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如何管理自己的員工
怎樣管理自己的員工?管理好自己企業(yè)的員工有什么妙招呢?企業(yè)管理使企業(yè)的運(yùn)作效率大大增強(qiáng);讓企業(yè)有明確的發(fā)展方向;使每個(gè)員工都充分發(fā)揮他們的潛能;使企業(yè)財(cái)務(wù)清晰，資本結(jié)構(gòu)合理，投融資恰當(dāng);向顧客提供滿足的產(chǎn)品和服務(wù);樹(shù)立企業(yè)形象，為社會(huì)多做實(shí)際貢獻(xiàn)。
如何管理好你的下屬員工
讓員工覺(jué)得自己很重要
在給予員工表?yè)P(yáng)和認(rèn)可方面，在讓員工覺(jué)得自己很重要方面，公司的“預(yù)算”通常是沒(méi)有限制的。偶爾說(shuō)句“謝謝你”，對(duì)你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實(shí)質(zhì)性的東西，即他能觸摸到、感覺(jué)到的東西，以此象征公司對(duì)其卓越表現(xiàn)的認(rèn)可，并讓其他員工也看到，正面激勵(lì)的效果將更加明顯。
打開(kāi)“盒子”
如果在人們面前擺上一個(gè)安全、牢固、舒適的盒子，大家都會(huì)想鉆進(jìn)去。當(dāng)被人問(wèn)起“為什么你沒(méi)有完成更多工作”或者“為什么你沒(méi)有取得更大的成功”時(shí)，我們通常會(huì)回答“這不是我的錯(cuò)，有些東西拖我后腿了”。有時(shí)候，我們確實(shí)是遇到了絆腳石，有時(shí)候卻不是這樣。抱怨和指責(zé)他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
做一個(gè)傾聽(tīng)者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應(yīng)得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽(tīng)對(duì)方的心聲。你也許沒(méi)法給對(duì)方提供他們想要的一切，但你可以聽(tīng)聽(tīng)他們想說(shuō)什么。經(jīng)理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當(dāng)涉及到傾聽(tīng)員工的`時(shí)候，因?yàn)樗麄儾粫?huì)問(wèn)這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)題：你是怎么想的?這樣對(duì)你來(lái)說(shuō)有意義嗎?你覺(jué)得這項(xiàng)工作怎么做?
令團(tuán)隊(duì)保持積極的氛圍
聰明的經(jīng)理人會(huì)讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團(tuán)隊(duì)都把大量的時(shí)間花在抱怨那些他們無(wú)能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)的時(shí)間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要，盡量多次向下屬重申這一點(diǎn)，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時(shí)間花在討論那些無(wú)謂的事情上。”你來(lái)定規(guī)矩，這就是你的工作。
處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過(guò)這個(gè)事情很容易解決，你只要告訴對(duì)方停止這樣做就行了。要讓對(duì)方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團(tuán)隊(duì)定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨時(shí)愿意給下屬提供支援，重視并且會(huì)積極回應(yīng)下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會(huì)讓下屬利用。你的出現(xiàn)不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。
正確授權(quán)
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權(quán)。這種授權(quán)可以只是一次性的，也可以是長(zhǎng)期的。這意味著你將依賴(lài)那個(gè)員工來(lái)完成這一任務(wù)，達(dá)到要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，不是嗎?做起來(lái)可不容易。在你授權(quán)下屬去做某項(xiàng)工作時(shí)，你必須確保他完全明白自己承擔(dān)的新責(zé)任，并擁有圓滿完成這一任務(wù)所需的知識(shí)與能力。
有時(shí)候，經(jīng)理會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為這名下屬已經(jīng)完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會(huì)這樣問(wèn)：“你明白了吧?”下屬不管明白與否，通常都會(huì)回答：“明白。”因?yàn)樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒�。其�?shí)換一種方式來(lái)問(wèn)可能更好一些，例如：“你能給我詳細(xì)說(shuō)說(shuō)你打算怎么做嗎?”
授權(quán)應(yīng)該是出于以下三種理由。
第一，你可以把更多的時(shí)間花在重要的管理事務(wù)上，因?yàn)槟闫渌囊恍┕ぷ鲗⒔挥上聦偬幚�。大多�?shù)經(jīng)理人都覺(jué)得他們沒(méi)有足夠的時(shí)間去完成所有的工作。通過(guò)把其中一些授權(quán)給下屬來(lái)做，你就可以把更多的時(shí)間，花在真正需要你注意的管理事務(wù)上。
第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵(lì)員工。許多優(yōu)秀員工都覺(jué)得自己沒(méi)能完全施展開(kāi)才干。通過(guò)給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，可以令其對(duì)工作的興趣越來(lái)越高。很多時(shí)候，這些員工都能展現(xiàn)出以前并沒(méi)有表現(xiàn)出的熱情與能力。
最后一點(diǎn)，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價(jià)值。額外的職責(zé)也許能夠提高一個(gè)員工的價(jià)值。新的工作職責(zé)還能令員工獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)，使他可以為組織貢獻(xiàn)更多。讓員工覺(jué)得他對(duì)組織很重要，是激勵(lì)他的一種方式。
員工關(guān)系管理應(yīng)該要怎么做?
1、企業(yè)的價(jià)值觀。
規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。
所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的.競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
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管理者如何關(guān)愛(ài)員工
一、要在政治上關(guān)愛(ài)員工。培養(yǎng)一個(gè)成熟的高素質(zhì)的員工不容易，培養(yǎng)一個(gè)稱(chēng)職的管理干部更不容易，需要花費(fèi)很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事，在政治上不出問(wèn)題，是管理者需要關(guān)愛(ài)的重點(diǎn)之一。因此，各級(jí)組織、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都要從政治上關(guān)愛(ài)干部員工，塑造好的品格，做到模范遵守道德規(guī)范，做一個(gè)有益于社會(huì)的人，成為別人的依靠，成為愛(ài)的傳遞者和播種者，用利他之心成就大我境界。
二、要在工作上關(guān)愛(ài)員工。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，在工作上關(guān)愛(ài)員工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，職責(zé)分工上要科學(xué)對(duì)口，要優(yōu)質(zhì)高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著企業(yè)科技發(fā)展的不斷進(jìn)步，員工在應(yīng)用新技術(shù)、新手段、新方法開(kāi)展工作中，會(huì)遇到很多這樣或者那樣的難題，如果難題遲遲得不到解決，必然挫傷員工的積極性和主動(dòng)性，影響整體工作質(zhì)量和工作效率。為此，各級(jí)管理者要信任下級(jí)、支持下級(jí)，堅(jiān)持深入基層，及時(shí)了解員工工作狀況，遇到問(wèn)題立即解決，解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂解難這些關(guān)鍵詞，讓員工輕裝上陣，充分發(fā)揮其聰明才智。
三、要在生活上關(guān)愛(ài)員工。人的生活包括職業(yè)生活、個(gè)人生活、家庭生活和社會(huì)生活，涵蓋了衣食住行、社交、學(xué)習(xí)等諸多方面。對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在生活上給予關(guān)愛(ài)的范圍很廣、內(nèi)容很多，關(guān)鍵在于各級(jí)管理者關(guān)愛(ài)員工生活的認(rèn)識(shí)要到位。要著力改善各類(lèi)生活設(shè)施，解決好員工的實(shí)際困難，豐富員工的文化和精神生活。要塑造和諧的人際關(guān)系氛圍，加強(qiáng)員工情感關(guān)懷。在日常生活中，員工總是會(huì)遇到這樣、那樣的困難，作為他們的.上級(jí)或者同事，要及時(shí)關(guān)注到，并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見(jiàn)，那么踐行群眾路線，煙草人踐行“235”主題教育活動(dòng)就無(wú)從談起。
四、要在心理上關(guān)愛(ài)員工。員工在處于一定壓力的工作狀態(tài)下，必然會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠、心態(tài)緊繃等亞健康狀況，如果壓力過(guò)大，就必須要通過(guò)一定方式進(jìn)行緩解和釋放。要精簡(jiǎn)和整合各類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核體系，強(qiáng)化關(guān)鍵性指標(biāo)的目標(biāo)牽引，加強(qiáng)指標(biāo)的過(guò)程管理，減輕不必要的考核壓力，為員工“松綁”。要通過(guò)開(kāi)辦心理課堂等方式，面向全員講授心理健康、心理調(diào)適、自我減壓等方面知識(shí)，幫助員工進(jìn)行心態(tài)和情緒管理，努力塑造員工的陽(yáng)光心態(tài)，幫助員工預(yù)防、應(yīng)對(duì)和緩解各類(lèi)職業(yè)心理健康以及危機(jī)事件，解決好員工的心理健康問(wèn)題。同時(shí)，要利用微信、短信等虛擬平臺(tái)，保持管理人員與一線人員的密切聯(lián)系，保證員工的心靈訴求得到及時(shí)回應(yīng)和合理解決，提高員工“心理免疫力”。
如何管理比自己優(yōu)秀的員工
1、直面恐懼
當(dāng)你在管理比你更有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員時(shí)，感到擔(dān)憂或不安是很自然的。“工作本來(lái)就是情緒化的，”Wallace說(shuō)，“你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)比你更了解這份工作，這的確很?chē)樔恕?rdquo;Schwarz表示第一步是要考慮你的恐懼是否基于現(xiàn)實(shí)。
“如果沒(méi)有人直接或間接地抱怨了你什么，你就該更深入地問(wèn)問(wèn)自己：這份恐懼究竟來(lái)自哪里?”Hill也同意這個(gè)觀點(diǎn)，并且認(rèn)為忽視這種自我懷疑是很不可取的。一方面，“如果你驚慌失措，其他人也會(huì)感知到。”另一方面，“如果你不敢指導(dǎo)一個(gè)更有經(jīng)驗(yàn)的人，你最后可能就會(huì)故意冷落他。”
2、尋求建議
試試求助于那些曾有過(guò)類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)的管理者。“與同僚或?qū)熣務(wù)勀阋驗(yàn)樽陨淼牟蛔愣a(chǎn)生的恐懼”能消除你的孤獨(dú)感，還能給你帶來(lái)解決問(wèn)題的靈感，Wallace說(shuō)。
Schwarz還認(rèn)為和你的上司坦誠(chéng)地進(jìn)行一次談話也十分有價(jià)值：“告訴他你的擔(dān)心，問(wèn)他為什么會(huì)選取你當(dāng)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你在這個(gè)職位上做出了什么貢獻(xiàn)。”這并不是在“求表?yè)P(yáng)”，他補(bǔ)充道，“尋求上司的肯定是完全正當(dāng)?shù)男袨椋?rdquo;而且得到的答案“能夠讓你看清自己的長(zhǎng)處，明白上司對(duì)你的期待。”
3、努力學(xué)習(xí)
以前，上司是老師，而員工是學(xué)生，向上司學(xué)習(xí)并且完成“作業(yè)”。如今，“學(xué)習(xí)是雙向的”——告訴你的下屬你想向他們學(xué)習(xí)，并且慎重地“創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”。“你不必成為一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家，但你必須了解足夠的細(xì)節(jié)，以便找出問(wèn)題的來(lái)源。”Wallace補(bǔ)充道。
她建議領(lǐng)導(dǎo)人花上一天甚至是幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間“跟蹤”團(tuán)隊(duì)成員，并且“問(wèn)他們一大堆蠢問(wèn)題”，發(fā)現(xiàn)員工的擔(dān)心之處，看看他們?cè)谀膬簳?huì)受到阻礙，并且找出能夠幫助他們的人。“深入了解下屬的工作，”她說(shuō)，“這對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是莫大的鼓舞。”
4、直面批評(píng)
如果你的團(tuán)隊(duì)成員表示了他們對(duì)你領(lǐng)導(dǎo)能力的擔(dān)憂，或是你發(fā)現(xiàn)辦公室里有一些惡意的流言蜚語(yǔ)，那么你必須立刻解決這一問(wèn)題。如果有一個(gè)下屬開(kāi)誠(chéng)布公地對(duì)你表示了敵意，你必須要誠(chéng)實(shí)面對(duì)，并且“愿意接受打擊”，Schwarz說(shuō)。
他建議領(lǐng)導(dǎo)人說(shuō)這樣的話：“我知道你比我更有經(jīng)驗(yàn)也更專(zhuān)業(yè)，我也理解你的擔(dān)心”。不要“試圖保護(hù)自己的'自尊心”，而要和質(zhì)疑你的人好好談?wù)?ldquo;要滿足他的需求你應(yīng)該做什么”。記住，Hill補(bǔ)充道，你的目標(biāo)是“弄清楚自己應(yīng)如何與員工合作并且支持他們。”
5、交換反饋
Wallace說(shuō)，如果你沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能，卻想給專(zhuān)業(yè)滿分的下屬大提意見(jiàn)，“那是再蠢不過(guò)了”。因此，你只需要在你有能力有權(quán)力的領(lǐng)域里對(duì)他們提出建議即可，“針對(duì)那些更加相關(guān)也更加具體的問(wèn)題，比如‘我想和你談?wù)勀愫弯N(xiāo)售團(tuán)隊(duì)交流方式的問(wèn)題。’”不過(guò)，要保證自己能得到相同程度的反饋，Hill補(bǔ)充：“你要讓員工知道你非常歡迎他們的反饋，這對(duì)你們雙方都有好處。”
【案例分析】：
為團(tuán)隊(duì)成員提供資源和支持
在Meredith Haberfeld的職業(yè)生涯早期，她被任命為一家公關(guān)公司的副總裁，領(lǐng)導(dǎo)著一個(gè)巨大的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)里的人都比她更有經(jīng)驗(yàn)也更有能力。“他們比我更懂如何建立一個(gè)企業(yè)。”她回憶道。
Meredith感到自己毫無(wú)信心：“我在想，我要如何領(lǐng)導(dǎo)這些人?我能給他們帶來(lái)什么價(jià)值呢?”
與導(dǎo)師的一次談話改變了她的看法。這位導(dǎo)師提醒Meredith，她被任命的原因在于公司高層相信她能提供一些資源，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)了一個(gè)管理者的職責(zé)不是和員工做一樣的工作，而是幫助他們更好地工作。“我的責(zé)任就是看到他們忽略了的事物，并且?guī)椭麄冋宫F(xiàn)自己的能力。”Meredith解釋道，“我的導(dǎo)師還說(shuō)，我的不安全感只會(huì)阻礙我，所以我決定停止這種擔(dān)心。”
從那以后，Meredith開(kāi)始注重于提供“愿景、方向和戰(zhàn)略，”她說(shuō)，“并保證我的團(tuán)隊(duì)擁有所有發(fā)展需要的資源。”
她致力于發(fā)展和保持與團(tuán)隊(duì)成員的良好關(guān)系，并給了他們?cè)S多空間。她相信他們的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)，并不擔(dān)心他們做事的方法。“我讓他們?yōu)榻Y(jié)果負(fù)責(zé)，而不是為行動(dòng)負(fù)責(zé)，并且給了他們?cè)S多挪騰的余地，”她說(shuō)。
她同時(shí)展現(xiàn)了自己的謙遜。當(dāng)她的下屬問(wèn)了一個(gè)她答不上來(lái)的問(wèn)題時(shí)，她“不斷尋找知道答案的人，也不管他們是公司員工還是外部人員，對(duì)此也并不感到羞恥”。她肯定員工的成果：“與員工分享榮耀是很重要的，這體現(xiàn)著我并非尋求成為一個(gè)英雄或?qū)＜摇?rdquo;
工作了四年后，她所在的公司以2億美元的價(jià)格被一家公共機(jī)構(gòu)收購(gòu)。如今，Meredith是職業(yè)指導(dǎo)與管理咨詢(xún)公司ThinkHuman的創(chuàng)始人兼CEO。“我把那些年看作我的‘實(shí)戰(zhàn)MBA課程’。”她說(shuō)。
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