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激勵(lì)員工的五種方式
員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。下面是小編為大家整理的激勵(lì)員工的五種方式，僅供參考，歡迎大家閱讀。
激勵(lì)員工的五種方式
一、日常交往中，宜用融通式激勵(lì)
領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的融通不僅是一種信息的交流，更是一種情感的交流。在日常工作中，多數(shù)員工希望受到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和尊重，并渴望與領(lǐng)導(dǎo)建立一種友誼。當(dāng)這種情感需要得到滿足之后，員工將會(huì)以更大的熱忱投入本職工作。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信息融通，還可以增進(jìn)相互之間的信賴和了解。通過交流，下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求工作，會(huì)更加得心應(yīng)手，思想壓力也會(huì)小得多。通過交流，領(lǐng)導(dǎo)者也可以發(fā)現(xiàn)下屬的潛能，有利于做到知人善任。
二、布置工作時(shí)，宜用發(fā)問式激勵(lì)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在布置工作時(shí)，采取發(fā)號(hào)施令的方式必然會(huì)影響下屬的進(jìn)取心；如果以發(fā)問的方式布置工作，既拉近了上下級(jí)之間的情感距離，又可以調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，促其想方設(shè)法出色地完成任務(wù)。假如領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作時(shí)說“你必須按時(shí)完成”，顯然有強(qiáng)人所難之意；如果換一種方式：“你完成這項(xiàng)工作有什么困難？”下屬就可能很樂意接受這項(xiàng)任務(wù)。原因是前者僅僅把員工當(dāng)做完成任務(wù)的對(duì)象，而后者則充滿了對(duì)其人格的尊重。
三、委派任務(wù)時(shí)，宜用授權(quán)式激勵(lì)
領(lǐng)導(dǎo)者的職能不僅在于做事，更在于成事。分配給下屬一定的任務(wù)，就意味著下屬須承擔(dān)一定的責(zé)任，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)授予其相應(yīng)的權(quán)力。如果領(lǐng)導(dǎo)在委派任務(wù)時(shí)只放手不放心、只委托不授權(quán)，下屬在完成工作任務(wù)的過程中就極易產(chǎn)生逆反心理，這樣不僅不利于工作的開展，也很難達(dá)到預(yù)期目的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者既然給下屬委派了任務(wù)，就應(yīng)當(dāng)充分相信下屬，盡可能地為其提供展現(xiàn)才能的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使其心情愉快地完成任務(wù)。
四、令行禁止時(shí)，宜用影響式激勵(lì)
這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工中起到模范帶頭作用。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范能為下屬樹立榜樣，使下屬自覺遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度，積極完成本職工作。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭行為是一種十分有效的激勵(lì)員工的方式，不僅能對(duì)下屬起到引導(dǎo)作用，還能增強(qiáng)下屬的責(zé)任心，使下屬奮發(fā)進(jìn)取，提高工作效率。
五、評(píng)價(jià)功過時(shí)，宜用期望式激勵(lì)
一個(gè)員工在完成工作并取得一定成績(jī)后，最大的期望莫過于得到領(lǐng)導(dǎo)恰如其分的評(píng)價(jià)和適當(dāng)?shù)墓膭?lì)；而一旦工作上出現(xiàn)失誤，最害怕的莫過于領(lǐng)導(dǎo)的冷漠和不再信任。領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬的功過時(shí)，要本著促其發(fā)揮特長(zhǎng)、改過補(bǔ)短的原則，并要做到激勵(lì)得法、實(shí)事求是，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，吸取失敗的教訓(xùn)，鼓勵(lì)其在工作崗位上爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)。
激勵(lì)員工的有效方法
1.要做好激勵(lì)，第一要做到三要素法(即標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任)。
標(biāo)準(zhǔn)和制約實(shí)際上還是屬于控制的范圍，責(zé)任屬于激勵(lì)。其實(shí)標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結(jié)果，多做小循環(huán)。標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任也是個(gè)循環(huán)，定了標(biāo)準(zhǔn)就要檢查，檢查就要有獎(jiǎng)罰。
激勵(lì)的本質(zhì)是什么?激勵(lì)的本質(zhì)是對(duì)所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評(píng)價(jià)。激勵(lì)不在于獎(jiǎng)錢還是罰錢。莫名其妙地獎(jiǎng)，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當(dāng)天是某個(gè)人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個(gè)人做錯(cuò)了事，老板又把他亂罵一通，這個(gè)人轉(zhuǎn)臉就說老板是個(gè)神經(jīng)病。結(jié)果這個(gè)人又起了嗔恨心。這就是亂獎(jiǎng)亂罰的結(jié)局。
清清楚楚、有始有終的激勵(lì)哪怕只有表揚(yáng)，不獎(jiǎng)一分錢，員工都會(huì)很欣喜。獎(jiǎng)錢當(dāng)然更高興，因?yàn)樗母冻龅玫搅丝隙�。如果這件事他的確錯(cuò)了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個(gè)歉，他下次都不敢再犯。
讓他對(duì)自己的事情負(fù)責(zé)，就是開發(fā)自性的最好方式。你對(duì)他做的事進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，就是對(duì)他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵(lì)。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計(jì)劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標(biāo)準(zhǔn)就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎(jiǎng)有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動(dòng)作可以少做，但是管理的動(dòng)作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)。
歐博做得好的項(xiàng)目，動(dòng)作根本就不多，兩個(gè)月也就做一、二十張控制卡，對(duì)關(guān)鍵的點(diǎn)進(jìn)行控制，但是每個(gè)動(dòng)作有始有終。搞個(gè)小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴(yán)格查，甚至有些控制卡一個(gè)點(diǎn)竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個(gè)激勵(lì)方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵(lì)頻繁地發(fā)生，并且在細(xì)節(jié)上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個(gè)月，每個(gè)月再分到每周，每周再分到每天，這是時(shí)間分段。然后再把任務(wù)分到每個(gè)車間，甚至每道工序、每個(gè)機(jī)臺(tái)、每個(gè)人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵(lì)就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計(jì)劃時(shí)，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點(diǎn)做不好，我們就根本沒辦法激勵(lì)。我們既不知道激勵(lì)誰，又不知道該何時(shí)激勵(lì)，更不知道激勵(lì)多少，只有等出不了貨的時(shí)候老板再對(duì)著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個(gè)環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負(fù)責(zé)人全部叫到一起，結(jié)果所有的部門都說這不是我的事，把責(zé)任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿?zé)任推干凈，因?yàn)樽罱K出貨不是一個(gè)人可以完成的。采購(gòu)部說：“我早就下單買物料了�！眰}(cāng)庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說：“我去領(lǐng)料沒有物料�！庇�(jì)劃部說：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說：“我早就把訂單給過去了�！�
訂單分解一定要做，它便于把時(shí)間分解到每個(gè)部門，便于我們按部門、按崗位、按個(gè)人和按分解后的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動(dòng)作我們要，短時(shí)間內(nèi)見效的動(dòng)作我們更要。
對(duì)所有新開工的項(xiàng)目，歐博策劃部都要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須要有半個(gè)月之內(nèi)就能夠知道結(jié)果的動(dòng)作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個(gè)月就知道這個(gè)小攻關(guān)有什么效果，半個(gè)月就可以檢驗(yàn)它的效果，半個(gè)月就能激勵(lì)一次。沒有這樣的動(dòng)作，制訂一套生產(chǎn)計(jì)劃怎么運(yùn)作的體系，是沒有用的。小攻關(guān)的時(shí)間不超過半個(gè)月，范圍有時(shí)候就是一道工序，人員可能就是幾個(gè)人，但是能明顯看到效果。
這是因?yàn)樾」リP(guān)是調(diào)動(dòng)員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績(jī)了。現(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因?yàn)槌霾涣素�，因�(yàn)橘|(zhì)量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當(dāng)你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時(shí)候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會(huì)心想事成。我們進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作就提高10%的業(yè)績(jī)，下一次再進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作又提高10%的業(yè)績(jī)，員工就會(huì)越做越有干勁。獎(jiǎng)勵(lì)是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵(lì)，自我欣賞是最好的激勵(lì)。
3.激勵(lì)的第三個(gè)方法數(shù)據(jù)控制法。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績(jī)來刺激員工麻木的神經(jīng)，這個(gè)業(yè)績(jī)必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評(píng)一個(gè)人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對(duì)他有刺激。你要對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù)，因?yàn)檫@是激勵(lì)的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來，就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒�(流程文件)。管理基礎(chǔ)差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應(yīng)該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績(jī)，不要把一個(gè)流程文件做得很完美再來考核業(yè)績(jī)。所以，先表單后流程，我們永遠(yuǎn)要這樣做。
先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵(lì)的第四個(gè)方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵(lì)。
實(shí)際上是在過程當(dāng)中檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵(lì)。簡(jiǎn)單來說，是一種盯人戰(zhàn)術(shù)。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術(shù)，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你�；丝刂品ǚ项l繁激勵(lì)的規(guī)律。為什么?因?yàn)榛司褪且环N對(duì)過程的頻繁跟進(jìn)。
稽核完了以后，對(duì)沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動(dòng)作：
第一就是案例分析。對(duì)于稽核的結(jié)果我們一定要抓重點(diǎn)，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰(zhàn)報(bào)，戰(zhàn)報(bào)要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報(bào)，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動(dòng)作的執(zhí)行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營(yíng)造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個(gè)官僚體系，所以必須要有一股力量獨(dú)立于這個(gè)體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現(xiàn)場(chǎng)。這股管理力量就是稽核。
五種方法激勵(lì)員工
提起如何激勵(lì)員工下屬，不少管理者抱怨說：“ 沒有給下屬晉升的職位， 也沒有加薪發(fā)賞的錢，要怎么激勵(lì)下屬?”有一些成功的管理者在實(shí)踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵(lì)方法。
1、不斷認(rèn)可
當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。管理者的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。
采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。
2、真誠(chéng)贊美
這是認(rèn)可員工的一種形式。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個(gè)便條紙對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊;透過走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對(duì)一的指導(dǎo)
一對(duì)一指導(dǎo)意味著重視員工的發(fā)展，而管理者花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對(duì)于員工來說，并不在乎上級(jí)老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
4、團(tuán)隊(duì)集會(huì)
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。
同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
5、休假
實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長(zhǎng)，有許多人寧可要休假也不要現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。
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