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企業(yè)管理與員工激勵(lì)（通用6篇）
在企業(yè)管理與激勵(lì)中存在的問(wèn)題有很多，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)滋生出新的問(wèn)題。具體會(huì)有哪些呢？以下是小編精心整理的企業(yè)管理與員工激勵(lì)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)管理與員工激勵(lì) 篇1
一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)
1、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績(jī)效。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，常常可以看到有些才能卓越員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢�(jiàn)，好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。從“績(jī)效函數(shù)”(如下)可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。
P=f(M×Ab×E)其中，P-個(gè)人工作績(jī)效;M-激勵(lì)水平(積極性);Ab-個(gè)人能力;E-工作環(huán)境。
2、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、激勵(lì)以員工需要為基礎(chǔ)
員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)?首先我們必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)�(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。好的`激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。
三、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障
有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)�？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。
四、企業(yè)激勵(lì)方法的選擇
任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵(lì)也是如此�，F(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。
1、為員工提供滿意的工作崗位。熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。一是為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。包括良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等;二是員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。員工素質(zhì)過(guò)高，對(duì)工作提不起興趣;素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來(lái)干;三是工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。據(jù)調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起員工對(duì)工作的興趣;四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途，要讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施。
2、制定激勵(lì)性的薪酬。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵(lì)效果。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)因素，但是只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。
(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必需的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，才會(huì)有較高的工作積極性。
(2)薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)�？�(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的�？�(jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)。
(3)適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。
3、股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%。可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。
常用的股權(quán)激勵(lì)手段：一是股票期權(quán)，這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì);二是期股，這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式�，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股是指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。
4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。
(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利�，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過(guò)程中要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過(guò)大，員工無(wú)法駕馭;權(quán)力過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。而且授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。
(2)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。首先，員工的目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo);其次，目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)�、具體的�！扒‘�(dāng)”是指難度不能太大也不能太小。過(guò)高的目標(biāo)，員工無(wú)法完成，會(huì)挫傷員工積極性;過(guò)低的目標(biāo)，員工無(wú)法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性�！熬唧w”是指目標(biāo)不能含糊不清，最好是量化的目標(biāo)，這樣完成起來(lái)更有目的性，便于評(píng)估。
(3)營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化要尊重員工，尊重是一種基本的激勵(lì)手段;要強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作;要鼓勵(lì)創(chuàng)新。
五、激勵(lì)的誤區(qū)
1、企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業(yè)只是照搬。前文中曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要，只有對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。
2、激勵(lì)措施的無(wú)差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段。企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)，在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。
3、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的一部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大，多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。
4、激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。一是要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。不要讓員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。二是透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。
5、過(guò)度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。
企業(yè)管理與員工激勵(lì) 篇2
【摘要】
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的利用各種規(guī)章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來(lái)越多地采用更加人性化的管理模式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。本文通過(guò)分析員工自我激勵(lì)與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國(guó)企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。
【關(guān)鍵詞】員工自我激勵(lì)；企業(yè)管理；關(guān)系研究
一、企業(yè)員工自我激勵(lì)簡(jiǎn)單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵(lì)，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，真正從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對(duì)企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個(gè)人樹(shù)立起強(qiáng)烈的自我激勵(lì)信心，擁有一個(gè)良好的自我意識(shí)，那么他在自己的工作中就會(huì)從內(nèi)心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對(duì)于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jī)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì)對(duì)其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵(lì)意識(shí)，不斷鼓勵(lì)并發(fā)展他們的自我激勵(lì)意識(shí)，這不僅對(duì)于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對(duì)每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，而總是拿制度化的規(guī)章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵(lì)就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識(shí)，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
二、員工自我激勵(lì)和企業(yè)管理的緊密關(guān)系
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵(lì)，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì)擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì)具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的重要性，不重視對(duì)員工自我意識(shí)的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì)有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會(huì)得到長(zhǎng)久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對(duì)企業(yè)員工的自我激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必由之路。對(duì)一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不僅是企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運(yùn)行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)員工樹(shù)立自我激勵(lì)意識(shí)的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運(yùn)行舉步維艱，不能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達(dá)不到，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項(xiàng)措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
三、員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施步驟
在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的'企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵(lì)也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵(lì)的相關(guān)專(zhuān)家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請(qǐng)他們到企業(yè)來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的教育和演講，請(qǐng)他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵(lì)并獲得成功的例子。同時(shí)對(duì)企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵(lì)的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵(lì)最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對(duì)這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識(shí)到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對(duì)于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵(lì)措施是有著極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對(duì)員工開(kāi)展一系列自我激勵(lì)的教育活動(dòng)，對(duì)自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵(lì)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵(lì)的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因?yàn)檫M(jìn)行了自我激勵(lì)最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì)激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行自我激勵(lì)，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養(yǎng)成自我激勵(lì)的好習(xí)慣。
�。ㄈ┎扇≈贫然募�(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵(lì)，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來(lái)對(duì)自身員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對(duì)待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對(duì)那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵(lì)就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工要從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵(lì)的。一個(gè)員工，只有對(duì)自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識(shí)和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
�。ǘ┮獙�(duì)自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵(lì)要堅(jiān)持下去，不可半途而廢。對(duì)于自我的激勵(lì)要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因?yàn)槲镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會(huì)成功。
四、總結(jié)
總之，員工自我激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵(lì)，這是最重要的一點(diǎn)，因?yàn)檫@對(duì)員工自身的成長(zhǎng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)管理與員工激勵(lì) 篇3
作為企業(yè)管理顧問(wèn)，我們經(jīng)常聽(tīng)到林林總總的有關(guān)下屬難以管理的議論，諸如下屬如何不主動(dòng)，如何不聽(tīng)話，如何拖沓，素質(zhì)如何低下等等。但是，事實(shí)上，企業(yè)里出現(xiàn)效率低下，完不成任務(wù)等問(wèn)題，多數(shù)情況下原因在管理者身上。身為管理者，許多人不知道如何給下屬制定工作職責(zé)，如何分解、分配任務(wù)，用什么尺度 考核下屬的工作績(jī)效以及用什么方法激勵(lì)、約束下屬等等。其實(shí)，要掌握這些管理技術(shù)并不難，我們通過(guò)分析下面的生活中的一些現(xiàn)象，給我們一些啟示，幫助我們 掌握管理技術(shù)。
在我們公司附近有一家川菜館。由于該菜館價(jià)錢(qián)公道、味道地道、服務(wù)周到，于是我便成了那里的�？�，幾乎每天的午餐都在那里解決。這家川菜館還有一個(gè)特點(diǎn)，就是在客人落座之后，給每一位客人端上一盤(pán)炒好的葵花子。吃著葵花子，品著花茶，等待上菜的時(shí)間就會(huì)變得很短。
天天嗑瓜子，對(duì)嗑瓜子就產(chǎn)生了興趣，后來(lái)專(zhuān)門(mén)對(duì)嗑瓜子研究了一番，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律：
1、無(wú)論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子
2、一旦吃上第一顆，就會(huì)吃起第二顆、第三顆………停不下來(lái)，
3、在吃瓜子的過(guò)程中，人們可能會(huì)做一些別的事情，比如，去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會(huì)繼續(xù)吃瓜子，不需要他人提醒、督促。
4、大多數(shù)情況下，人們會(huì)一直吃下去，直到吃光為止；為什么會(huì)是這樣呢？總結(jié)一下，我認(rèn)為有三大原因：
一、嗑瓜子這種行為很簡(jiǎn)單
因?yàn)楹?jiǎn)單，人們很容易開(kāi)始這種行為；因?yàn)楹?jiǎn)單，人們很容易掌握技巧，成為熟手；并且不斷改進(jìn)嗑瓜子的方法，這個(gè)過(guò)程增強(qiáng)了人們的自信，在潛意識(shí)中人們期望享受這個(gè)過(guò)程。
二、每嗑開(kāi)一顆瓜子人們馬上就會(huì)享受到一粒瓜子仁
這一點(diǎn)至關(guān)重要。嗑開(kāi)瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對(duì)嗑瓜子的人來(lái)說(shuō)是一個(gè)即時(shí)回報(bào)；就是這種即時(shí)回報(bào)微妙地發(fā)揮著作用——激勵(lì)著人們不停地去嗑下一顆瓜子。
三、一盤(pán)瓜子一個(gè)一個(gè)嗑起來(lái)，過(guò)一會(huì)就有一堆瓜子皮——能夠看到嗑瓜子的成就
作為管理者，如果誰(shuí)有辦法能夠讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快地完成工作，那么他就成功了。通過(guò)上述分析，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要做到這一點(diǎn)并不困難。
首先，我們要學(xué)會(huì)分解任務(wù)，把復(fù)雜任務(wù)分解為若干個(gè)簡(jiǎn)單的、容易做的小任務(wù)。就像嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務(wù)分到員工手中。員工一定會(huì)樂(lè)于接受這樣的任務(wù)；
第二、我們要及時(shí)促使下屬開(kāi)始工作。例如，給他明確工作目標(biāo)，提供工作條件，規(guī)定開(kāi)始的時(shí)間。在下屬對(duì)任務(wù)充滿熱情的時(shí)候就讓他開(kāi)始工作。
第三、對(duì)于員工每一次完成任務(wù)都要給予及時(shí)的激勵(lì)。這種激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)的'。就是說(shuō)，員工完成任務(wù)以后，第一要激勵(lì)，第二要馬上激勵(lì)。
比如說(shuō)，你的助理剛剛幫你潤(rùn)色完一個(gè)講稿，把講稿交給你。你看后覺(jué)得很滿意，那你就馬上告訴她“真棒！又快又好�！蹦憬^對(duì)不可以沒(méi)有任何表示，說(shuō)“好，我看了。”又例如，如果你的某個(gè)下屬本月完成任務(wù)很好，你就應(yīng)該按照制度當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，不要拖到下個(gè)月。更不能閉口不談兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的事。如果員工出色的工作表現(xiàn)不能得到上司的及時(shí)肯定或者獎(jiǎng)勵(lì)，員工的工作熱情就會(huì)減弱。如果，您的助理花了半天的時(shí)間給你整理好了你要的資料，你不但沒(méi)有稱(chēng)贊他，反而因?yàn)樗囊恍┬〉氖д`批評(píng)一通。那他會(huì)自覺(jué)地、愉快地完成其他可做可不做的任務(wù)嗎？就好比在吃瓜子時(shí)，如果你吃了一個(gè)臭瓜子以后，你對(duì)吃下一個(gè)瓜子就會(huì)心有余悸。如果連續(xù)吃到兩個(gè)臭瓜子，你可能就會(huì)不再吃了。作為上司，你給下屬的任務(wù)就是嗑開(kāi)瓜子，你對(duì)下屬的態(tài)度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續(xù)兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會(huì)愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下屬展示他的工作成就。并且讓他知道，你很開(kāi)心看到他的成就。
經(jīng)理們常犯的錯(cuò)誤就是
第一、不善于分解任務(wù)；
第二、沒(méi)有及時(shí)讓下屬開(kāi)始投入工作；
第三、吝嗇贊美。
第四、喜歡貪功。細(xì)細(xì)品味吃瓜子的過(guò)程，檢討一下自己的行為，相信你會(huì)有所收獲。
企業(yè)管理與員工激勵(lì) 篇4
故事一：發(fā)揮
故事：一位著名企業(yè)家在做報(bào)告。當(dāng)聽(tīng)眾咨詢他最成功的做法時(shí)，他拿起粉筆在黑板上畫(huà)了一個(gè)圈，只是并沒(méi)有畫(huà)圓滿，留下一個(gè)缺口。 他反問(wèn)道：“這是什么？”“零”、“圈” 、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺(tái)下的聽(tīng)眾七嘴八舌地答道。
他對(duì)這些回答未置可否： “其實(shí)，這只是一個(gè)未畫(huà)完整的句號(hào)。你們問(wèn)我為什么會(huì)取得輝煌的業(yè)績(jī)，道理很簡(jiǎn)單：我不會(huì)把事情做得很圓滿，就像畫(huà)個(gè)句號(hào)， 一定要留個(gè)缺口，讓我的下屬去填滿它�！�
啟示：留一個(gè)缺口給別人
事必躬親，是對(duì)員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長(zhǎng)此以往，員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴(yán)重者，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯(cuò)誤也不情愿向管理者提出。何況人無(wú)完人，個(gè)人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫(huà)好藍(lán)圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會(huì)畫(huà)的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對(duì)他們的肯定，也是滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，他們會(huì)取得讓你意想不到的成績(jī)。
故事二：鞭策
故事：拿破侖一次打獵的時(shí)候，看到一個(gè)落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒(méi)有跳水救人，反而端起，對(duì)準(zhǔn)落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來(lái)，我就把你打死在水中。那男孩見(jiàn)求救無(wú)用，反而增添了一層危險(xiǎn)，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。
啟示：管理就是胡蘿卜加大棒
對(duì)待自覺(jué)性比較差的員工，一味為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時(shí)還離不開(kāi)“大棒 ”的威脅。偶爾利用你的'權(quán)威對(duì)他們進(jìn)行威脅，會(huì)及時(shí)制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺(jué)性強(qiáng)的員工也有 滿足、停滯、消沉的時(shí)候，也有依賴(lài)性，適當(dāng)?shù)呐u(píng)和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。
企業(yè)管理與員工激勵(lì) 篇5
一、激勵(lì)的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)
在企業(yè)管理中，激勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)員工，激勵(lì)的目的在于設(shè)法了解員工需求，從其需求出發(fā)，通過(guò)制度安排和采取某些方法誘導(dǎo)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工的積極性，使他們朝企業(yè)所期望的目標(biāo)前進(jìn)。由于人的需求始終處于變化之中，因此員工激勵(lì)顯然不是一個(gè)靜態(tài)的概念，其動(dòng)態(tài)性、循環(huán)性特征很明顯，在舊的需要被滿足后新的需要就會(huì)產(chǎn)生，原有的激勵(lì)措施會(huì)弱化甚或失效，需要依據(jù)當(dāng)前的變化予以調(diào)整，重新設(shè)計(jì)激勵(lì)制度和選擇激勵(lì)方法。在激勵(lì)理論方面，西方學(xué)者很早就開(kāi)始了研究，并取得了大量成果，提出了許多有影響的激勵(lì)理論。
�。�1）需求層次理論。這一理論知名度很高，管理實(shí)踐中應(yīng)用廣泛。創(chuàng)立者馬斯洛分析了人的需要并進(jìn)行了層次劃分，認(rèn)為人的需求是一個(gè)由低而高的漸進(jìn)過(guò)程；人的緊迫需要和未滿足的需要方可作為激勵(lì)工具；不同時(shí)期人的需求重點(diǎn)會(huì)發(fā)生變化；需求層次越高，越富有價(jià)值。
�。�2）雙因素理論。創(chuàng)立者赫茨伯格經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，系統(tǒng)分析了促動(dòng)人工作動(dòng)機(jī)的各種因素并進(jìn)行歸類(lèi)，將常規(guī)的工作環(huán)境、工資待遇等歸為保障因素，將賞識(shí)、成就、晉升與成長(zhǎng)發(fā)展等歸為激勵(lì)因素，認(rèn)為兩類(lèi)因素中，前者改善再好，也不易激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工主動(dòng)積極的態(tài)度；只有改善后者，才能有效地激勵(lì)員工，引發(fā)其主動(dòng)積極的態(tài)度，提高工作效率。
�。�3）公平理論。創(chuàng)立者是亞當(dāng)斯，其理論觀點(diǎn)是人們對(duì)報(bào)酬分配都會(huì)有自己的主觀判斷，通過(guò)社會(huì)比較產(chǎn)生公平感或不公平感，其公平感覺(jué)程度會(huì)影響工作積極性和個(gè)體績(jī)效。
�。�4）目標(biāo)設(shè)置理論。創(chuàng)立者洛克認(rèn)為，目標(biāo)具有激勵(lì)作用，難度適中、目標(biāo)具體可激勵(lì)員工向著目標(biāo)努力，產(chǎn)生高績(jī)效。此外，還有其他一些較有影響的激勵(lì)理論，如愛(ài)爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論、波特――勞勒綜合型激勵(lì)模式等。上述這些理論蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)容，為企業(yè)實(shí)施有效的激勵(lì)提供了理論支撐。
二、企業(yè)管理中引入激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)意義
企業(yè)管理說(shuō)到底就是員工管理，目的無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性為企業(yè)更好地工作，而這正是激勵(lì)的突出功能。綜合來(lái)看，激勵(lì)在企業(yè)管理中具有以下幾方面的現(xiàn)實(shí)意義。
�。�1）激勵(lì)有助于發(fā)揮員工能力，提高工作績(jī)效。企業(yè)員工的工作績(jī)效一方面取決于員工自身的能力，一方面與激勵(lì)水平密切相關(guān)。缺乏激勵(lì)，動(dòng)力不足，會(huì)影響能力發(fā)揮，難以取得好的成績(jī)。但如果激勵(lì)充分，能力一般的員工也可能被激發(fā)潛力，超常發(fā)揮，做出不一般的業(yè)績(jī)。
�。�2）激勵(lì)有助于提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可視為團(tuán)隊(duì)，如果能擰成一股繩，則無(wú)疑可提高整體工作效率。在企業(yè)這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)與員工具有目標(biāo)的一致性，通過(guò)激勵(lì)，可將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的利益連接起來(lái)，形成強(qiáng)大的凝聚力，促進(jìn)全體員工團(tuán)結(jié)一致高效率地工作，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。
�。�3）激勵(lì)有助于造就良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的企業(yè)文化。競(jìng)爭(zhēng)是時(shí)代的主題，身處競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，企業(yè)員工都有各自的追求和奮斗目標(biāo)，管理者通過(guò)激勵(lì)制度的安排，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)富有競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境，能有效激發(fā)員工的進(jìn)取心，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有利于員工形成自覺(jué)、努力工作的意識(shí)和行為，促進(jìn)員工追求優(yōu)異工作成績(jī)等價(jià)值觀的形成，這正是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。
�。�4）激勵(lì)有助于企業(yè)吸引、留住人才。企業(yè)發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)的最核心資本。通過(guò)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，滿足不同人才對(duì)于薪資、事業(yè)等方面的需要，可吸引外部?jī)?yōu)秀人才到企業(yè)工作，減少企業(yè)業(yè)務(wù)骨干流失現(xiàn)象發(fā)生，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理也有著重要作用。
三、企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的策略
�。�1）做好激勵(lì)的需求分析。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，通過(guò)激勵(lì)，產(chǎn)生相關(guān)行為來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求，因此需求是實(shí)施激勵(lì)的前提，沒(méi)需求，就沒(méi)有激勵(lì)的可能。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)前，應(yīng)先做好員工的需求分析，掌握員工的主導(dǎo)需求、緊迫需求以及未滿足的需求。
�。�2）完善評(píng)價(jià)體系。這是實(shí)施激勵(lì)的條件和保證。評(píng)價(jià)體系一方面要對(duì)員工績(jī)效展開(kāi)評(píng)價(jià)，作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)；一方面要對(duì)激勵(lì)政策和方法的有效性展開(kāi)評(píng)價(jià)，看其是否符合員工需要的變化，以便及時(shí)作出調(diào)整，真正起到激勵(lì)員工的.目的。
�。�3）把握激勵(lì)時(shí)機(jī)與激勵(lì)程度。激勵(lì)時(shí)機(jī)影響激勵(lì)效果，激勵(lì)超前或激勵(lì)遲滯都可能使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)有作用。企業(yè)管理者要根據(jù)具體情況，準(zhǔn)確把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，達(dá)到激勵(lì)效果。激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，激勵(lì)超量或激勵(lì)不足都不能發(fā)揮激勵(lì)的真正作用，管理者要恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，尤其要避免過(guò)度激勵(lì)，防止物極必反，反而挫傷員工積極性。這就是說(shuō)，適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。
�。�4）靈活采用各種激勵(lì)手段。一是薪酬激勵(lì)。員工在企業(yè)工作，獲取薪酬是其最基本的要求，作為一種保障因素，雖說(shuō)薪酬的激勵(lì)作用不明顯，但通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)，還是可在一定程度上達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于以下幾個(gè)方面：對(duì)內(nèi)講究公平性；對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；不同層次員工制定不同的薪酬制度；提供多元化薪酬分配形式以滿足員工多方面需求。二是工作激勵(lì)。指通過(guò)工作安排激勵(lì)員工。主要內(nèi)容包括：改善工作環(huán)境；根據(jù)員工特長(zhǎng)安排工作，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短；工作安排考慮員工興趣愛(ài)好；工作目標(biāo)設(shè)定具有一定的挑戰(zhàn)性；幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。三是股權(quán)激勵(lì)。指通過(guò)給員工分配股權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，這種方式將員工與企業(yè)綁在一起，有利于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，激勵(lì)員工更努力地為企業(yè)工作，也有利于吸引、留住人才，是一種富有戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。四是情感激勵(lì)。企業(yè)員工不僅有物質(zhì)方面的需求，也有精神需求，情感激勵(lì)是一種不同于物質(zhì)激勵(lì)的精神激勵(lì)手段，是一種以人為本的思想管理，通過(guò)對(duì)員工的情感交流、關(guān)心而產(chǎn)生激勵(lì)效果。情感激勵(lì)的要點(diǎn)在于：尊重、賞識(shí)、信任員工；關(guān)心員工疾苦，建立困難職工救濟(jì)制度；加強(qiáng)與員工思想溝通和感情交流，傾聽(tīng)員工建議，建設(shè)和諧工作環(huán)境，促進(jìn)員工快樂(lè)工作。五是價(jià)值滿足激勵(lì)。指通過(guò)滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要來(lái)激勵(lì)員工，這種激勵(lì)方式的層次較高，深度較大，持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，激勵(lì)效果更明顯。價(jià)值滿足激勵(lì)包括榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)、成就激勵(lì)等具體形式。
正如美國(guó)企業(yè)家艾柯卡所言，企業(yè)管理無(wú)非就是設(shè)法調(diào)動(dòng)員工積極性，因此在企業(yè)管理中，必須認(rèn)真抓好對(duì)員工的激勵(lì)工作，采取有效的激勵(lì)政策和激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工積極性，使員工以主人翁的精神積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
參考文獻(xiàn)
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2、張子剛，探討股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用，財(cái)經(jīng)界，2013（6）
企業(yè)管理與員工激勵(lì) 篇6
在目前國(guó)內(nèi)很多的企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)使用的員工激勵(lì)機(jī)制最多的無(wú)非是金錢(qián)激勵(lì)。而金錢(qián)激勵(lì)之后，多數(shù)員工的實(shí)質(zhì)性工作并沒(méi)有得到多大的改變。對(duì)于制造型的產(chǎn)業(yè)，流水線的工人居多，重復(fù)性的工作幾乎占據(jù)了他們?nèi)康墓ぷ鲿r(shí)間。這種環(huán)境中的員工，很容易對(duì)工作產(chǎn)生厭煩情緒，錯(cuò)誤率也會(huì)成倍增加。而對(duì)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，如動(dòng)畫(huà)產(chǎn)業(yè)，某個(gè)階段的某些低難度工作量會(huì)讓這些員工的大腦產(chǎn)生一種不舒服的感覺(jué)。這兩種環(huán)境下，都會(huì)讓員工產(chǎn)生壓抑抵制的心理。那么，如何采取有效的機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作熱情呢？
這里我們引入了“游戲化管理”，所謂游戲化管理，我們很難用一個(gè)明確的`定義去描述它。只要能讓員工像玩游戲一樣快樂(lè)的工作，并且運(yùn)用了游戲設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)的一些理念制定的管理規(guī)則，就叫游戲化管理。游戲化管理是個(gè)比較流行的概念，其產(chǎn)生的原因無(wú)外乎：游戲是如此的讓人沉迷，那么我們提取它之中的讓人沉迷的要素，放在管理之中，會(huì)不會(huì)也讓人們沉迷于工作呢？
從某種意義上來(lái)說(shuō)，工作也是游戲。工作在某種條件下，可以具備游戲的三元素：
1、參與者；2、規(guī)則；3、愉悅
對(duì)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的企業(yè)：
其中參與者是每一個(gè)工作的人，作為工作自然有其規(guī)則，最終的關(guān)鍵點(diǎn)就落在了“愉悅”上面，如果工作可以帶來(lái)愉悅它就是游戲。就心理學(xué)的角度而言，如果單考慮產(chǎn)能，那么員工的頭腦太空閑或者太忙碌，都是對(duì)生產(chǎn)不利的。太空閑的狀態(tài)對(duì)于大腦是一種不舒服的感覺(jué)，因此，我們布置工作的時(shí)候，要注意不要讓員工處于長(zhǎng)久的空閑狀態(tài)。比如在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，如果某個(gè)員工這段時(shí)間內(nèi)的工作比較清閑或者任務(wù)提前完成了，主管則可以鼓勵(lì)這個(gè)員工主動(dòng)分擔(dān)其他任務(wù)比較多的員工的一些工作來(lái)做。任務(wù)完成后由主管驗(yàn)收，獲得相應(yīng)的任務(wù)經(jīng)驗(yàn)。這些任務(wù)經(jīng)驗(yàn)關(guān)系到員工的工作量考核，也關(guān)系到每個(gè)月的績(jī)效工資或者獎(jiǎng)金。
對(duì)于制造型產(chǎn)業(yè)的企業(yè)：
某些企業(yè)會(huì)有讓中層員工換崗，輪崗的制度，在生產(chǎn)部門(mén)工作三個(gè)月，然后再調(diào)去銷(xiāo)售部門(mén)工作三個(gè)月，這樣不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，還能讓員工系統(tǒng)地了解整個(gè)企業(yè)，為將來(lái)晉升到更高的領(lǐng)導(dǎo)崗位打下基礎(chǔ)。有些在各地都有分支機(jī)構(gòu)的公司，要求員工在不同的分公司工作輪流工作一段時(shí)間也是同樣的道理。長(zhǎng)期從事高強(qiáng)度簡(jiǎn)單機(jī)械工作，對(duì)人的心理影響是相當(dāng)負(fù)面的，游戲當(dāng)中關(guān)卡、等級(jí)等階段性設(shè)置，目的就是打破這種重復(fù)感，讓人們每隔一定間隔就獲得獎(jiǎng)勵(lì)，就像補(bǔ)充能量一樣。在職場(chǎng)也是如此，要有“意外驚喜”去打破重復(fù)勞動(dòng)的枯燥感。這種“意外驚喜”不一定是加薪或者升職，下午茶發(fā)了比較高檔的水果，或者午休的時(shí)候請(qǐng)了按摩師來(lái)按摩，甚至高溫時(shí)每人一根雪糕，只是這樣簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)，就可以讓人們煥發(fā)活力。一張一弛、文武之道，這一點(diǎn)在游戲設(shè)計(jì)中也必須注意，打怪練級(jí)很無(wú)聊，但是爆出好裝備卻可以讓人精神一震，整理背包有會(huì)讓人充滿收貨的喜悅。
適當(dāng)?shù)亟M織企業(yè)不同階層的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓在工作中有優(yōu)良表現(xiàn)的員工有晉升學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是鼓勵(lì)員工的一個(gè)有效機(jī)制。對(duì)于規(guī)模大的制造型企業(yè)，我們也可以學(xué)習(xí)一下京東的培訓(xùn)員工的方法：
對(duì)于京東內(nèi)部近5萬(wàn)的藍(lán)領(lǐng)員工（配送員近兩萬(wàn)名，其余是倉(cāng)儲(chǔ)、分撿、客服等），這些一線員工的痛點(diǎn)到底在哪兒？第一個(gè)痛點(diǎn)是學(xué)歷低，大部分人都是高中學(xué)歷，流失率高；第二是沒(méi)有空調(diào)，他們的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境較差；第三個(gè)是沒(méi)有時(shí)間，工作壓力大；第四個(gè)是沒(méi)有茶歇，基層員工看到總部培訓(xùn)中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒(méi)有。那么，京東怎么留住這些基層員工？因此，他們嘗試了開(kāi)放大學(xué)的模式，讓他們變成大專(zhuān)和本科學(xué)歷，有機(jī)會(huì)鯉魚(yú)跳龍門(mén)；進(jìn)行硬件設(shè)施改善，他們?cè)诿總�(gè)倉(cāng)庫(kù)配一個(gè)教室，改善學(xué)習(xí)環(huán)境；開(kāi)發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們?cè)谑謾C(jī)上隨時(shí)能進(jìn)行碎片化的學(xué)習(xí)；統(tǒng)一標(biāo)配，總部和一線員工同樣標(biāo)準(zhǔn)，每天課程配備人均8元的茶歇。
目前，絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的所謂游戲化管理，通常是指定一系列類(lèi)似游戲的規(guī)則，給員工以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這其實(shí)和傳統(tǒng)的管理方式?jīng)]有太大的區(qū)別，唯一的區(qū)別就是：這些規(guī)則看起來(lái)像游戲，并且試圖通過(guò)像游戲的規(guī)則達(dá)到讓員工沉迷的目的。而游戲之所以讓玩家沉迷，很重要的一個(gè)原因就是玩家可以獲得明確的、即時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這種迅速的獎(jiǎng)懲回饋?zhàn)屓擞T不能。只有讓員工真正地融入到企業(yè)中，真正地感受到自己的工作很充實(shí)，能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，讓自己的工作”玩“起來(lái)，每天都保持愉悅感，你的企業(yè)才能長(zhǎng)久，才能留住更多人才。
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