A公司生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，導(dǎo)致新來的產(chǎn)線工人流動性很大。為保障生產(chǎn)任務(wù)順利完成、穩(wěn)定新員工，總經(jīng)辦針對新員工出臺了一份補貼政策。

　　大概內(nèi)容是：新員工在前四個月都會享有以自己工資基數(shù)為比例的補貼，補貼標準每月成比例遞減，直至第四個月后就不再享有此項補貼。同時規(guī)定，若員工未做滿一年離職，就要從他的離職工資扣除相應(yīng)的補貼，扣除標準也是按工作年限遞減。

　　從補貼本身來看，對員工有利;但對員工而言，發(fā)錢樂意，扣錢不爽，甚至?xí)��?dǎo)致不必要的勞資糾紛。因此，員工福利的設(shè)計就顯得尤為重要。

　　首先我們要發(fā)現(xiàn)該案例，我們先把員工的福利分為直接福利和間接的福利。也就是說直接福利是直接拿給員工手上的實物或現(xiàn)金;那么間接的福利可以理解為將福利發(fā)到員工父母和直系親屬手里的實物或現(xiàn)金。有的時候公司福利是不少，可是員工就是不滿意，發(fā)了反而招埋怨，這就涉及到怎么發(fā)的問題。

　　第一、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與用工要求

　　如果是公司提供的福利，就要宣傳出來，讓員工明明白白的知道，這個不是公司應(yīng)該提供的，這個是公司給的福利。

　　首先要明確，企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁是季節(jié)性還是長期用工饑荒帶來的問題;在此基礎(chǔ)上才能確定應(yīng)對措施;無論是哪種情況，“新員工在前四個月都會享有以自己工資基數(shù)為比例的補貼”這種方式不一定是最好的或最可取的，任何問題只有對癥下藥才有效，否則治標不治本還會帶來負面影響;

　　福利形式各異多樣化，視情況而定：如果季節(jié)性的短期用工可以采用計件方式，完成任務(wù)數(shù)量(底數(shù)工資)+獎勵工資(質(zhì)量+數(shù)量);如果是長期生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，那么就要考慮招聘策略及工資待遇，分析人員流動變化較大的原因，采用的激勵措施、福利等方式在成本合理可控的情況下，可以是分段、分層級進行。

　　第二、留人可多措并舉

　　雖然員工確實比較看重薪資和福利待遇，但如果一味只用工資和福利去吸引員工，一是企業(yè)難以承擔(dān)和滿足，二是形式單一無法形成全方位不同角度滿足不同員工的需求，穩(wěn)定員工并不一定是最佳選擇。

　　什么方式是最好穩(wěn)定員工的方法，沒有固定不變的招式，總體規(guī)律是：基層用物質(zhì)、中高層物質(zhì)精神并舉、技術(shù)人員多用精神。深入下去，物質(zhì)、精神具體是什么形式的，需要集全體員工的智慧，同時進行總量控制。

　　在基本薪酬水平合理的情況下，咱們進行福利制度的“量體裁衣”，不能寄希望于某一項福利措施就能達到預(yù)想的效果，因為我們真正要追求的不是用某項福利實現(xiàn) “雪中送炭”。

　　第三、確保激勵的有效性

　　由于行業(yè)的特點和企業(yè)的現(xiàn)狀，每一項福利管理制度都會有部分缺點或缺陷，這是不可否則的;這也正是福利管理制體系不可能是完美的、完善的原因之一。

　　福利是好事，但是如果沒有操作好，好事也會變成壞事。所以，HR要在制度推行時，著重把好兩道關(guān)：(1)操作性與風(fēng)險性;(2)錢要花在刀刃上。除了法定福利必須執(zhí)行以外，其他的福利千變?nèi)f化，用得好不好，足以看出心思、水平和重視程度。福利制度要量力而行，可以從小處著手逐步推進，多與老板和員工保持合理的溝通，既表示尊重也表明自己在做事。