【案例】

　　經常遇到社保問題，但這一次卻反過來了。

　　公司經營的是高端時尚品牌，員工以新生代的高學歷人才為主，現(xiàn)狀是老板要求我們的勞動用工必須遵守國家法律、符合政策要求，給員工足額上保。但是，許多員工仍然拒絕參保，理由大致分為：不看好現(xiàn)有國家養(yǎng)老保險政策;不愿意參保寧愿公司把這部分錢發(fā)給個人(摘一牛人語：“您那別費那勁兒了，把錢直接給我不就完了。權當給我加工資了。”);不愿參全部險種只愿意參醫(yī)保、生育保險的等等不一而足。

　　這個問題是我從業(yè)多年來從未遇到過的，卻又不得不拿出解決方案來的。請教大家：你有沒有遇到過這種情況呢?這種矛盾應該如何解決呢?

　　【解析】

　　為員工繳納社會保險，應說是從2008年《勞動合同法》實施以來得到了強有力的推動作用，員工對繳納社會保險都具備了一定的法律意識，一般情況下都希望公司能為自己按期足量地繳納。但是，由于相關的法律政策還不夠完善，加之部分政策的調整與變動，還有那部分“專家”的斷章取義的解讀，在一定程度上影響著基層員工對社保的信心不足或曲解，認為社保無益。

　　社保的具體價值，筆者在這里就不一一解讀了，但是作為HR遇到這種問題應如何處理呢?筆者建議可以從以三個層面來思考：

　　其一，社會責任感的意識層

　　社會保險是一項國策，她是企業(yè)代表國家承擔社會責任的一種具體表現(xiàn)。企業(yè)做大了，一定是屬于社會的，這就是企業(yè)家社會化的必需過程，不可能仍屬于“老板”一個人，否則企業(yè)不可能傳承。現(xiàn)在，你們的老板具備這樣的一種承擔社會責任的意識，并能要求HR來認真執(zhí)行是件非常好的事情。

　　一個國家的國際地位與形象，更多的由這個國家的軟實力來體現(xiàn)。軟實力是什么呢?簡單一點說，就是這個國家的企業(yè)社會責任感。不是飛機、大炮打出來，而是民族工業(yè)的社會口碑，民族企業(yè)家的良知。

　　作為HR，遇到這樣的企業(yè)家，那就幸運的一起追隨來提升自己的社會責任吧。如果遇不到這樣的企業(yè)家，就努力的去引導企業(yè)家走大格局。

　　其二，企業(yè)文化的滲透層

　　隨著新生代的高才生走向社會，成為當下人才的主力軍，這一代人才對歷史的感悟與認知基本上比較表象。較少經歷社保相關法律的演變與對工人的影響，所以有一些偏差與誤解是能理解的。

　　作為一家高端時尚品牌的公司，對人才而言一般也是相對地高要求與時尚，筆者亦經歷過高端時尚男女裝品牌公司的洗禮。正因為她的高端，管理才會如此的需要符合國家法律與形象，這是一種正向的社會匹配。大家又見過幾家低端品牌公司，能如此關心員工的社會福利呢?

　　這是一種企業(yè)文化，作為HR應以此為豪，用一種責任感與自豪感來影響員工。將她作為一種企業(yè)文化來滲透、影響員工的行為與認識。這不是直接轉化為錢的事情，而是一種社會責任與企業(yè)形象的大事，更是企業(yè)軟實力的展示。

　　其三，HR在企業(yè)的地位層

　　HR代表企業(yè)執(zhí)行相關制度，一項制度的執(zhí)行到位與否，既取決于制度的合法性、合理性，更取決于HR在企業(yè)的地位，直接一點說就是在員工、老板心目中的價值與地位。

　　從本案例看來，這項制度是合法、合理的，且企業(yè)要求全員社保，企業(yè)方也是支持的�，F(xiàn)在是員工的不配合，那就又縮小了范圍，即問題的關鍵是HR在員工心目中的地位。HR如何在日常工作中樹立自己在員工心目的威信才是推行這項制度的重點。