務(wù)、工作職責(zé)的基礎(chǔ)之上，確定好“游戲規(guī)則”，這樣老板對于職業(yè)經(jīng)理人的激勵才能發(fā)揮良好的作用。否則，不僅傷了“感情”，而且激勵機制發(fā)揮不了應(yīng)有的價值和作用。這樣，在明確個人目標的同時，同時也明確了對職業(yè)經(jīng)理人激勵的目標，如果該職業(yè)經(jīng)理人完成老板制定的目標，則老板的對激勵的承諾一定要兌現(xiàn)，在這樣雙方信任的基礎(chǔ)上，老板對職業(yè)經(jīng)理人的激勵，方能發(fā)揮出最佳效果。
將激勵機制與目標管理、績效管理有機結(jié)合
對于應(yīng)兌現(xiàn)的激勵機制，應(yīng)緊密聯(lián)系目標管理、以及績效管理機制，KPI設(shè)置時盡是可量化的，特定的、可實現(xiàn)的、對時間有特殊要求的一些績效指標。在企業(yè)實施績效管理，在職業(yè)經(jīng)理人完成個人目標的過程中，企業(yè)應(yīng)給予職業(yè)經(jīng)理人更多的工作上的支持，更關(guān)注在達成目標過程中的對于工作上的肯定，可采用面談式、聊天式的方法，對近期的工作情況進行正面的鼓勵，在達成目標的過程中，對于面臨的一些問題，給予必要的協(xié)助和支持，這樣以確保職業(yè)經(jīng)理人順利達到目標。對于高階職業(yè)經(jīng)理人，從短期、中長期、長期出發(fā)，對于不同時期，設(shè)定了不同的激勵方式，這樣一來，將個人目標與公司戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，將個人利益與公司利益掛鉤。筆者在這里提示，激勵機制應(yīng)隨企業(yè)的發(fā)展應(yīng)做出動態(tài)的調(diào)整，這樣確保激勵機制的可持續(xù)性及有效性。
綜述以上幾點，中小企業(yè)應(yīng)在各自發(fā)展的過程中，應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展特點，選擇最為有效的激勵機制策略，這樣利于保留優(yōu)秀員工，提升個人崗位價值和績效，從而最大限度的發(fā)揮出激勵機制的有效作用和積極作用。
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