最近在微信朋友圈里面上看到一篇文章叫《為何80%以上的領(lǐng)導(dǎo)力模型都沒有得到很好地應(yīng)用》，文章觀點(diǎn)的確讓很多HR感到惺惺相惜，還包括我們公司很多做測(cè)評(píng)實(shí)施顧問——因?yàn)�，落地的問題的確是大家開口閉口談得最多的問題，落地能力模型也是我們的顧問遇到的最多的項(xiàng)目類型。
我談能力模型不能落地的7宗罪，多是基于項(xiàng)目的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)或者與一些企業(yè)高管的交流，希望能對(duì)想要做能力模型又躊躇不定的HR戰(zhàn)線的同學(xué)們有一個(gè)借鑒或啟示。
7宗罪問答之一：為什么要做能力模型。
這是基本問題，類似哲學(xué)中的“你是誰，從哪來，到哪去”。能夠清楚回答這個(gè)問題就有7成的把握可能避免剩下的6宗罪的發(fā)生。
能力模型是一個(gè)非常軟性的指標(biāo)，我們常常會(huì)把人的能力分成“hard skill”和“soft skill”，之所以soft，我認(rèn)為有兩層含義，第一層是能力模型是一些描述性的東西，不像會(huì)不會(huì)打字，懂不懂外語這些hard skill這么直接，且好判斷;第二層是能力模型具有很強(qiáng)的彈性或者說可塑性，可以在不同環(huán)境，不同企業(yè)，不同文化中呈現(xiàn)出不同的樣子。
第二層意思是關(guān)鍵，因?yàn)槟芰δＰ偷膹椥院艽�，可塑性很�?qiáng)，我們很難輕易的概括和達(dá)成共識(shí)，因此才需要去建立一個(gè)model。所以，回到企業(yè)的實(shí)踐中，HR去建立一個(gè)能力模型，去偽存真，本質(zhì)就是為了建立一套統(tǒng)一的語言體系，不管是用在人才招聘上，還是用在人才發(fā)展上。
7宗罪問答之二：能力模型怎么建。
搞清楚了為什么要做能力模型，接下來的問題是怎么建。時(shí)間問題，成本問題是HR最關(guān)心的。說到這，我還想再把這個(gè)“soft”再演繹一下，能力模型的彈性也會(huì)反映在成本和時(shí)間上�；◣资习偃f建的是模型，花幾萬建的也是模型，甚至不花錢也可以建(自己默默搞，或者用市場(chǎng)上現(xiàn)有測(cè)評(píng)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)模型)。
那么，建出來的東西有沒有差異呢?肯定有，但不一定有你想象的那么大。如果你找的是外部咨詢機(jī)構(gòu)來建能力模型，模型的價(jià)格與所耗的時(shí)間是直接掛鉤的。作為企業(yè)，一定要判斷這個(gè)時(shí)間和成本究竟該不該花。
根據(jù)我的過往經(jīng)驗(yàn)，有三種情況花錢多：
�、倌芰δＰ托枰浅ＹN合企業(yè)的語言，能力模型閃耀著企業(yè)文化的光輝，深深的刻上了企業(yè)內(nèi)部語言的烙印，幾乎每一個(gè)指標(biāo)的描述都采用企業(yè)內(nèi)部“黑話”，外人不明覺厲。這種時(shí)候顧問不進(jìn)行大量訪談，深入一線，與業(yè)務(wù)線，HR線反復(fù)討論是萬萬不可能做到的。
②企業(yè)希望跳脫出現(xiàn)狀，構(gòu)建一個(gè)面向未來的能力模型，而這個(gè)未來或者對(duì)未來的具體要求在本企業(yè)還未見端倪，既沒有內(nèi)部標(biāo)桿可以BEI，領(lǐng)導(dǎo)也覺得自己說的不夠全面，只能在標(biāo)桿企業(yè)中尋找到蛛絲馬跡。顧問因此需要花很多的時(shí)間研究標(biāo)桿，這個(gè)錢也省不了。
③有錢，任性。如果貴公司相對(duì)運(yùn)作成熟，或者崇尚經(jīng)濟(jì)適用文化，對(duì)語言的錘煉沒有那么高的追求，或者認(rèn)為未來公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化可能對(duì)做好的模型又有修改，則建議選擇更加快速高效的建模方法，僅需要適度定制化即可。
這種情況可以推薦大家使用“卡片建模法”。
成熟的咨詢機(jī)構(gòu)其實(shí)都有自己的能力指標(biāo)庫，這些能力指標(biāo)庫基本上涵蓋了絕大多數(shù)企業(yè)的各類崗位可能涉及到的指標(biāo)或者行為標(biāo)簽，比如倍智的能力指標(biāo)庫有67個(gè)典型的能力標(biāo)簽，這些標(biāo)簽基本能覆蓋我們過去所服務(wù)過的企業(yè)的能力模型。HR、業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)加上顧問進(jìn)行半天到1天的工作坊基本就可以建立出一個(gè)模型，并同時(shí)使你的客戶——業(yè)務(wù)線大佬們對(duì)能力模型達(dá)成共識(shí)。
7宗罪問答之三：能力模型不細(xì)化是不是就沒法用。
因人而異，如果管理人員的成熟度高，那么可以粗一點(diǎn)，留更多空間給實(shí)踐，往往管理人員可以把模型演繹得更好;反之，則可能需要到一些規(guī)定動(dòng)作促進(jìn)落實(shí)。例如，我們的顧問在給一個(gè)企業(yè)做的能力模型的時(shí)候，會(huì)把鼓勵(lì)的行為和反對(duì)的行為寫出來。但我個(gè)人建議是一開始做能力模型盡量不要搞得太復(fù)雜，不過是過程還是產(chǎn)出的結(jié)果，復(fù)雜的東西看起來完美，但往往很難往下推進(jìn)，不如先有再優(yōu)。
另外，我的經(jīng)驗(yàn)是，也不要一開始花太多時(shí)間語言文字描述得很細(xì)很全面，與其揪著行為點(diǎn)的文字不放，不如在模型標(biāo)簽、釋義和行為描述之后增加一個(gè)典型工作情景表現(xiàn)或者典型案例。
7宗罪問答之四：能力模型怎么讓業(yè)務(wù)線認(rèn)可。
確實(shí)有不少企業(yè)HR花了大力氣搞模型，但業(yè)務(wù)部門在實(shí)際工作還是兩張皮，你要求評(píng)估的時(shí)候用你的模型，其他時(shí)候又“回到過去”。那么，怎么避免這種情況發(fā)生?
首先，建模的過程本身就是一個(gè)爭(zhēng)取大家認(rèn)可的過程，用大家的語言總結(jié)出來的東西大多數(shù)人還是會(huì)認(rèn)可的;其次，不是每個(gè)人的語言都能在最后的模型中體現(xiàn)出來。為此，你要讓業(yè)務(wù)人員用你的模型就需要策略了。
無利不起早，我的一個(gè)客戶有一個(gè)做法大家可以借鑒：他們?cè)谌藛T的內(nèi)部晉升中要求按照模型的要求進(jìn)行測(cè)評(píng)，這個(gè)測(cè)評(píng)由HR和第三方一起來做，大家討論是否晉升就拿著模型和測(cè)評(píng)結(jié)果一個(gè)個(gè)比對(duì)，所有的業(yè)務(wù)線人員不管是為了自己晉升還是為了下屬晉升就不得不熟練掌握能力素質(zhì)模型了。當(dāng)然，最大的前提是，你的能力模型得到了大老板的支持。
7宗罪問答之五：能力模型應(yīng)該如何落地。
這個(gè)問題有點(diǎn)大，我們可以先探討能力模型從哪里下手落地會(huì)比較容易成功。在過往的實(shí)踐中，做能力模型的企業(yè)多數(shù)從招聘先落地的比較容易成功。
為什么?
第一，選比育更重要。選對(duì)的種|子事半功倍，選錯(cuò)了種|子，你告訴老板請(qǐng)他等著砸血本無歸的培訓(xùn)費(fèi)吧。因此，老板肯定支持。第二，招聘比培訓(xùn)容易出成效，通過能力模型在招聘中的應(yīng)用公司三個(gè)月內(nèi)離職率降低了80%，這是個(gè)數(shù)據(jù)很量化，容易爭(zhēng)取到領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)線的認(rèn)可。第三， 還是無利不起早的原因，業(yè)務(wù)部門要招人，要求大家按照模型來選人，否則不能過HR這關(guān)(如果你說我們公司招人都是老板說了算的，那請(qǐng)忽略本條)
此外，要做好在招聘中的落地，最重要是把業(yè)務(wù)線參加面試的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)成熟練使用你的模型的面試官，面試官培訓(xùn)的課程市面上有很多，但其中核心是反復(fù)訓(xùn)練和輔導(dǎo)反饋，我們最多的一次是陪客戶的面試官面了30個(gè)人，每次面完一個(gè)就做一次反饋溝通，扎扎實(shí)實(shí)幫客戶練習(xí)基本功。