管理者首先是一個(gè)稱職的教練，一個(gè)關(guān)注、激勵(lì)、幫助下屬成功的伙伴，否則，既“管”不好，也“理”不清；“企”，“人”在上面，“止”在下面，企業(yè)首先要關(guān)注“人”的成長，否則核心的“人”流失，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)“止”于此。不僅是企業(yè)，任何一個(gè)組織均大抵如此   

    持續(xù)改進(jìn)

    在任何一家企業(yè)，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該是一個(gè)好的老師。企業(yè)管理者要像教練一樣指導(dǎo)、激勵(lì)他人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)，通過有效的運(yùn)行來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

    績效考核要以績效的改進(jìn)為目標(biāo)。當(dāng)期的財(cái)務(wù)績效目標(biāo)固然重要，績效的達(dá)成能力更應(yīng)該關(guān)注。主管要對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)、檢查，再做出評(píng)價(jià)。和下屬的溝通應(yīng)列入對(duì)各級(jí)主管的考評(píng)。

    給員工改進(jìn)的機(jī)會(huì)。即使對(duì)那些一時(shí)表現(xiàn)不好的員工，人事部門和主管人員要幫助共同仔細(xì)探求背后的原因：是雜事困擾，支持不夠，還是缺少輔導(dǎo)，或者他主觀上就不愿意做這個(gè)工作。經(jīng)過客觀的分析后，再分別有針對(duì)性地加以解決。

    企業(yè)尊重、關(guān)懷每位員工，但無疑期望他們都能夠達(dá)到公司要求的高水準(zhǔn)，并做出最好的貢獻(xiàn)。員工在舉止、行事上出現(xiàn)偏差時(shí)，首先不是要責(zé)備，而是向他明確公司標(biāo)準(zhǔn)并引導(dǎo)他改正。如果有需要，還可以為他調(diào)換工作崗位。

    學(xué)習(xí)失敗

    不愿意深刻反省檢討失敗是人之常情，我們都希望失敗的痛苦能盡快地過去，要組織從失敗學(xué)習(xí)更難。此外，系統(tǒng)或制度的問題絕對(duì)不是短期內(nèi)可以發(fā)現(xiàn)或解決的。很少組織愿意投資足夠的時(shí)間與資源針對(duì)失敗而對(duì)癥下藥。

    企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)“從失敗中學(xué)習(xí)”的機(jī)制。相關(guān)專家建議：組織應(yīng)成立“檢討學(xué)習(xí)小組”，賦予足夠的資源與權(quán)力進(jìn)行失敗事件的調(diào)查，要針對(duì)決策過程、組織制度進(jìn)行檢討，提出具體的改進(jìn)方案，不能只是批判人而無方法。

    “他山之石，可以攻玉”，從學(xué)習(xí)的立場來說，差點(diǎn)發(fā)生的失敗事件也是重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，不能輕忽。檢討自己的失敗固然很困難，組織還可以設(shè)法從別人的失敗學(xué)習(xí)。重點(diǎn)是，當(dāng)組織在檢討其它組織的失敗時(shí)，要知道把別人的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換到自己組織。

    不論是從自己或別人的失敗中學(xué)習(xí)，組織是否有一個(gè)開放坦誠、平等溝通、勇敢面對(duì)問題的態(tài)度與文化是最重要的關(guān)鍵。