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偉大戰(zhàn)略的六大基石
真正成功的商界領(lǐng)導(dǎo)是如何做出那些艱難戰(zhàn)略的?其實，這離不開一些基礎(chǔ)的東西，下面小編就和大家一起來看看，覺得戰(zhàn)略的那些基石到底有哪些吧!
一、直奔信息來源
直奔信息來源意味著你要在一個非常廣泛的范圍內(nèi)去搜尋信息。這是一項艱難的工作，你需要為此付出很多時間、心血，還有想象力。
你有把三分之二的工作時間投入到這項任務(wù)中嗎?喬治(BILLGEORGE)在擔(dān)任美敦力(MEDTRONIC)的CEO期間就是這么干的。
EMC的前主席和CEO魯特格斯(MIKERUATGERS)每年去客戶數(shù)據(jù)處理中心四百次，因而發(fā)現(xiàn)了對EMC的命運起到革命性作用的新產(chǎn)品，而客戶對此很有需求。你有沒有每年去客戶數(shù)據(jù)中心超過四百次呢?
星巴克的前CEO史密斯(ORINSMITH)在全世界“旅游”，以研究公司的咖啡店是如何在迥然不同的環(huán)境下生存下來的，他也因此發(fā)現(xiàn)了在新西蘭的邊遠(yuǎn)之處發(fā)財?shù)臋C會。
這三位杰出的CEO對于尋找原始的信息來源都很有激情。他們?nèi)チ撕芏鄤e的CEO壓根不會去的地方，也聽到很多別的CEO根本聽不到的消息。他們認(rèn)真提問，也認(rèn)真傾聽答案。他們不僅獲得了最原始的信息，還比別人更快一步。
喬治在就任美敦力CEO的頭九十天，都深入到手術(shù)室以更好地了解公司的產(chǎn)品。有一次在手術(shù)室，當(dāng)主刀醫(yī)生把一根由美敦力生產(chǎn)的帶囊導(dǎo)管插入病人的動脈時，它突然在他手上裂開了。醫(yī)生不得不非常小心地把已經(jīng)插進去的那截從病人身體里抽出來，然后他生氣地把帶血的導(dǎo)管扔到了喬治身上。好在喬治閃避了一下才沒給它砸到臉上。手術(shù)最后得以完成，不過用的是美敦力競爭對手的產(chǎn)品。
喬治一直都知道公司的導(dǎo)管銷售情況很不好。公司正在失去它的市場份額，而且銷售團隊也一直在抱怨產(chǎn)品質(zhì)量不行。但是，設(shè)計人員卻堅稱產(chǎn)品質(zhì)量沒有問題。
那次手術(shù)室的經(jīng)歷讓喬治得出了兩個結(jié)論。第一，導(dǎo)管的質(zhì)量明顯有問題。他親眼看到了出問題的場景。他說，“當(dāng)你身處諸如手術(shù)室這樣的醫(yī)療環(huán)境下，你的所有感覺―視覺、聽覺、嗅覺、味覺―都在工作。這跟閱讀現(xiàn)場報告完全是兩回事。”
第二，也是更重要的一點，美敦力處理關(guān)鍵信息的能力有問題，并且是非常危險的問題。“人們不愿意傳達壞消息，設(shè)計人員拒絕面對問題。”
他迅速重組了銷售隊伍，讓銷售人員能夠更密切地接觸設(shè)計、質(zhì)量控制以及生產(chǎn)等環(huán)節(jié)。他命令設(shè)計人員走出他們的辦公室，每個月至少花一天時間呆在手術(shù)室里，觀察他們設(shè)計的這些設(shè)備是如何被使用的。
直奔信息來源這一原則要求：第一要把它作為日常必做的工作，在你的日程安排里分出一部分時間來“直奔信息來源”;第二要通過在辦公室“巡游”的方式與員工呆在一起，特別是那些你不大會碰到的員工;第三要開發(fā)固定的信息來源，包括培養(yǎng)固定的聯(lián)絡(luò)人員;第四要善于移情，即把你自己放在“來源”的位置上，盡量去理解他站在他的角度所說的話。
二、讓爭論來得更猛烈些
我們大部分人都回避沖突。DKEA研發(fā)公司的卡門(DEANKAMEN)卻尋求并且鼓勵沖突。他發(fā)現(xiàn)，把擁有不同背景、不同觀點的人召集在一起，讓他們各自站在自己的立場上去爭論，對于幫助他做出艱難決定大有益處。
卡門說，“我喜歡這種場景：十個觀點完全不同的人走進會議室，然后展開激烈辯論。”但是，他也承認(rèn)如果一個外人正好也來參加這樣一場會議，“他肯定會認(rèn)為我們是群野蠻人。”
不是所有決策都要求大家展開廣泛討論。但是，如果這個選擇很難做出，那么一場如暴風(fēng)雨般激烈的爭論也許是發(fā)現(xiàn)最佳解決方案的最好工具。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者知道，這種類型的討論只在開明的企業(yè)文化下才有可能出現(xiàn)。在這里，員工可以自如地表達各自不同的觀點，也會為共同的目標(biāo)而努力。
“我的工作是確定我們的爭論何時足夠了，然后做出決策。”卡門說，“當(dāng)大家離開會議室，便是朝共同目標(biāo)努力的開始。”
摩托羅拉前主席和CEO高爾文(BOBGALVIN)，曾召集公司分布在全球的88名高層經(jīng)理來參加第一次全公司范圍的管理層的會議。在這次會議上，有一位很受尊敬的高管站了起來，說道，“我們現(xiàn)在討論的不是最重要的問題，我很擔(dān)心這個會議開完我們還是沒有觸及到它。我們本應(yīng)討論的問題是摩托羅拉的產(chǎn)品質(zhì)量低劣。”
會議的整個重心突然就改變了。質(zhì)量成為首要問題。在會議結(jié)尾，高爾文和其他高管決定把重心放在質(zhì)量上，這也是能鼓舞所有員工士氣的最好方式。這個結(jié)論的得出僅僅是在他們當(dāng)中的一位同事在毫不畏懼被降薪或是被嘲笑的情況下，說出了自己的心聲之后。
“我們的員工知道他們可以在我面前說任何話，”高爾文說，“我不認(rèn)為在別的公司會有人也能有這個勇氣，當(dāng)著這么多人的面，說公司產(chǎn)品的質(zhì)量非常低劣。但是，他知道在摩托羅拉他可以這樣做。我們這里已經(jīng)打造出一種氣氛，就是員工可以暢所欲言并且影響公司。”
摩托羅拉找到了提高質(zhì)量的辦法，也就是今天為大家所知道的六西格瑪。
打造開明的企業(yè)文化要求：全體員工積極參與公司事務(wù)，不允許有袖手旁觀者;禁止私下交易、討價還價和結(jié)成小團體，員工必須獨立做出判斷;尋求不同的意見和觀點。
三、克服對冒險的恐懼感
對企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)者過分投入地去研究損失的可能性，以至于忽視了事實本身，這將造成極大問題。對損失的恐懼感會始終纏繞著他們的思維模式，他們會在明明贏的可能性非常大的時候，還是因為那一點點風(fēng)險而退縮。
以石棉為例。幾個世紀(jì)以來，人們一直把石棉視為一種神奇的物質(zhì)。但是在今天，這個詞更多地是與正在遭受石棉沉滯癥的礦工的形象聯(lián)系在一起，這種肺部疾病使人呼吸困難。還有人因為石棉而患上間皮瘤，這種致命的癌癥是因為人體吸入石棉微粒而引起的。
所以，當(dāng)黑石集團(THEBLACKSTONEGROUP)的分析師們了解到公司正在考慮購進石棉產(chǎn)業(yè)時，他們給出的建議是放棄這宗交易。“最初的反應(yīng)是，‘這是石棉，離它遠(yuǎn)點為好，它會把公司搞破產(chǎn)的，’”黑石的聯(lián)合創(chuàng)始人施瓦茨曼(STEVESCHWARZMAN)回憶說。黑石是世界上最大的私募股權(quán)基金公司之一。
但是施瓦茨曼不害怕石棉，他希望了解它。如果黑石對石棉風(fēng)險的了解多過其競爭對手，那么對公司而言就是一個有力的支持。他了解到在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，最原始的石棉原料都是密封在一個金屬器皿里，根本無法逃出來。即使有什么風(fēng)險，那也是非常小的。于是黑石繼續(xù)了這宗采購，結(jié)果為公司帶來很多利潤。
培養(yǎng)征服風(fēng)險的能力，你需要：一是確定是什么在驅(qū)動風(fēng)險。當(dāng)你面臨一個風(fēng)險較大的決策，先問問自己是哪一兩個關(guān)鍵因素造成了這種風(fēng)險，你需要哪些信息以確定這種風(fēng)險到底有多危險;二是要獎勵那些敢于冒險且成功駕馭了風(fēng)險的人。
四、每天都把愿景牢記在心
很多公司都聲稱自己有愿景。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者都知道，偉大決策的做出，需要的不僅僅是一個正確的愿景，你還必須在自己做出的每個決策中貫徹這個愿景。
如果你和公司在做每一個決策時，都能把愿景牢記在心中，你將贏得兩個重大優(yōu)勢。第一，你的工作將更有效率，因為你不會把時間浪費在討論一些看起來很有吸引力，但卻與組織目標(biāo)相背離的選擇方案上;第二，決策更為協(xié)調(diào)。因為愿景發(fā)揮了協(xié)同整個公司人力物力的作用，這可以確保在公司任何部門做出的決策都可以無縫拼接在一起，成為一個完整的決策。
1993年，當(dāng)葛洛柏(HARVEYGOLUB)被任命為美國運通(AMERICANEXPRESS)的CEO時，公司正深陷泥淖之中。他希望公司走品牌戰(zhàn)略之路，而不是他的前任所一直追求的是金融復(fù)合型企業(yè)。
“我認(rèn)為品牌戰(zhàn)略符合美國運通的企業(yè)文化，這是一種以服務(wù)為導(dǎo)向的文化。”他回憶說，“我提議說，我們致力于打造最受尊敬的品牌吧。”
為了實現(xiàn)這個愿景，葛洛柏制定了決策形成的三條原則：第一，它必須對品牌有強化、促進作用;第二，它必須對顧客產(chǎn)生正面影響;第三，它必須是結(jié)合世界級經(jīng)濟圈現(xiàn)況而做出的。
根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，葛洛柏迅速做出一些令美國運通重新回到盈利軌道上的決策。“我在做每個決策時都會問自己，它對公司品牌會產(chǎn)生什么樣的影響?”
每天都把愿景牢記在心，意味著：一、你要制定一個正確的愿景，它必須讓員工興奮起來，必須明確表述了公司的目標(biāo)，并且能令公司與競爭對手區(qū)分開來;二、要將愿景轉(zhuǎn)化為最重要的工作目標(biāo);三是保持彈性，也就是你不一定要死板地把它執(zhí)行下去，要根據(jù)時勢的變動做出改變。
五、有目的地去傾聽
你在聽人說話時夠?qū)Ｗ?如果答案是否，你可能會錯過對方所說的主題。
你怎么去聽并不重要，重要的是你為什么要聽。傾聽的關(guān)鍵是要帶著目的去聽。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在參加每一次會議前都會在腦子里想清楚，“我為什么要去問張三(或李四)的意見”，這是必不可少的準(zhǔn)備工作。這樣做的目的就是確保他們能在與相關(guān)人員的交互中，從對方那里獲得一些洞見。
1984年，當(dāng)新加坡政府試圖改革國家的中央公積金制度(CPF)，即它的社會保障系統(tǒng)時，似乎觸及了每個人的痛點。在反對聲中，政府迅速收手，再也不敢動它。
現(xiàn)在我們來了解下CPF。20世紀(jì)50年代，當(dāng)CPF被設(shè)立時，新加坡的人均壽命是60歲。到了2006年，整個國家的老齡人口已令CPF賬戶不堪負(fù)擔(dān)了，因為這些人有望長壽到80歲。所以，這個系統(tǒng)必須變革。
怎么變呢?關(guān)鍵是要打造這樣一個系統(tǒng)，它能將變革所帶來的負(fù)擔(dān)平攤到背景各不相同的選民身上。李顯龍知道，他不僅需要聽取政府智囊團的意見，還要聽取不同選民的意見。這樣，他就可以搞清楚不同團體各自最看重的是什么，新加坡政府又能夠做到哪些。
雖然被眾多意見包圍，李顯龍依然保持了謹(jǐn)慎，以使自己和他的團隊在思考問題時更富客觀性，“你不能這樣問，‘你更傾向于這個方案還是那個方案?’你要思考的是如何把你的方案公諸于眾，然后說服大家都來接受它。”
最后，新加坡政府推出的新改革方案把所有團體所擔(dān)心的東西都考慮進去了。因為李顯龍投入了大量時間與精力去傾聽和考慮不同背景選民的心聲，這個方案得到了廣泛認(rèn)可。
有目的地去傾聽，要求你做到以下這幾點。
第一，問正確的問題。明智的領(lǐng)導(dǎo)者會非常仔細(xì)地搜集各方信息，但是他們的責(zé)任主要是從這些信息中找出問題根源。
第二，敢于挑戰(zhàn)所謂的假設(shè)。對于每一個給你提供意見的人，你要明白，他所給出的信息是基于他心里已有的假設(shè)上的。你的任務(wù)就是找出這個假設(shè)是什么，然后挑戰(zhàn)它。
第三，別忘記一線員工。一線員工職位較低，但他們才有實戰(zhàn)經(jīng)驗。如果高管層肯傾聽他們的聲音，其工作積極性將大大加強。
六、一切透明化
要做到透明化，你必須明白你的決策流程是什么樣的。并不是說你要向全公司的人交待你是如何做決策的，你為什么會這樣選擇。但是，你必須向核心團隊交待這個事情。你要讓他們相信你不武斷，你的決定完全有理由。
其次，不要隱瞞什么。與團隊成員坦誠交流，包括促使你做出此決策的數(shù)據(jù)都要向他們披露。這能幫助他們調(diào)整期望值，并為即將到來的“戰(zhàn)斗”做好準(zhǔn)備。
最后，你要給團隊提供一個路線圖，告訴他們要執(zhí)行你的決策他們要做什么。
要實現(xiàn)透明化，有三點必不可少。
一是言行一致。二是渲染關(guān)鍵決策。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)找各種途徑來表達他對所做決策的重視。三是別忘了跟進。
聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要善于移情，即把自己放在信息‘來源’的位置上，盡量去理解他站在他的角度所說的話。
實戰(zhàn)手冊
執(zhí)行以上任何一個原則，你都要投入時間與精力專注于其中。同時執(zhí)行這六條原則看起來似乎不可能，不過事實是，你可以。
一開始你要慢慢來，每天進步一點點。逐漸累積經(jīng)驗，你以后做決策時才會越來越自信。
在你掌握了第一個原則后，就可以開始向第二個原則發(fā)起進攻。但是，你要同時把六個原則都記在心里，或者你把它們寫在一張索引卡上隨身帶著。
另外，你還要善于學(xué)習(xí)，看你的同事是如何實踐這六個原則的。他們當(dāng)中的有些人可能壓根都不知道有這些原則，但是他們卻在身體力行，所以你可以相信他們的判斷力。如果你發(fā)現(xiàn)有人非常武斷地做決策，你要勇敢地站出來質(zhì)疑他。
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