企業(yè)人力資源管理部門的工作各位五花八門，招聘人才、培訓人才、制定薪酬體系等等，可謂紛繁復(fù)雜，可是目前，進入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃期間，有一個詞異常關(guān)鍵，那就是節(jié)約成本，這樣的年頭，人力資源管理者們需要面對和解決哪些問題，怎么去修煉內(nèi)功以適應(yīng)企業(yè)的需要?怎樣通過各種方式節(jié)約成本又不影響整體績效和收益?筆者認為可以從以下三方面努力。

　　1、人才引進由多轉(zhuǎn)精

　　以前人才招的越多越好，現(xiàn)如今的重心應(yīng)該放在高端人才的引進上，由于經(jīng)濟環(huán)境下行，很多企業(yè)在引進人才的時候是慎之又慎，有些位子寧可空著，也不輕易地引進人，以至于加大人力資源成本。經(jīng)濟放緩，各行業(yè)競爭壓力更大了，這個時候企業(yè)都希望能搶奪到行業(yè)中最好的人才，以獲得競爭的最大優(yōu)勢。所以，今年以來，企業(yè)在引進人才方面，趨勢化地全都從以前的多引進，轉(zhuǎn)向少而精地引進。

　　2、育人、留人降低人力成本

　　相對于引進人才，現(xiàn)如今很多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)從引進人才轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)人才。“內(nèi)部人才穩(wěn)定，忠誠，實干，相比引進人才，成本上要小很多，而且，投入產(chǎn)出風險小。”某人力資源總監(jiān)坦誠地說道，“以往，企業(yè)常會花大筆的錢從外面引進高管，一旦不適應(yīng)就離開，極大加重人力資源成本�，F(xiàn)在，大家都開始謹慎引進人才，而此時，內(nèi)部培養(yǎng)人才顯得更加重要。”

　　另一方面，對于很多企業(yè)來說，培訓費用跟企業(yè)其他費用一樣，毫無懸念地被削減不少。這樣，所有的培訓費用就要花在刀刃上，很多企業(yè)開始著力于內(nèi)部資源的運用，比如設(shè)企業(yè)大學，讓內(nèi)部高管當講師;設(shè)立導師制，每個管理人員都有培養(yǎng)接班人的任務(wù)等等。這樣也是降低人力成本的一大方式。

　　3、流程整合人員優(yōu)化

　　除了引進和培養(yǎng)人才，企業(yè)還面臨一個問題那就是人員優(yōu)化，很多公司為了降低成本，大力度地做結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門合并。這也勢必涉及人員和崗位的優(yōu)化，而這一項，恰是人力資源部門最不討好的工作。

　　許多人力資源總監(jiān)都身背優(yōu)化人員的任務(wù)，如何讓公司和下屬都滿意，是個很大問題。人力資源總監(jiān)應(yīng)該在這個時候在企業(yè)中宣揚共渡難關(guān)的理念。企業(yè)最好能做到精減組織而非人員，通過流程梳理來提高效率，提高員工的人均創(chuàng)造價值，這比裁員更有利于企業(yè)發(fā)展。淘汰一些不合格的員工時，也要盡量做到規(guī)范、考核公平。

　　大量的事實顯示，中國的企業(yè)想生存，想延長壽命就必須不斷創(chuàng)新。HR也需不斷創(chuàng)新變革，必須立足人才管理，長期投入、持續(xù)創(chuàng)新，才能獲得企業(yè)的話語權(quán)。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。扮演好多重角色，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進的“發(fā)動機”。