只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是HR部門(mén)的事，這是極大的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。因?yàn)槠髽I(yè)的HR工作并不等于HR部門(mén)的工作。因此，弄清楚HR部門(mén)的組織屬性很重要。
客觀地講，房企HR部門(mén)的組織屬性定位應(yīng)該包括：保障部門(mén)之一、總經(jīng)理的辦事機(jī)構(gòu)之一、HR規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門(mén)、承擔(dān)的是日常工作。
問(wèn)題3：HR工作的目的是什么?
這個(gè)問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，許多人卻未必有正確的認(rèn)識(shí)。你可以查閱相關(guān)書(shū)籍，某知名HR專(zhuān)家會(huì)說(shuō)，企業(yè)HR工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績(jī)效組織;某HR解決方案(工具書(shū))“序言”說(shuō)，HR工作要建立責(zé)權(quán)利對(duì)等、和諧的組織。這些觀點(diǎn)看似都對(duì)，實(shí)則都是對(duì)HR工作作用的描述，而不是目的。
其實(shí)，只要明確企業(yè)的運(yùn)作目的就行了。如果經(jīng)營(yíng)企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，那么，企業(yè)HR工作的目的就應(yīng)該是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)HR價(jià)值的最大化。
問(wèn)題4：如何提高招聘質(zhì)量?
把好招聘關(guān)是HR管理工作的基礎(chǔ)。在許多房企，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過(guò)65%，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。HR人士要反思是招聘方式和時(shí)機(jī)不合適還是面試和試用環(huán)節(jié)有問(wèn)題，是對(duì)新入職員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷還是起始薪資較低。
要想做好HR工作，首先需要從以下幾個(gè)方面來(lái)提高招聘質(zhì)量：
把握好招聘時(shí)機(jī)。例如春節(jié)后招聘效果比平時(shí)好。
策劃好招聘方案。最好能啟動(dòng)一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)招聘計(jì)劃，例如“磐石計(jì)劃”、 “引鳳計(jì)劃”等。同時(shí)，邀請(qǐng)企業(yè)品牌部門(mén)參與招聘廣告的設(shè)計(jì)，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。
要增加筆試環(huán)節(jié)。重面試、輕筆試是影響房企人才招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原因。因行業(yè)本身及其人才需求的特殊性，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判尺度不易把握，因此，設(shè)置適合的筆試試題庫(kù)對(duì)提高招聘質(zhì)量具有極大的實(shí)效價(jià)值。
試用人員多一些。企業(yè)試用的人數(shù)應(yīng)比計(jì)劃人數(shù)多一些，做到有備無(wú)患。
重視教導(dǎo)和關(guān)懷。一定要指定專(zhuān)人給予新員工適當(dāng)?shù)慕虒?dǎo)和關(guān)懷，及時(shí)紓困，使其盡快融入企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)。
另外，要意識(shí)到：新員工是為公司創(chuàng)造價(jià)值的而不是單純來(lái)就業(yè);試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，再花更多的錢(qián)去招聘反而得不償失;而且，新員工流失會(huì)動(dòng)搖老員工的心。
問(wèn)題5：如何做到人崗匹配?
據(jù)驗(yàn)證，讓大企業(yè)出身的成本會(huì)計(jì)擔(dān)任成本管理部經(jīng)理要比工程造價(jià)出身的人更適宜，讓A型血的人做設(shè)計(jì)比B型血的人更好。
再比如，許多人認(rèn)為設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學(xué)營(yíng)銷(xiāo)就一定要做營(yíng)銷(xiāo)，學(xué)會(huì)計(jì)的一定要做會(huì)計(jì)。事實(shí)上，讓技術(shù)人員去做營(yíng)銷(xiāo)，可能比科班營(yíng)銷(xiāo)的人還要專(zhuān)業(yè)。反之，讓營(yíng)銷(xiāo)人員去做產(chǎn)品策劃，其市場(chǎng)化思維能彌補(bǔ)技術(shù)人員的慣性思維。
類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)還有很多，但這些不是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，而是思維問(wèn)題。
問(wèn)題6：培訓(xùn)有好辦法嗎?
據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個(gè)方面：一是較高的收入，二是能學(xué)到新知識(shí)。所以，建議房企HR人士暫且忘記“馬斯洛需求層次理論”，先滿足員工的這兩個(gè)訴求。在實(shí)際工作中，HR部門(mén)真正能做的可能也就是培訓(xùn)工作。
那么，為何培訓(xùn)工作又很難開(kāi)展呢?
首先，HR部門(mén)錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢(qián)。外派培訓(xùn)的確需要花錢(qián)，但實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)，關(guān)鍵要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。
其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能參加培訓(xùn)活動(dòng)。這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量，又能以身作則帶動(dòng)整個(gè)公司的學(xué)習(xí)氣氛。
第三，要有一個(gè)善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子、一支善學(xué)的團(tuán)隊(duì)。在招聘時(shí)就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。
能否切實(shí)開(kāi)展培訓(xùn)工作，絕不是資金預(yù)算的問(wèn)題，而是認(rèn)識(shí)和能力問(wèn)題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗(yàn)HR經(jīng)理的組織能力。
問(wèn)題7：薪酬考核是否過(guò)于狹隘?
縝密的薪酬和績(jī)效管理制度就能真正解決激勵(lì)問(wèn)題嗎?其實(shí)不然。HR管理工作不只是薪酬和績(jī)效管理，薪酬和績(jī)效管理也不是激勵(lì)體系的全部。
近年來(lái)，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績(jī)效管理咨詢需求時(shí)，我們不是簡(jiǎn)單的一口答應(yīng)，而是與其探討，引導(dǎo)他們做HR規(guī)劃與管理咨詢或是企業(yè)激勵(lì)體系咨詢。以激勵(lì)體系咨詢?yōu)槔�，在咨詢過(guò)程中，我們會(huì)提出企業(yè)股權(quán)或項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)方案、項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵(lì)體系。有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。
事實(shí)上，只有從戰(zhàn)略高度，全面構(gòu)劃企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，才是治本之策。
之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中不能自撥，皆是認(rèn)識(shí)境界和知識(shí)寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書(shū)籍的誤導(dǎo)有關(guān)。
問(wèn)題8：你有崗位管理的概念嗎?
很多人肯定回答“有”。幾乎每個(gè)企業(yè)都有“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說(shuō)明書(shū)”，但這二者不等同于崗位管理。有些企業(yè)甚至把“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說(shuō)明書(shū)” 當(dāng)作擺設(shè)。并且，二者不是確定后就一成不變，而要保持適宜性的動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明書(shū)與實(shí)際情況之間的“兩張皮”現(xiàn)象。
因此，崗位管理不僅是對(duì)崗位本身的管理，更是對(duì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效的管理�，F(xiàn)提供“房地產(chǎn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系”在人力資源標(biāo)準(zhǔn)化(還有產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、流程標(biāo)準(zhǔn)化等)方面所使用的“直線六步法”。
所謂“直線六步法”就是針對(duì)每個(gè)崗位，建立責(zé)權(quán)利對(duì)等的、公正透明的直線通道：
第一步，每一個(gè)崗位在入職時(shí)都要有入職條件和任職保證;
第二步，明確崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，明確每條職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作指引，明確各項(xiàng)工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);
第三步，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要哪些資源、條件和授權(quán);
第四步，如何監(jiān)督和約束;
第五步，如何讓實(shí)際工作績(jī)效與個(gè)人薪資收入緊密掛鉤;