如何讓顧客來激勵員工

　　在知識經(jīng)濟時代，要讓團隊發(fā)揮影響力，激勵變得越來越重要。企業(yè)雇傭的不只是一雙手，而是一個完整的人，這個人是否足夠積極主動，績效是完全不同的。對于八零九零后的員工而言，和他們的父輩不同，他們更看重工作中的那種“感覺”。激勵本來就是一種感覺，要有效激勵員工，就要讓員工找到感覺？那么，如何去找到這種感覺呢？

　　感覺往往和動機有關(guān)。哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長尼廷。諾里亞就是專業(yè)研究人的動機和激勵的。在那篇非常有影響力的文章《員工激勵的“四力模型”》，他把人的動機和驅(qū)動力分為四種：

　　1、獲取（即獲得經(jīng)濟和社會地位等東西）；

　　2、結(jié)合（即與個人和群體建立聯(lián)系）；

　　3、理解（即了解我們周圍的世界）；

　　4、防御（即抵御外部威脅和推動正義）。

　　一個高激勵的組織，最好能同時滿足員工的這四種動機和驅(qū)動力。比如說，通過組織的獎勵制度，滿足其獲取的驅(qū)動力；通過建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化，滿足其結(jié)合驅(qū)動力；通過計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，滿足其理解驅(qū)動力；通過設(shè)計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，滿足其抵御驅(qū)動力。

　　尼廷。諾里亞構(gòu)建了一個完整的激勵體系，但很少有經(jīng)理人能面面俱到。哈佛商學(xué)院教授特蕾莎。阿馬比爾沒有宏大敘事，而是從微觀入手，深入研究了上萬條創(chuàng)意性項目團隊成員的工作日志，她發(fā)現(xiàn)：每天在有意義的工作中取得進展的成就感，是激勵員工的關(guān)鍵。也就是說，如果把經(jīng)理人把管理重點放在工作進展和員工管理上，更容易激勵員工。

　　比如說，經(jīng)理人可以為員工設(shè)立清晰的目標(biāo)、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí)。同時經(jīng)常對員工表示尊重和認(rèn)可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感。從工作中去發(fā)現(xiàn)工作的意義，從每天的成功和進步中獲得持續(xù)的滿足感，這種成就感帶來的激勵要大于通過間歇性的“團隊建設(shè)”帶來的滿足感。

　　亞當(dāng) 。格蘭特發(fā)現(xiàn)，更適合完成激勵任務(wù)的人“最終用戶”，因為是他們見證了員工工作的意義。大量證據(jù)顯示，大部分人最為看重的工作特質(zhì)就是工作是否有意義，他們不僅關(guān)注自身利益，也關(guān)注自己的工作是否為他人、為社會做出了積極的貢獻。當(dāng)“最終用戶”描述某家公司的產(chǎn)品和服務(wù)如何讓他們的生活不再一樣時，員工的自豪感是令人難忘的。

　　事實證明，要有效地激勵員工，不需要去管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵手段。只要他們能給員工提供一份有意義的工作，讓他們服務(wù)的顧客對他們表示由衷的贊賞，同時管理層能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，他們自然就會產(chǎn)生創(chuàng)造卓越業(yè)績所必需的情感、驅(qū)動力和感知，將注意力放在對工作改進上。

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