引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的ＨＲ，大家可以來這里閱讀下文，可以幫助HR在職場(chǎng)中練就“火眼金睛”，歡迎大家閱讀！

　　人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀樂，人最變化無常……所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在蕓蕓眾生中，提練出適合企業(yè)的人才呢?如何才能煉就火眼金睛呢?

　　人力資源，既然是一種資源，這種資源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、帶隊(duì)伍、定指標(biāo)。無論是先定指標(biāo)，還是先搭班子都繞不過人這個(gè)核心。所以，識(shí)人、知人、用人、激勵(lì)人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重。如何識(shí)人知人呢?成為了考驗(yàn)HR的一道難題。

　　還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置，屬于6大模塊的第二位，第一位應(yīng)該是人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃�？墒�，在現(xiàn)實(shí)中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡(jiǎn)單，很多企業(yè)少了第一個(gè)環(huán)節(jié)。沒有了這個(gè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的工作就變得艱難，人力資源經(jīng)理很大程度上是成了救火隊(duì)長(zhǎng)。因此，人力資源的整體效用就難以發(fā)揮，人力資源部在企業(yè)中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業(yè)中的地位，專門探討。這里只說人力資源管理者如何慧眼識(shí)珠。

　　常規(guī)地說，選人的流程不外乎這五步，第一步，人力資源篩選簡(jiǎn)歷;第二步，人力資源面試，包括電話的、視頻的、facetoface的;第三步，人力資源測(cè)試，包括知識(shí)、技能、心理等方面的測(cè)試;第四步，專業(yè)面試，由用人部門主管面談;第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應(yīng)征者，簡(jiǎn)歷入人才庫(kù)。

　　先說第一步簡(jiǎn)歷篩選。做過招聘的都知道，每天要看的簡(jiǎn)歷成百上千，忙起來每份簡(jiǎn)歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當(dāng)然這是社會(huì)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)屆生招聘就會(huì)相對(duì)仔細(xì)很多了。這么短的時(shí)間，重點(diǎn)看什么呢?通常開玩笑地說是“三點(diǎn)式”，第一點(diǎn)看畢業(yè)院校，什么學(xué)校、什么專業(yè)，自考的、普高的、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個(gè)人的出身，系出名門呢，還是自學(xué)成才呢;不同的崗位對(duì)專業(yè)院校、知識(shí)的要求不同，不同的崗位對(duì)學(xué)歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對(duì)第一點(diǎn)的要求會(huì)越低，越是初級(jí)的崗位要求反而越高。

　　三點(diǎn)式的第二點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業(yè)績(jī)，每個(gè)公司服務(wù)了幾年，幾家公司的關(guān)聯(lián)性如何，最高職位和最后薪水是多少。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的求職者這一點(diǎn)很重要。在什么公司謀過職位證明了應(yīng)聘者過往的職業(yè)高度，比如在華為、萬科還是阿里巴巴，這些都是代表行業(yè)高度的公司，進(jìn)去了就像進(jìn)過業(yè)界的黃埔軍校一樣，出來后在行業(yè)內(nèi)是被認(rèn)可的。因此，進(jìn)個(gè)好公司，和考個(gè)好大學(xué)、學(xué)個(gè)好專業(yè)一樣重要。可是，話又說回來，沒考個(gè)好大學(xué)，沒個(gè)過硬的教育背景怎么能夠進(jìn)到好公司呢?看來，好好學(xué)習(xí)對(duì)找工作真的是有幫助啊!接下來就是看業(yè)績(jī)，可以看出這個(gè)人做事的能力，進(jìn)了好公司，沒做出什么成績(jī)?nèi)嗽埔嘣频囊灿�，現(xiàn)在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務(wù)的期限，有的人三年跳四次槽，最長(zhǎng)的一年，最短的半年，基本上可以pass.那么，工作年限越久就越好嗎?不一定。這個(gè)要看職位的性質(zhì)，財(cái)務(wù)、人力資源、行政這些職能部門的職位是相對(duì)穩(wěn)定的，越往高層越穩(wěn)定，平均服務(wù)期在3-4年的比較合適;技術(shù)類的、銷售類的也應(yīng)該2-3年，太短了不利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過來，太長(zhǎng)了也不一定是好事。

　　HR：面試中不得不用的技巧

　　對(duì)于企業(yè)來說，人才是企業(yè)生存下去源源不斷的力量，那么怎么去選擇員工?小編在這里分享“十分鐘面試招聘核心員工的”相關(guān)文章，給各位HR以參考。

　　〖為什么挑不出人才?〗

　　任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。

　　而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

　　〖如何面試核心員工?〗

　　一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問，四答。

　　〖一聊：誰聊?聊什么?聊多久?〗

　　答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

　　領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣�司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺你特別假，官僚，甚至反感。

　　〖二講：誰講?講什么?講多久?〗

　　答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

　　為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

　　應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

　　如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

　　因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

　　〖三問：誰問?問什么?怎么問?〗

　　答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問。

　　面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

　　應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

　　究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方�？傊�，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。