HR經(jīng)理面對新時(shí)代員工無奈的八大困惑介紹
真實(shí)案例：魏女士是一家大型企業(yè)的人事主管，她們單位每年都會(huì)在上海的各大高校、中專技校中招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，充實(shí)到一線業(yè)務(wù)中去，希望通過幾年的基層磨練，能從中培養(yǎng)出一些好苗子，擔(dān)當(dāng)起企業(yè)未來發(fā)展的中堅(jiān)力量�？墒枪緦@些新生代員工的想法很是摸不透：遲到早退屢有發(fā)生，工作差錯(cuò)此起彼伏，工作積極性很成問題；而且員工流動(dòng)率居高不下，極大影響了業(yè)務(wù)的正常運(yùn)營……這樣下去又如何能培養(yǎng)出未來的棟梁之材呢？
管理職場新生代合理引導(dǎo)+關(guān)愛
隨著“85后、90后”的員工逐漸登上職場舞臺(tái)，新生代員工的管理成了許多HR頭痛不已的一道難題。當(dāng)新生代員工從一個(gè)相對寬松的校園環(huán)境進(jìn)入到一個(gè)紀(jì)律、職責(zé)嚴(yán)明的職業(yè)環(huán)境時(shí)，其中的落差讓很多人產(chǎn)生了不適反應(yīng)。其中最容易出現(xiàn)的幾大癥狀包括：
眼高手低，能力與期望之間存在差距
目前很多“85、90后”對薪資和工作條件開價(jià)都很高，但自身的社會(huì)閱歷與工作能力卻委實(shí)有限，無法勝任重要的工作。特別是一些本地的.年輕人，他們中很多抱著不太實(shí)際的期望，這些期望對他們的就業(yè)心態(tài)危害很大抗壓能力差，心理脆弱，缺乏責(zé)任心
有些基層工作確實(shí)很枯燥、辛苦，加班也是常事，很多年輕人就吃不了這份苦，堅(jiān)持不了多久就敗下陣來；有些人即使仍然在崗，也只是混日子，缺乏對工作認(rèn)真、嚴(yán)肅的態(tài)度；這些未經(jīng)歷基層工作磨練的脆弱的心，日后又怎能經(jīng)受得起重要工作的壓力呢？
工作穩(wěn)定性差、流動(dòng)率高
穩(wěn)定性差是新生代員工在工作中的一個(gè)通病。我們在幫企業(yè)招聘新員工時(shí)，經(jīng)常遇到一些“跳槽能手”——短短一兩年內(nèi)就跳了兩三次槽。殊不知企業(yè)HR最不喜歡的就是這些定不下心來的年輕人。丁蕾表示：“如果一個(gè)員工在一家公司待的時(shí)間還不夠去理解他的崗位，說明他根本就不重視這份工作，那么我也有理由相信他面對其他工作時(shí)也會(huì)有相同的態(tài)度�！�
浮躁背后，退路太多
“85后、90后”從小就在父母長輩的悉心呵護(hù)下長大，習(xí)慣以自我為中心，在工作中過于強(qiáng)調(diào)自我，容易對企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)章制度產(chǎn)生“過敏性”反應(yīng)；他們?nèi)狈彝ヘ?fù)擔(dān)和危機(jī)意識(shí)，在責(zé)任心、事業(yè)心上表現(xiàn)得較弱；他們自視甚高，卻不成熟，對自己的定位不夠準(zhǔn)確，有時(shí)甚至?xí)萑朊悦�，找不到前進(jìn)的方向；而且年輕人喜歡互相攀比，當(dāng)把這種心態(tài)帶入工作中時(shí)，就更不容易沉下心仔細(xì)體會(huì)工作中的收獲……所以當(dāng)他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實(shí)踐，而很少把它當(dāng)作一份真正的事業(yè)來做。因?yàn)橥寺诽�，即使受挫退了回來，也可以在家啃老，所以他們對工作缺乏足夠的重視�?/p>
合理引導(dǎo)，人性管理
新生代員工的浮躁的心態(tài)是這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。如何管理好這些年輕人在企業(yè)中的發(fā)展，是我們經(jīng)常與HR探討的話題。
合理引導(dǎo)新生代員工期望
我們每年都會(huì)為企業(yè)招聘數(shù)千名應(yīng)屆畢業(yè)生，因此對整個(gè)就業(yè)市場的形式較為了解。有時(shí)我們也常常去給年輕員工作職場輔導(dǎo)，我經(jīng)常告誡他們，就業(yè)形勢還是很嚴(yán)峻，他們目前真正能勝任的工作并不多。
處于這樣一個(gè)年齡段，學(xué)習(xí)與發(fā)展勝過眼前的利益得失，與其頻繁更換工作、最終一無所獲，不如老老實(shí)實(shí)沉下心來總結(jié)工作中的收獲，盡早找到真正想要的發(fā)展方向，然后及時(shí)補(bǔ)上短板，為職業(yè)升級打好基礎(chǔ)。年輕并不是可以揮霍的資本，職業(yè)規(guī)劃要趁早。
為他們創(chuàng)造發(fā)揮的空間
“85后、90后”的視野開闊、富有朝氣、自信、敢想敢做，這是企業(yè)的一筆寶貴財(cái)富。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)新生代員工對工作提出自己的想法，并適當(dāng)?shù)淖屗麄儏⑴c到一些管理中來。對年輕人而言，重要的是企業(yè)在多大程度讓他們參與進(jìn)來，至于最終是否真的采納了他們的建議反而是其次。這是保持他們工作積極性的一個(gè)重要方法。
多一點(diǎn)寬容和人情味
我們常常建議HR們?nèi)ビ靡环N寬容的心態(tài)來對待新生代員工，讓他們感受到企業(yè)的人情味。一方面，年輕人剛走入社會(huì)，各個(gè)方面的閱歷都不足，為人處世難免顯得有些稚嫩，犯錯(cuò)在所難免，主管們在工作中應(yīng)多給他們提示和指導(dǎo)，讓他們盡快地成熟起來；另一方面，HR也要注意到新生代員工多元化的興趣愛好，多組織娛樂活動(dòng)（籃球賽、足球賽、聯(lián)誼會(huì)、旅游等），拉近企業(yè)與員工、以及員工與員工之間的距離，增進(jìn)員工的歸屬感。
不要吝嗇表揚(yáng)與贊美
年輕人很感性、很情緒化，他們渴望自己的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和表揚(yáng)。學(xué)會(huì)如何表揚(yáng)、鼓勵(lì)年輕員工也是HR與直線主管的一門必修課。表揚(yáng)的場合、頻次、措辭等都頗有講究，如公開場合適合表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)、一對一時(shí)可以表揚(yáng)個(gè)人等。
創(chuàng)建立體的培訓(xùn)體系
橫向而言，培訓(xùn)的內(nèi)容不要局限于工作本身（這會(huì)讓培訓(xùn)顯得很枯燥和公事化），可以適當(dāng)引入社交禮儀、商務(wù)談判、企業(yè)文化、語言技巧等主題，以發(fā)展員工各方面的能力；縱向而言，應(yīng)設(shè)立一套覆蓋從低到高各層級崗位的培訓(xùn)體系，這樣可以幫助員工看清自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以增進(jìn)其忠誠度。
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