企業(yè)員工關(guān)系面臨的“難題”

　　《勞動合同法》對企業(yè)和人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，主要有三點：

　　第一，人力資源結(jié)構(gòu)的危機，無固定期限合同的規(guī)定和違約金的新規(guī)定，使得好員工留不住，年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權(quán)、有主動權(quán)的員工，可以比較自由地流動，甚至于絕對自由地流動，留下來的是老、弱、病、殘、孕，除非改進現(xiàn)在的管理模式。所以企業(yè)的應(yīng)對是必然出現(xiàn)的，關(guān)鍵在于用什么方式來應(yīng)對。

　　第二，用工形式靈活的喪失，我一直認為這是《勞動合同法》立法上的一個弱點，我們沒有對特殊靈活的行業(yè)給予真正靈活的用工機制。比如餐飲服務(wù)業(yè)，在《勞動合同法》環(huán)境下，管理成本確實會大幅上升，必然導致物價上漲。

　　第三，用工進退的僵化，《勞動合同法》第17條對于合同訂立的規(guī)定有九個必備條款，工作地點等不能隨意變更的，相對以前過度開放，企業(yè)現(xiàn)在就不知道怎么辦了，尤其在解除、變更合同上又做了一些規(guī)定，強化了程序上的規(guī)定。

　　迎接用工管理挑戰(zhàn)的思路選擇

　　因此，現(xiàn)在很多學者認為《勞動合同法》會讓中國很多企業(yè)破產(chǎn)，會造成經(jīng)濟倒退，類似的誤解《勞動合同法》的謠言四起，造成企業(yè)一片恐慌。

　　事實上，《勞動合同法》給企業(yè)以很大的權(quán)利，立法者可能想保護勞工，最后表現(xiàn)出來的是保護了企業(yè)。我不同意《勞動合同法》是保護勞動者的，我認為《勞動合同法》的最大功效是讓企業(yè)用工規(guī)范、持久、長期發(fā)展，前提是合法。

　　江湖上講出來混的總是要還的，如果今天違法了，將來要加倍返還，違法是有成本的，《勞動合同法》加重的是違法企業(yè)成本，恰恰合法企業(yè)可以吸引最優(yōu)秀的人才。

　　中國企業(yè)反映最強烈的是珠三角，很正常，因為以前珠三角的經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略是低價競爭策略，企業(yè)競爭模式有三種：高技術(shù)策略、差異化策略、低價策略、低成本策略，低成本地區(qū)對《勞動合同法》反映最強烈，我個人認為這個很正常，中國政府已經(jīng)下定決心要構(gòu)建和諧社會，我個人理解和諧社會有兩個關(guān)鍵指標：第一安居，第二樂業(yè)，我理解和諧社會就是安居樂業(yè)的社會，第一家庭關(guān)系要和睦，第二就業(yè)關(guān)系要穩(wěn)定，工作穩(wěn)定可以促進家庭和睦，我到大慶油田做培訓，他們講當時的買斷曾經(jīng)讓很多人家破人亡，在舊的國有體制里，對于勞動關(guān)系的解除意味著家庭的破裂。既然是這樣，我們的企業(yè)就應(yīng)該重新審視現(xiàn)在的問題。

　　1、違約金的替代思路，要求企業(yè)增強吸引力和企業(yè)文化。有人問我，外地畢業(yè)生剛解決留京指標就要走，不能收違約金了怎么辦?我問一個問題，收違約金能把員工留下嗎?違約金就一個效果，讓員工恨死這家企業(yè)!這就是人力資源經(jīng)理做的最破壞企業(yè)文化的事情，為企業(yè)埋下無數(shù)個仇恨的種子。

　　因為收違約金，現(xiàn)在很多企業(yè)的管理很簡單化。三國時期劉備留諸葛亮收過違約金嗎?三國跟中國三種企業(yè)類型一樣，魏國，曹操挾天子以令諸候，典型的國有企業(yè);吳國從外地來的，實力雄厚，外資企業(yè);劉備蜀國，典型的草根民營企業(yè)，沒有根據(jù)地，沒有實力，如何留住五虎上將和諸葛亮?靠感情留人，靠事業(yè)留人。

　　2、無固定期限合同的簽與不簽，簽不簽大家自有判斷，我一直認為無固定期限合同一定要主動簽，在國家法律越來越嚴格的情況下，不是討論簽還是不簽的問題，企業(yè)應(yīng)該通過合同建立一種合同文化。

　　3、勞務(wù)派遣何去何從?我認為勞務(wù)派遣是好東西，但是中國的勞務(wù)派遣未必，勞務(wù)派遣應(yīng)該還原本來面目。輔助性工作不應(yīng)該搞勞務(wù)派遣，應(yīng)該業(yè)務(wù)外包，重新劃分社會結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)分工、業(yè)務(wù)組合。

　　4、退出機制如何建立。第一大家對《勞動合同法》有誤解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，《勞動合同法》里哪一條不是12年前就已經(jīng)說過的，為什么今天感覺特別緊張呢?因為過去12年時間都沒有提高，閉門十年練劍也練成了，一個企業(yè)做12年，到今天遇到無固定期限還恐慌，12年前的《勞動法》有沒有說用工要建立正常的用工機制?

　　95年就允許企業(yè)優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出。你可以解除合同，可以終止合同，今天有終止的嗎?有解除的嗎?沒有?我到某國有企業(yè)，員工被解除合同，在門口割腕自殺三次，12年了，還沒建立起來勞動合同淘汰文化。我到南方一個大型公司講合同到期可以終止，他說別逗了，終止該把我們家玻璃砸了。你仔細看看《勞動合同法》39條，比《勞動法》25條增加兩種情形，擴大了若干種情況。企業(yè)管理權(quán)仍然比較大，關(guān)鍵是現(xiàn)在企業(yè)不管理，或不到位管理。

　　5、08年第四季度一定是中國勞資糾紛高發(fā)期，怎么避免?我個人認為一定要改變目前中國企業(yè)勞資關(guān)系單方調(diào)整模式，盡快建立雙極模式，勞資勞資，資方有代表，勞方代表呢?企業(yè)里沒有工會，將來勞資糾紛無法預防。對企業(yè)來說，人力資源管理工作主要讓員工感覺在這個企業(yè)里有成長性，這個成長性不光是錢。一個企業(yè)不光要守法，還要有道德感。勞資糾紛如何預防?實際上是靠我們這樣一個道德感理念。

　　轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)用工策略確定

　　第一，績效考核制度，今天的績效考核制度沒有真正起到作用，往往淪為發(fā)獎金的主要手段，因此企業(yè)能上能下、能進能出的機制無法建立。有這樣一個案例，某世界500強企業(yè)上年亞太區(qū)優(yōu)秀員工第二年3月份被解雇，原因是不勝任工作，為什么差距這么大呢?因為3月份懷孕了。

　　第二，薪酬福利制度，以同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準，今天的制度必須改。同工同酬絕對不是同崗位拿同樣的工資，而是分配原則、分配方法。

　　第三，管理細則、操作細則，這也是重要的價值取向。

　　我個人認為面對《勞動合同法》我們要應(yīng)對可以理解，但是要合法，我可以以仲裁員身份判斷，現(xiàn)在很多企業(yè)的應(yīng)對操作是沒有效的。企業(yè)真正應(yīng)該做的是正向做而不是反向做，我們建議大家做這么幾件事：

　　第一，規(guī)范用工形式，在《勞動合同法》允許的范圍之內(nèi)，最大程度規(guī)范化，無法規(guī)范的部分全部業(yè)務(wù)外包或采取其他模式，必須要合法，這是硬前提。

　　第二，完善規(guī)章制度，這是優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)性規(guī)章制度企業(yè)是不可能管理好的，當然制度要合法。

　　第三，強化合同意識，以前不拿合同當回事兒，合同中簽的是總監(jiān)，有可能讓他當保潔員。

　　第四，細化基礎(chǔ)管理工作，日常管理工作可能會很重要。