人力資源管理基本上是每個(gè)企業(yè)必備的管理職能之一，過(guò)去中國(guó)企業(yè)里大都叫做人事部，改稱(chēng)人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能基本上包括招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與考核等等，基本上是從一個(gè)員工向公司遞交簡(jiǎn)歷一直到遞交辭職報(bào)告辦理離職手續(xù)，都要跟人力資源部打交道，更不用說(shuō)每月的薪酬發(fā)放了。

    那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門(mén)包辦的呢？在中國(guó)的很多中小企業(yè)里，普遍性存在這樣的認(rèn)識(shí)，那就是這些職能都是人力資源部門(mén)的事情。而很多人力資源經(jīng)理也就毫不客氣地接受了這一光榮而艱巨的任務(wù)，于是我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到抱怨，管理人員總是抱怨手下不能勝任，人力資源專(zhuān)員們抱怨工作量居高不下。這些抱怨又引發(fā)連鎖反應(yīng)，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部效率低下，士氣受挫，業(yè)績(jī)不佳。

    為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？究其原因是對(duì)人力資源管理職能的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把本不該由人力資源部門(mén)承擔(dān)的職能強(qiáng)加給了人力資源部門(mén)，或者是人力資源經(jīng)理錯(cuò)誤地大包大攬，形成了主動(dòng)或被動(dòng)性的越粗代皰。問(wèn)題的根源并不簡(jiǎn)單地是做了不該自己做的事情，重要的是這些事情人力資源部門(mén)是做不好的，后果自然是可想而知。

    那么，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的角色呢？哪些職能屬于越粗代皰呢？以下結(jié)合人力資源管理職能一一來(lái)分析：

    1、工作分析。除了聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助企業(yè)進(jìn)行工作分析之外，也由大量的企業(yè)依靠自己的力量來(lái)完成這項(xiàng)工作。在進(jìn)行工作分析的時(shí)候，不能簡(jiǎn)單地依靠人力資源部門(mén)來(lái)完成。正確的做法是人力資源部門(mén)通過(guò)訪談、觀察、調(diào)研等多種工具和方法進(jìn)行初步的工作分析并形成基本的成果，然后將這些成果與各個(gè)崗位的員工進(jìn)行反饋與溝通，尤其是各個(gè)部門(mén)的管理人員要對(duì)這些成果進(jìn)行修改和確認(rèn)，幫助人力資源部門(mén)形成最終的工作分析結(jié)果。在實(shí)際操作過(guò)程中如果公司的規(guī)模較大，單純依靠人力資源部門(mén)進(jìn)行初步分析就不現(xiàn)實(shí)了。這種情況下可以由人力資源部門(mén)對(duì)各部門(mén)的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，將工作分析的工具、方法和注意事項(xiàng)等傳遞給各部門(mén)的管理人員，由這些管理人員在各自的部門(mén)內(nèi)部開(kāi)展工作分析，形成初步成果后交由人力資源部門(mén)進(jìn)行修改完善。人力資源部門(mén)進(jìn)行修改完善后同樣要與各部門(mén)的管理人員進(jìn)行溝通確認(rèn)，最終形成正式的工作分析成果。

    事實(shí)上，即便是咨詢(xún)顧問(wèn)們來(lái)完成這項(xiàng)工作，也需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員大量參與，畢竟各個(gè)層級(jí)的管理人員對(duì)自己和自己所領(lǐng)導(dǎo)的各崗位工作狀況最為熟悉，他們的參與對(duì)于工作分析的準(zhǔn)確與否至關(guān)重要，而不是簡(jiǎn)單地由咨詢(xún)顧問(wèn)或是人力資源經(jīng)理單獨(dú)完成。