薪酬管理論文1

　　企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

　　一、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)(包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當(dāng)前的薪酬水平，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

　　二、工作崗位分類

　　(1)工作崗位分類的內(nèi)涵。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、定崗設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)存在不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，崗位評(píng)價(jià)是崗位分類、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定;而崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級(jí)列等，從而完成崗位研究的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源提供依據(jù)。

　　(2)工作崗位分類的主要步驟。工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

　　(3)工作崗位橫向分類的原則。1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分。3)企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，不宜將分類劃分得過細(xì)。

　　三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

　　(1)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)。1)工資制度的內(nèi)涵。工資制度是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)、獎(jiǎng)金、津貼、其他等。2)企業(yè)工資制度的分類。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點(diǎn)就是工資的給予是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力對(duì)應(yīng)的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對(duì)應(yīng)關(guān)系。三是績效工資�？冃ЧべY是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)為支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績效進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。四是獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。五是經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)營核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者(主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。

　　(2)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則。1)公平性原則。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否公平合理，而比較結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對(duì)待，那么員工的態(tài)度或者行為不會(huì)有什么變化;但是如果員工認(rèn)為自己受到了不公平對(duì)待，他就可能會(huì)想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來說對(duì)企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對(duì)自己是否得到了公平的待遇的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是自己的主觀感受。2)激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)乩�開差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。3)競(jìng)爭(zhēng)性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

　　(3)企業(yè)工資制度的調(diào)整。1)工資調(diào)整的含義。工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減調(diào)整機(jī)制的具體表現(xiàn)。2)工資調(diào)整應(yīng)注意以下因素：一是同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平。二是內(nèi)部公平和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題。三是受所在地區(qū)物價(jià)性因素影響。四是效益性調(diào)整是對(duì)全體職工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果晉升調(diào)整。

　　四、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

　　企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)�成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

　　總之，確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學(xué)出版社，20xx.

　　[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，20xx.

薪酬管理論文2

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬，顧名思義，是雇主對(duì)雇傭者的一種回報(bào)和補(bǔ)償，是雇傭關(guān)系的一種體現(xiàn)。而薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的作用概括起來就是：發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)其發(fā)展，保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工。鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，提高工作能力。激勵(lì)員工提高工作積極性，高效率地工作。建立一個(gè)公平合理的組織氣氛，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　二、YZ路橋工程公司員工薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

　　YZ路橋工程公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是由工資、福利組成。工資包括基本工資、獎(jiǎng)金和津貼。工資收入與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，主要按照員工的行政崗位等級(jí)定薪。公司的崗位等級(jí)沿用了總公司制定的崗位等級(jí)，并根據(jù)自身情況做了部分調(diào)整�；�本工資由生活補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、服務(wù)年限補(bǔ)貼三個(gè)部分組成。生活補(bǔ)貼因崗而異，工齡補(bǔ)貼和服務(wù)年限補(bǔ)貼則隨著工作年限的增長而增長。獎(jiǎng)金則根據(jù)公司總體目標(biāo)的完成情況和個(gè)人績效考核結(jié)果變動(dòng)。獎(jiǎng)金主要分出勤獎(jiǎng)金和績效獎(jiǎng)金。福利方面，公司按照國家規(guī)定，為員工按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)。公司還為員工提供了多種福利項(xiàng)目。員工除享受帶薪休假、法定節(jié)假日福利外，公司還為員工繳納住房公積金，發(fā)放年金和高溫補(bǔ)貼等。從目前公司運(yùn)行情況，薪酬上的問題主要有以下幾點(diǎn)：

　　(一)YZ路橋工程公司的這種工資制度，工資數(shù)額固定，且要等到工作年限到期才能升職

　　晉升雖然是公司激勵(lì)機(jī)制中的一項(xiàng)，但是國有企業(yè)的管理職位往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有少數(shù)人能夠獲得晉升。而固定工資在職工薪酬收入中占很大一部分。所以很多員工無法忍受長期低薪造成離職。另外，這種工資制度使得剛畢業(yè)的大學(xué)生處在較低層次的崗級(jí)上，也沒有針對(duì)性的獎(jiǎng)金和福利政策，薪酬水平低于預(yù)期，與同等學(xué)歷的社會(huì)其他人員比較未見明顯優(yōu)勢(shì)。致使每次招聘剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生，沒過幾個(gè)月就離職。

　　(二)現(xiàn)有工資制度的激勵(lì)作用有限

　　公司現(xiàn)有崗位的基本工資、獎(jiǎng)金主要都是根據(jù)與崗位級(jí)別相應(yīng)的生活補(bǔ)貼進(jìn)行計(jì)算，可以說是除非是晉升、員工行為沒有明顯過錯(cuò)，員工的工資都會(huì)處于固定狀態(tài)。雖然現(xiàn)有的薪酬體系設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)工資，但獎(jiǎng)勵(lì)工資在整體薪酬中所占比例不高，且按季度發(fā)放，因此激勵(lì)效果有限。

　　(三)福利制度同質(zhì)化，不能滿足員工的福利偏好

　　由于公路施工企業(yè)由于施工地點(diǎn)的固定性，員工只能在固定的地點(diǎn)工作一年甚至幾年的時(shí)間。施工地偏僻貧窮，員工的工作、生活條件艱苦，精神生活單調(diào)枯燥�，F(xiàn)有的福利項(xiàng)目雖然占據(jù)了公司大量開支，但并不能滿足員工的精神需要。

　　三、YZ路橋工程公司薪酬管理對(duì)策

　　YZ路橋工程有限公司需要改革現(xiàn)有的薪酬制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的薪酬體制，對(duì)關(guān)鍵崗位和特殊人才進(jìn)行傾斜，真實(shí)反映出人才的價(jià)值，減少人才流失率。

　　(一)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)

　　在原有薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資比例高，獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬所占比例小，起到的激勵(lì)作用有限。另外，整體薪資水平較低，無法凸顯員工的技能水平等。在這次調(diào)整中，員工薪酬結(jié)構(gòu)分為了固定工資和浮動(dòng)薪酬。對(duì)不同崗位的員工，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例有所不同，凸顯了其不同的衡量重點(diǎn)。新的薪酬體系分為以下幾個(gè)部分：

　　1、固定工資固定工資包括崗位工資和基礎(chǔ)工資。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度高低確定的工資。崗位工資的分配實(shí)行同崗?fù)�酬，同勞同酬。新入職的員工會(huì)根據(jù)相應(yīng)的學(xué)歷層次和崗位確定崗位級(jí)別。基礎(chǔ)工資是保證員工基本生活需要的工資，由基本工資和工齡工資組成。工齡時(shí)間計(jì)算方法按國家有關(guān)政策執(zhí)行。員工待崗期間只發(fā)放基礎(chǔ)工資，不發(fā)崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津補(bǔ)貼。

　　2、浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括考勤工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。項(xiàng)目經(jīng)理另外增加項(xiàng)目津貼。獎(jiǎng)勵(lì)工資則是根據(jù)員工所在單位的經(jīng)濟(jì)效益、目標(biāo)考核與生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況以及實(shí)際貢獻(xiàn)而確定的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放與效益、責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　3、津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼包括三個(gè)部分：政策性津補(bǔ)貼、福利性補(bǔ)貼和技術(shù)職務(wù)津貼。政策性津補(bǔ)貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定企業(yè)員工可享受的補(bǔ)貼。福利性補(bǔ)貼包括防暑降溫費(fèi)、節(jié)日慰問費(fèi)等。技術(shù)職務(wù)津貼是根據(jù)員工所聘任技術(shù)職務(wù)的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低確定的津貼。技術(shù)職務(wù)分專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技術(shù)等級(jí)兩類。其中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)高級(jí)技術(shù)職務(wù)、中級(jí)技術(shù)職務(wù)、初級(jí)技術(shù)職務(wù)三個(gè)類別；工人技術(shù)等級(jí)設(shè)高級(jí)技師、技師、高級(jí)工三個(gè)類別。享受津貼按級(jí)別不同依次遞減并按入職年限增加。更大程度的實(shí)現(xiàn)留下技術(shù)人才，促進(jìn)本單位員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展。

　　(二)調(diào)整員工薪資比例

　　對(duì)于員工的薪酬中，因崗位不同設(shè)置不同比例。施工類員工多為體力勞動(dòng)者，對(duì)于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動(dòng)比例不宜過高。而專業(yè)技術(shù)人員和管理類員工為腦力勞動(dòng)者，較高的浮動(dòng)工資相比與施工類人員，能起到更好的激勵(lì)作用。

　　(三)設(shè)置彈性福利計(jì)劃

　　良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”的基礎(chǔ)上，很多企業(yè)為了留住人才，保證福利的激勵(lì)效果，都設(shè)置了彈性福利項(xiàng)目，供員工選擇。多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，也在一定程度上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。同時(shí)，由于福利和保險(xiǎn)涉及組織中的每一個(gè)員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前利益有影響，而且直接影響其長遠(yuǎn)的利益，所以，制定彈性福利制度，對(duì)企業(yè)更好的留住人才有很大幫助。YZ路橋工程公司作為公路施工企業(yè)，有著與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)導(dǎo)致了員工會(huì)有一些特殊的福利需求。例如物質(zhì)生活匱乏、精神生活單調(diào)、信息閉塞、探親不便等。公司可在制定福利總成本上限的前提下，提供多樣化的福利項(xiàng)目，由員工自行選擇分配。

　　作者：李梓輝 單位：江西省高速公路聯(lián)網(wǎng)管理中心

薪酬管理論文3

　　摘要：我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理

　　企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時(shí)代，調(diào)動(dòng)人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調(diào)動(dòng)的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來，內(nèi)在動(dòng)力激發(fā)出來。因此，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現(xiàn)。

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

　　1、確定薪酬管理目標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　　2、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　3、制定薪酬計(jì)劃

　　薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

　　4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

　　1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

　�、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　�、谛匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

　�、坌匠暝O(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級(jí)定得很高，有些崗位等級(jí)定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　�、傩匠攴峙溥^分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

　�、谛匠攴峙湮磁c工作績效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。

　�、鄯峙渲袑�業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過小，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

　　目前，在我國企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎(jiǎng)金）收入的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏針對(duì)性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本或者沒有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。

　　三、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

　　1、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

　　3、促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。