2016最新知識員工忠誠管理

　　近年來，企業(yè)員工的忠誠度問題越來越得到人們的重視。在一些中小企業(yè)中，對企業(yè)知識員工的獎懲制度沒有很好的完善，缺乏一個健全的體制。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　一、知識員工的定義及其重要性

　　知識員工的定義最早是由美國學者彼得.德魯克提出的。當時概念的提出主要是針對各個行業(yè)的經(jīng)理人，用始創(chuàng)者的原話概括便是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。而在當今社會，知識型員工的群體已不再局限于部分經(jīng)理人，而是把范圍擴大到了所有符合條件的白領群體。而這里所說的條件是指知識型員工能夠很好的運用自己所掌握的生產(chǎn)資料，即先進的思想及營銷模式、對信息化技術的熟練運用及創(chuàng)新能力、對高科技技術的熟練掌握及鉆研精神等。

　　這類員工對于企業(yè)發(fā)展壯大會產(chǎn)生極其深遠的影響。俗話說，一技在身、走遍天下都不怕。而這部分員工因為自己就已經(jīng)掌握了以知識為生產(chǎn)資料的技術或管理模式及營銷模式，這就會使這類群體有區(qū)別與其他員工的獨立性。因為他們擁有知識作為生產(chǎn)資料，即便不在原有公司或是企業(yè)工作也會馬上被同行其他企業(yè)雇用。這就導致了這部分員工具有較強的流動意愿。而流動性之外，與普通員工相比，知識型員工更具有以下特性：第一點，個人綜合素質較高，專業(yè)特長呈現(xiàn)優(yōu)勢。這主要是因為大部分知識型員工主要是接受過良好的高等教育，掌握了一定的專業(yè)技能。同時在受教育期間有意識或無意識的參加了各種集體社交活動，增強了自己的眼界，擴展了自己的胸懷，以至于整體的綜合素質有所提高。第二點，在參加工作的初期，擁有非常強烈的欲望結合實際工作來實現(xiàn)自己的個人價值。其實我們結合馬斯洛的需求理論可以知道，對于知識型員工來說，他們更希望的是自我人生價值的實現(xiàn)。因為知識型員工大多是科班出身。在參加工作后他們迫不及待的希望將自己的理論及創(chuàng)新思維運用到現(xiàn)實工作中來實現(xiàn)自己的價值。第三點，個性鮮明強烈、不屑于隨波逐流或是對權勢屈服。這主要是因為知識型員工接受的教育熏陶環(huán)境不同，身上都會或多或少的帶有一些書生氣息。用一句來形容這種現(xiàn)象就是：安能摧眉折腰事權貴，使我不得開心顏。但是不可否認的是他們對于知識的崇敬與高新技術的探尋又是極其認真的。第四點，自主研發(fā)能力強、思維創(chuàng)新模式快。當一個企業(yè)之中若干知識型員工同時存在時，會大大提高企業(yè)的自主研發(fā)能力和創(chuàng)新能力。這主要是因為，這些知識型員工本身就具有較強的個人綜合素質。而當他們聚集起來為某一企業(yè)或是團隊工作室，一方面會加強彼此之間的強強聯(lián)合，另一方面也會促使這些知識型員工之間的相互競爭，從而促使企業(yè)或團隊工作效率的提高。

　　通過以上對知識型員工定義和其重要性的闡述，我們可以很清楚的知道知識型員工的存在對于企業(yè)來說是一件至關重要的事，甚至關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是在上文中我也有提到知識型員工自身獨有的流動性。其實簡單的說，就是知識型員工離職跳槽的頻率可能會比較大。那么如何來提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度就是企業(yè)所應該思考的問題，要解決這個問題我們先來看看知識型員工對企業(yè)忠誠的意義。

　　二、知識員工忠誠的意義

　　第一，知識員工對企業(yè)的忠誠能夠提高企業(yè)整體的凝聚力與向心力，同時也可以完善企業(yè)的整體文化形象及品牌建設，在市場競爭中領先于對手。因為就企業(yè)而言，它是由員工組成的，而其中知識型員工雖然數(shù)量不會有普通員工的數(shù)量多。但是這部分知識型員工對企業(yè)而言卻是至關重要的，因為他們所掌握的技能或是擁有的思維模式?jīng)Q定了他們的可替代性弱。他們在企業(yè)內(nèi)忠誠的工作應該是企業(yè)的存亡之道。如果說這部分知識型員工能夠死心塌地的為企業(yè)工作和奉獻，那勢必會影響周圍的普通型員工。普通型員工會認為掌握高新技術的知識型員工都對企業(yè)擁有極大的忠誠度，那么自己作為一名普通員工則沒有不忠誠的道理。同時，知識型員工對企業(yè)的忠誠也會使得企業(yè)在其他同行業(yè)企業(yè)之間有一種自豪感，提升企業(yè)在對外競爭中的自信心和優(yōu)越感。

　　第二，知識員工對企業(yè)的忠誠能夠使其人生價值充分實現(xiàn)。這一點或許有的人會不贊同，因為自古以來我國就有良臣擇主而事，良禽擇木而棲的說法。正是手這種思想的影響，部分知識型員工在原有企業(yè)稍有不得志便立馬跳槽，久而久之一直在試圖尋找所謂的“伯樂”，而沒有對自己進行沉淀，其實究其原因還是因為部分知識型員工年輕氣盛，不受約束的獨立性所致。但是個人認為，只要是知識型員工如果長久的服務于某一家企業(yè)，即便一時不得志，但隨著年月的積累和自己人生閱歷的增加，始終會厚積而薄發(fā)。這樣就會使自己的人生價值得到長久而持續(xù)性的實現(xiàn)，而不是試圖通過頻繁的跳槽是自己的人生價值得到一時的實現(xiàn)。

　　三、如何提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度

　　第一，積極塑造企業(yè)品牌化建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)的品牌化經(jīng)營可以為企業(yè)樹立良好的市場形象，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得一席之地，但同時我們不能忽略的就是企業(yè)的品牌化經(jīng)營也會給自己的員工帶來強烈的歸屬感與自信心。例如，我國本土通訊企業(yè)華為集團就把這點做到了極致�？梢院敛豢鋸埖恼f，華為百分之九十以上都是知識型員工，正是華為對自己品牌的成功塑造，才會讓所有的內(nèi)部知識型員工產(chǎn)生“我是華為人”的概念，進一步增強了知識型員工的歸屬感和從業(yè)的優(yōu)越感，從而大大降低了知識型員工的離職率。

　　第二，建立健全管理體制，產(chǎn)品的開發(fā)與生產(chǎn)必須做到高標準嚴要求。在上文中我已經(jīng)提出，大多數(shù)知識型員工都會有一些書生氣、不像權勢低頭的特點。但是他們對于高新科技的崇敬是絕對值得贊賞的。所以企業(yè)并不用擔心產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)的高標準與嚴要求會使得這部分知識型員工膽怯。相反這還會激發(fā)他們研發(fā)的斗志，并且讓他們對企業(yè)的經(jīng)營文化產(chǎn)生敬佩之心。例如我國民族品牌海爾的發(fā)展便是這個理論的真實寫照。海爾在發(fā)展之初，由于一點小小的疏忽，導致生產(chǎn)的一批冰箱有點問題，但是又不影響使用效果。而當時的企業(yè)領導者非常果斷的召集全體員工大會，并將這批洗衣機當場砸毀。這才有了海爾之后高標準的長足發(fā)展。

　　第三，完善獎懲機制，加大投資對知識型員工進行更高水平的技能培訓。對于大部分企業(yè)而言，之所以留不住知識型員工主要是因為這部分企業(yè)一來沒有一套完善的激勵體制，影響了知識型員工工作的積極性。二來在對于知識型員工的管理上，企業(yè)總是抱著疑慮的心態(tài)，總是擔心知識型員工會離職，正是基于這樣的想法企業(yè)也不敢加大投資對知識型員工進行更高水平的技能培訓。正是抱著這種小心翼翼的心態(tài)，最后導致了知識型員工的真正離職。所以，企業(yè)一定要改變自己對知識型員工的管理方式，要真正意義上做到疑人不用、用人不疑。

　　四、結束語

　　知識型員工的忠誠問題一直是各企業(yè)管理者頭疼的難點。因為他們都知道，只有員工的忠誠度夠高，企業(yè)才具有較強的核心競爭力。反之，如果一家企業(yè)或者公司根本留不住人才，頻繁的發(fā)生辭職跳槽時間，不僅對于公司管理層是一個打擊，對于剩下的公司員工也是一種煎熬。

　　但是，培養(yǎng)員工忠誠也不是可以一蹴而就的。需要一點一滴的從小事開始積累。只要對于員工足夠真誠，同時講究一定的方法和策略。日久見人心，員工一定會感受到企業(yè)的誠意，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己最大的力量。

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