常言道：年終調(diào)薪時。在目前經(jīng)濟環(huán)境還不明朗的情況下，是維持原狀、按兵不動?還是率先改革，調(diào)整薪酬。相信每個企業(yè)都有自己的選擇。薪酬直接關系到上上下下員工的切身利益，不由得你不上心。調(diào)還是不調(diào)?升還是降?透明還是不透明?本部分，記者走訪各大企業(yè)，一一為您呈現(xiàn)多方論點。

　　調(diào)vs不調(diào)

　　多方論壇：

　　任志強：近日我國著名經(jīng)濟學家吳敬璉教授在中歐國際工商學院15周年校慶論壇上提出，我國目前單純以投資拉動經(jīng)濟增長的做法無法持久，必須通過產(chǎn)業(yè)提升，使普通勞動者收入持續(xù)增長才能擴大內(nèi)需，保持經(jīng)濟長期健康增長。吳敬璉教授認為，我國針對金融危機采取的短期政策已初見成效。雖然經(jīng)濟出現(xiàn)短期回暖，但能否長期持續(xù)增長仍有很大疑問。在拉動GDP增長的三駕馬車中，目前出口對經(jīng)濟增長的貢獻仍然是負數(shù);內(nèi)需對GDP貢獻略有增長，但很不明顯;真正在拉動GDP增長的是投資的擴大，今年政府投資較去年同期增加了130%.吳敬璉教授認為，如此大規(guī)模的投資只能是短期行為，不可能長期持續(xù);由于美國消費需求低迷，我國出口對GDP的貢獻短期內(nèi)無法恢復到去年10月水平，"另外，我們也不希望長期用補貼發(fā)達國家的方式實現(xiàn)經(jīng)濟增長。"吳敬璉所說的補貼發(fā)達國家，指我國用低價的勞動力成本為發(fā)達國家生產(chǎn)低盈利、低價格的產(chǎn)品。"因此只有讓老百姓花錢，以消費拉動GDP持續(xù)增長才是當前最合理的。"吳敬璉教授認為，目前消費不夠的根本原因是收入不夠，尤其是普通勞動者和專業(yè)人士的收入沒有得到應有增長，"提高普通勞動者和專業(yè)人士收入，就需要轉變經(jīng)濟發(fā)展模式和增加就業(yè)。"，"發(fā)展模式轉變的核心在于產(chǎn)業(yè)升級。"

　　吳老先生的話可謂一語中的，道出企業(yè)為什么要增加員工收入的本質(zhì)。無論從國家戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)轉型、員工生活水平提高等各個層次看，增加企業(yè)員工收入都應是一個長期的方向。

　　從薪酬調(diào)整方式看，鋼鐵行業(yè)的近年的趨勢為：第一，提高員工收入不僅僅采取增加工資的方式，而是更多地通過建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、提高住房公積金等福利制度的完善來實現(xiàn);第二，內(nèi)部薪酬關系上從過去強調(diào)"打破平均主義大鍋飯，拉開收入差距"向"兼顧內(nèi)部公平，和諧理順內(nèi)部各類人員之間收入關系"轉變。第三，薪酬管理手段上，隨著人力資源集中一貫制管理及信息化建設步伐加快，部分鋼鐵企業(yè)開始著手對內(nèi)部薪酬制度進行統(tǒng)一、規(guī)范。

　　楊晶濤：很多公司調(diào)薪都是固化的形式，在漢王也有固定的年度調(diào)薪制度，董事會確定人工成本的總體增量，通過年度考核來實現(xiàn)對調(diào)薪的整體控制，優(yōu)秀的員工調(diào)薪的增量能達到30-40%，考核等級低的員工可能是0或者5%、2%都有可能，但僅僅靠年度調(diào)薪無法及時激勵到員工的工作積極性，漢王的調(diào)薪還有一種就是適時調(diào)薪，自由度比較大，但這只是對某一類人或單個人單獨激勵，如極端的例子，有的員工6個月當中月月調(diào)薪，漢王還有一種調(diào)薪形式是紅包文化，如業(yè)績出來后直接給與紅包獎勵，這也是薪酬文化的一種。調(diào)薪的尺度從兩個維度來確定，一方面是業(yè)績，再就是市場價位，這是一種補足�？赡芤婚_始他的定金就比較低，再就是在發(fā)展中發(fā)揮了他的積極作用，這是公司固定薪酬無法解決的問題。但是這種例子很少。其實固定調(diào)薪體現(xiàn)的是企業(yè)的實力，尤其像漢王是高科技企業(yè)，人工成本是第一成本，再就是對員工的激勵，另外對公司很多制度的推行是很有幫助的，比如考核制度，但核心問題在于公司經(jīng)營目標的達成，經(jīng)營目標達不成該降薪就得降薪，比如有些公司就是集體降薪。

　　阮燕山：薪酬對于員工來講，不僅是滿足生活以及提高生活質(zhì)量的需要，更在一定程度上代表著員工自身的價值、代表著企業(yè)對員工工作的認同。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的提升，在這個過程中，員工會體驗到由于提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。因此，客觀、公正、合理地報償為公司做出貢獻的每一個員工，既有利于公司的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性和主動性。從這一角度講，調(diào)薪以及建立企業(yè)年度正常調(diào)整機制是一種有效的激勵手段。

　　當然，企業(yè)調(diào)薪是有前提條件的，尤其是當前金融危機尚未見底，前景依然不明朗的大環(huán)境下，各類條件、各類假設都會存在較大的不確定性。但我認為，只要是成本允許、有支付能力，企業(yè)還應按照以往的政策兌現(xiàn)調(diào)薪，因為此次此刻，正如溫總理所說"信心比黃金還珍貴".

　　陳凱：松下公司調(diào)薪是一年一次，級別調(diào)薪等都是以一年為一個周期，我們的會計年度是每年的4月1日至次年的3月31日，也就是在會計年度結束后根據(jù)公司整體經(jīng)營情況決定是否調(diào)整工資。經(jīng)濟危機以來，公司整體經(jīng)營狀況還是受到了很大影響，包括前階段對組織機構也進行調(diào)整，調(diào)整合并分支機構設置以更適合中國的發(fā)展需要。

　　我的建議是，從危機開始到現(xiàn)在已經(jīng)一年多的時間了，從長期發(fā)展的角度還是應該考慮在企業(yè)能夠承受的前提下給員工調(diào)整工資，目前中國在整個世界經(jīng)濟中復蘇跡象還是好的，各個企業(yè)的情況可能不一樣，從長遠發(fā)展的角度調(diào)薪有利于發(fā)展。但是在企業(yè)存在很大困難前提下，也可以調(diào)整企業(yè)的人員結構，盡量調(diào)動留用的職工的工作積極性，當然也可以考慮企業(yè)"瘦身"的做法，這樣對公司的長遠發(fā)展是有好處的。雖然政府鼓勵不裁員不降低工資，但從激發(fā)員工積極性方面考慮，只有企業(yè)發(fā)展好才能對社會做貢獻。

　　蔣正華：我們公司現(xiàn)在已經(jīng)開始著手進行薪酬的改革了，明年就準備逐步實施。明年，不僅是提成有浮動，底薪也會有浮動，獎金則分為月度和年末。我們基本上本著工資不降的原則，但是在目前的這種情況下，可能我們會在任務上做一些調(diào)整。如果想著降員工工資，可能反而會產(chǎn)生一些負面影響。本身公司就需要奮力抵御金融危機的浪潮中盡量求得盡可能的發(fā)展，如果再下調(diào)薪金，員工的積極性勢必就會打折，從而反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展，這就得不償失了，畢竟我們最終追求的目標還是企業(yè)與員工的互利雙贏。

　　我覺得越是在這個時候，就越應該給他制定更大的目標，進一步的去激勵他，在提成單價降低，銷售數(shù)量與額度增加的制度調(diào)整下，盡量使員工的工資總額不受到影響，甚至在業(yè)績超額完成的基礎上還能有望實現(xiàn)員工工資的同步增加。再輔之以獎懲制度的調(diào)劑，相信肯定能達到一個能者多得的理想效果。