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HR必看，教你如何應對公司的“老油條”
相信公司里面總會存在“老油條”這種人，那么面對令人頭疼的“老油條”，HR應該怎么應對呢?下面小編為大家解答一下，希望能幫到您!
1、令人頭疼的“老油條”
作為一名HR，你是不是會經(jīng)常遇到這樣讓你頭疼的員工?
他們仗著自己資歷較深或年齡較大，便跟你叫板公司的制度不合理;
他們的眼里只有大老板;
他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習;
他們靠著自己的工作經(jīng)驗而不思進取，自我感覺良好，卻在團隊遇到困難時脆弱無力;
他們喜歡傳播消極思想，尤其是公司存在的缺陷和對公司的不滿;
他們喜歡經(jīng)營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規(guī)定、新計劃;
他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。
這類人我們統(tǒng)稱為“老油條”，他們占著在公司的時間長而為非作歹，他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感�？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養(yǎng)一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。
而且做為HR，可能都沒這些老員工在公司呆的時間長，他們在行業(yè)里依然有著豐富的經(jīng)驗，熟悉公司情況與各項資源，老板怎么會讓他們輕易走人呢?如何跟老板提出這種情況也成了一個難題!那么應該怎么解決呢?
2、認識并重視“老油條”對公司造成的危害
首先，很多員工初入職時，沖勁很大，熱情也會很高。
其次，上班3-5年后，工作能力是成熟了，但工作熱情也平緩了。
最后，工作10年甚至更長時間后，工作就成了慣性行為，自我激勵更差了。
任何生物體都是如此，都有一個由小變大，有生變老的周期，且很難避免。
但如果企業(yè)較多的存在老油條的問題，則必將動搖管理的基礎運作，令企業(yè)內(nèi)部人浮于事、政令不通，形成嚴重內(nèi)耗。因此，HR在做企業(yè)管理時，都應充分認識并重視老油條現(xiàn)象的危害，理清企業(yè)的的老油條癥狀，對癥下藥，而不是任由老油條欺負，看著他們在公司里為非作歹而不作為。
老油條對企業(yè)造成的危害主要有以下四點：
1、老油條員工自己工作熱情下降，影響工作業(yè)績;或局限于自己單打獨斗，強調(diào)英雄主義，破壞團隊的協(xié)作。
2、破壞企業(yè)文化。好事不出門，壞事傳千里，老油條思想極易影響公司其他人，形成一股敗壞企業(yè)風氣，產(chǎn)生另類的企業(yè)文化。
3、無法正常管理。令管理無法優(yōu)化，小部分的績優(yōu)老油條實際成為公司里坐上交椅的龍頭大哥，將其圈子變成小天堂，令企業(yè)陷入各種形式的諸侯割據(jù)狀態(tài)。
4、損失企業(yè)利潤。消耗企業(yè)資源，形成浪費，增加運營成本，破壞企業(yè)利潤，使管理成本呈直線上升。一句話來概括：老油條員工們已經(jīng)不是在干為企業(yè)賺錢的事，而是在做讓企業(yè)虧錢的事。即使一個業(yè)績優(yōu)良的老油條自己還在為企業(yè)賺錢，但他卻影響到整個團隊的賺錢能力，得不償失。
3、如何解決“老油條”?
任何問題都有解決辦法，這叫永恒的方法論。
那么應對老油條又應該有什么樣的辦法呢?分為四個步驟：
一、審視環(huán)境：發(fā)現(xiàn)這個員工在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)哪里最適合他。他的專業(yè)技術(shù)或經(jīng)驗具有重要性嗎?如果不是，管理層容忍他的行為是因為他在之前給企業(yè)做出過突出的貢獻?如果可能，向其他同事了解任何有用的內(nèi)部信息。
二、了解其過去的言行。特別是了解管理層在過去是否處理過這種行為。一般來說，這種破壞性行為都會記錄在案的。
三、收集員工與老油條相關(guān)的行為信息。需要詳細而翔實的例子，包括語言與非語言的動作等，將任何明顯違反公司制度、政策的言行收錄在案。
四、實施改進計劃。將員工需要改善與達成的目標納入到員工正式的績效改進計劃中，進行監(jiān)控，并每周跟進。
具體可以有以下7種方法：
第一，組織架構(gòu)重組，新項目盡量讓新人做。
第二，遞交給你的上司，進行面談
第三，師徒制，強制要求老油條帶新人，并附帶考核機制。
第四，改變工資、績效模式，比如可以把固定工資變成合伙人制或工資加獎金制。
第五，變相制造危機感，比如五年一次重生，重新簽合同。
第六，強制培訓學習，并增加獎懲機制，比如考不及格公示罰款。
第七，宮心計，經(jīng)常提醒老油條們，我們雖然工齡長，但是我們心里年齡年輕。
面對職場老油條，要他配合你的工作真心難。大概就是要用權(quán)利壓制，利益引導，打感情牌，三管齊下才能有保證。只有軟硬兼施，將老板威力、利益誘導，獎罰機制、私下關(guān)系都處理好了，才能真正的解決企業(yè)“老油條”事件。
另外，如果公司老油條比較多，HR們可以就公司現(xiàn)狀及老油條們造成的企業(yè)氛圍及危害，好好的找老板商量，根據(jù)具體情況作出對策!
管理者搞定老油條員工
作為一名管理者，你是不是經(jīng)常會遇到這樣的員工？
他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛理不理；他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；他們靠著自己的工作經(jīng)驗而不思進取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經(jīng)營一個自己的小團隊，抵 制對其自身不利的新規(guī)定、新計劃；他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。
他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感�？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養(yǎng)一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。
所以，如何有效的治住他們才是當務之急。不過，在對癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結(jié)所在。
員工因素
1.缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，而抱著在單位中混日子，得過且過的心態(tài)。
2.對自身沒有嚴格的要求，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責任的驅(qū)動力。
3.在我國目前的職場環(huán)境中沾染了一些負面的風氣，不僅對事業(yè)沒有激情，對工作質(zhì)量很淡漠而且還缺乏責任感。
公司因素
1.公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太過死板，扼殺了員工的創(chuàng)新空間，那么員工將失去工作的積極性。
2.公司管理失誤。某項工作的執(zhí)行無法到位，公司目標也無法實現(xiàn)等一系列無法落實的東西使員工對公司失去信心，對任工作失去興趣。
3.獎懲不公正、激勵導向模糊。一旦員工認為他得到的獎懲是不公平的，那么他的工作積極性就會受到最嚴重的打擊。
4.如果領導者忽視了員工的個人需求。這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。
其實可能導致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多，當公司出現(xiàn)老油條的時候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，審視自己組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并及時調(diào)整也是很重要的。因為“老油條”是個人內(nèi)因與所處環(huán)境的外因綜合起作用的產(chǎn)物。
找準癥結(jié)之后，我們便可以對癥下藥了：
第一，不要在心里給某個員工貼上“老油條”的標簽。這會影響你對員工的評價，而這種評價則一定會體現(xiàn)到日常的管理工作中。這就有可能會造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會害你的員工。其實，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會變成什么樣子。
第二，某個員工能夠進入公司，一定是能為公司創(chuàng)造價值的。在認識到他身上的問題的同時，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點。然后審視公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，將他放那個更有利于他揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢的位置上。給員工一個明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問題更簡單也更有效。
第三，所有的員工都是需要再培養(yǎng)、再教育的。你要想員工有好表現(xiàn)，就要做好教練和老師的工作。隨時了解他們的思想動態(tài)，轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度；和他們分享公司理念，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度。同時，讓一個你認為有問題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢為公司做貢獻也是一個提升自己管理和領導水平的機會。
抓準這三點，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。
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