在企業(yè)里有兩種人是多余的：一是請假一個月對公司各方面沒有任何不良影響的人；二是那些從來不用承擔(dān)任何責(zé)任的人。

    如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營產(chǎn)生一點點影響，那么這個人無疑是多余的，這對企業(yè)來說，白白養(yǎng)活了一個人。同樣如果一個員工永遠(yuǎn)都不用承擔(dān)任何責(zé)任，說明他的崗位有職權(quán)沒有責(zé)任，崗位職責(zé)也就無從談起。

    實際上，這兩種人存在于很多企業(yè)中，表現(xiàn)出來的形式就是“人浮于事”，導(dǎo)致的結(jié)果是工作效率低下，凝聚力不強。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因大多是由于崗位設(shè)置沒有按照目標(biāo)進行。

    企業(yè)中存在多余的人怎么辦？當(dāng)然是辭退。企業(yè)是追求效率和效益最大化的，多余的人只會增加企業(yè)成本，并且會造成崗位職責(zé)的模糊不清。但俗話說“請神容易送神難”，對于企業(yè)聘用員工也是如此。員工是相對容易的事情，不管管理者有沒有水平，都可以像個考官一樣去面試應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者為了得到職位往往也很順從地配合面試。至于錄用或者不錄用只需人事部門一個電話就可以解決。但辭退一個員工就沒那么簡單了，總不能也讓人事部門打個電話說：“你明天不用來上班了。”并且被辭退的員工也不會像應(yīng)聘時候那么順從，更多的內(nèi)心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產(chǎn)生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開企業(yè)以后給企業(yè)帶來不良影響。

    很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么開口。實際上這種情況恰恰反映了企業(yè)中存在的兩個問題。

    首先，作為一個部門經(jīng)理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因為后者更能體會管理智慧和管理能力。如果一個管理者總是為如何辭退員工苦惱，那么自己應(yīng)該反省在用人和管理方面是否能力不足了。

    其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因為企業(yè)制度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業(yè)擁有完善的考核制度，定期測評，并對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因為是考核結(jié)果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對每個人都是公平的。

    辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實為依據(jù)。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據(jù)其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，并且對他表示感謝。

    另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時候送去問候，這對企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位做出成績的時候，給予由衷的贊揚。