HR如何選對合適的人才
文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學(xué)歷也不等于能力;學(xué)歷只能代表一個(gè)人過去學(xué)過什么，并不能說明他將來的發(fā)展前途!以下是YJBYS小編搜羅的HR如何選對合適的人才，歡迎參考和借鑒!
漢初三杰：張良、蕭何、韓信
作為企業(yè)的管理或經(jīng)營者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。劉邦是個(gè)不愛看書、不會武藝的市井之人，但他精通識人、用人之術(shù)，最后奪取了天下。項(xiàng)羽出身于官宦之家，知書達(dá)禮，武藝高強(qiáng)，但他不會識人、用人，最后只好上演了一場“霸王別姬”。
歷史教訓(xùn)值得我們的企業(yè)管理者深思!
看看我們的現(xiàn)在，有的企業(yè)曾幾何時(shí)多么輝煌，可是曇花一現(xiàn)。原因何在?追尋那些成功企業(yè)的足跡，它們無一不是選人、用人的成功者，無一不是聚集了一大批卓越的管理者和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì);而失敗的企業(yè)也有一點(diǎn)是共同的，那就是在選人、用人上都是失敗者。
隨著市場的變化和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的日益擴(kuò)大，企業(yè)對人才可以說是求賢若渴。但我國的大多數(shù)企業(yè)，特別是民營企業(yè)和中小型企業(yè)很少有人才戰(zhàn)略的眼光，大都是到了萬不得已的時(shí)候才趕鴨子上架，結(jié)果是可想而知的。所以，一家企業(yè)只有真正認(rèn)識到人力資源的重要性，明確人才戰(zhàn)略，做好人力資源工作，企業(yè)才能良好的可持續(xù)發(fā)展。
如何選人：
1、樹立正確的選人觀念
(1)高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適
馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀點(diǎn)：人是不會改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)**，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯(cuò)了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆·柯林斯在其新著《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠(yuǎn)，他說卓越的公司在開始時(shí)多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關(guān)心這個(gè)問題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。
他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財(cái)富，合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養(yǎng)出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯(cuò)了。
(2)用人唯賢，德才兼?zhèn)?/p>
大家經(jīng)常會想到一個(gè)詞：“德才兼?zhèn)?rdquo;。那么為什么呢?小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國家，用人是至關(guān)重要的。它關(guān)系到組織的興衰和存亡。這里有一個(gè)小故事，可能會給我們一些啟示：
從前有個(gè)蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時(shí)候旁邊跳過來一只青蛙，于是它就對青蛙說：“青蛙，青蛙，你背我過河好嗎?”青蛙回答道：“當(dāng)然好，但我不能，因?yàn)槟憧赡茉谖冶衬氵^河的時(shí)候蜇我。”“可我為什么要做呢?”蝎子反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的。“青蛙雖然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理，于是背著蝎子游到了水中。
這時(shí)突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。”蝎子邊下沉邊說：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性。”
這是一個(gè)很傳統(tǒng)、很古老的智慧故事。但我們不得不承認(rèn)它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的，或者說選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個(gè)人能力。這兩點(diǎn)當(dāng)然不否認(rèn)，但更認(rèn)為在注重這兩點(diǎn)的同時(shí)，更應(yīng)該注重的是這個(gè)人的本性和人品。后期培訓(xùn)當(dāng)然會改變一個(gè)人，比如行為**慣和行為動(dòng)機(jī)，也許你可以舉出很多個(gè)例子來證明你的觀點(diǎn)，但要改變一個(gè)人需花費(fèi)的時(shí)間和精力通常是我們一些中小型企業(yè)負(fù)擔(dān)不起來的。優(yōu)秀的企業(yè)通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養(yǎng)人才，尤其是考慮企業(yè)運(yùn)營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時(shí)機(jī)的時(shí)候。
所以選拔人才在先，培養(yǎng)在后，而不是普遍培養(yǎng)，重點(diǎn)選拔。那樣不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還會造成部分人員因?yàn)槭a(chǎn)生不必要的流動(dòng)。
挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在?因?yàn)榫映钟胁鸥砂阉玫缴剖律?而小人持有才干用來作惡。持有才干作善事，能處處行善;而憑借才干作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因?yàn)橹腔鄄粷?jì)，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計(jì)來發(fā)揮邪惡，又有足夠的力量來逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎!
有德的'人令人尊敬，有才的人使人喜愛;對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠(yuǎn)，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣**佞，家族的敗家浪子，因?yàn)椴庞杏喽虏蛔�，而�?dǎo)致國家覆亡的太多了!所以管理企業(yè)、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標(biāo)準(zhǔn)，知道選擇的先后，就不用擔(dān)心失去人才了!
(3)使用科學(xué)的招聘流程體系
步驟一：分析工作
首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。明確崗位所需任職資格。
步驟二：選擇選聘方案
選擇合適的測試方法，測量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個(gè)工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。
步驟三：實(shí)施選聘方案
主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著的提高選聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
步驟四：把選聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來
精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)選聘結(jié)果和實(shí)際績效之間的關(guān)系。
步驟五：驗(yàn)證及改進(jìn)選聘方案
根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗(yàn)證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。
【HR如何選對合適的人才】相關(guān)文章：
如何招到合適的人才03-29
如何才能招到合適的人才04-05
如何才能找到合適的人才03-29
如何成為HR眼中“3Q”人才12-19
HR如何快準(zhǔn)狠地挖掘稀缺人才07-25
HR挖掘稀缺人才的方法07-25
HR眼中“3Q”人才07-31
HR人才招聘選拔技巧03-29
HR如何篩選簡歷08-10