國(guó)美不再是家庭主婦的電器菜市場(chǎng)，蘇寧開始打響易購(gòu)的口號(hào)，在看看京東："叫你親，不如商品精。"網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展讓你與我之間的距離僅僅是"三微"米，而這"三微"米在人與人之間的交流中逐步被放大——100倍、1000倍、10000倍……最后，看到的、聽到的、想到的也都是失真的圖畫。
人與人之間的信任已逐步被弱化，但對(duì)于人力資源管理的要求卻在逐年提高，原本不被重視的任職資格、勝任力管理也成了時(shí)代的寵兒，作為人力資源管理者的你是否還在沉溺于眾多理論知識(shí)的神秘中?如果是，請(qǐng)你給自己一盆冷水，從清朝康熙年間快速穿越回到21世紀(jì)的現(xiàn)實(shí)牢籠。
從客觀的角度來(lái)講，企業(yè)人力資源管理不是單純的支持服務(wù)工作，想要在企業(yè)中獲得更多的認(rèn)可，不僅僅靠專業(yè)知識(shí)去獲得老板和員工崇敬的眼神，而是用突破性思維去贏得整個(gè)局面。那么如何去贏得老板的賞識(shí)，同時(shí)獲得員工的擁護(hù)?答案很簡(jiǎn)單，但做起來(lái)很難。
一、智慧原則
1、專業(yè)知識(shí)是基礎(chǔ)。很明確，扎實(shí)的理論知識(shí)是老板正眼看你的敲門磚。穿衣服講究名牌，化妝品講究大牌，人力資源工作也講究學(xué)牌。衣服我們可以在商場(chǎng)里肆意游蕩，一次挑上十多件，總有一件適合你;化妝品我們可以在聚美優(yōu)品和樂峰隨意挑選，10點(diǎn)以后總能上新貨;而人力資源專業(yè)知識(shí)注定只有三次機(jī)會(huì)，一次是高考，一次是考研，還有一次是成人教育或自學(xué)成才，因?yàn)椴┦總兌既ゴ髮W(xué)教書了，所以機(jī)會(huì)只有三次。雖然網(wǎng)路很發(fā)達(dá)，信任很微小，但中國(guó)人還是講究學(xué)牌。這個(gè)觀點(diǎn)不難去佐證：就拿企業(yè)薪酬體系搭建來(lái)說(shuō)，雖然絕大部分人反對(duì)"學(xué)歷論"，崇尚"能力論"，但在薪酬體系里的套檔模型總少不了學(xué)歷這一因素，并且還賦予了權(quán)重;再譬如作為HR的我們來(lái)說(shuō)，搜簡(jiǎn)歷第一眼關(guān)注的學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校，其次才是工作經(jīng)驗(yàn)。
所以，對(duì)于老板而言，HR的價(jià)值鏈前端是專業(yè)知識(shí)。
2、團(tuán)隊(duì)情商是后盾。作為HR的我們一定不會(huì)否認(rèn)團(tuán)隊(duì)合作，否則肯定不是一個(gè)好的HR.不難推理，團(tuán)隊(duì)對(duì)于有效開展企業(yè)人力資源管理工作至關(guān)重要。首先，瑣碎的日常工作需要有人承擔(dān)，不管是跑社保還是算工資。雖說(shuō)瑣碎，但每一件事情都與企業(yè)員工息息相關(guān)，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，員工會(huì)毫不客氣地對(duì)整個(gè)人力資源工作批出毀滅性的批評(píng)。"好事不出門壞事傳千里"，即使你在優(yōu)秀，即使你有萬(wàn)般無(wú)奈，在老板眼中人力資源部又多了一個(gè)污點(diǎn)。所以，作為HRD的我們需要去重視團(tuán)隊(duì)合作。其次，不是所有老板都懂人力資源管理，并且老板和員工的立場(chǎng)常常是相悖的，當(dāng)然對(duì)于人力資源管理工作的難點(diǎn)也就模棱兩可，更別提支持和資源分配，所以想要提高整個(gè)部門的認(rèn)可度和地位，人力資源管理水平成了突破的第一關(guān)。人力資源規(guī)劃是否能有效推動(dòng)人力資源管理工作，招聘的員工是否獲得部門的認(rèn)可，培訓(xùn)工作是否真正提升員工技能水平，薪酬管理是否滿足了老板對(duì)于人力成本的預(yù)期同時(shí)保持合理的人員流動(dòng)， 績(jī)效管理是否能區(qū)分出績(jī)優(yōu)和績(jī)差的員工，以上都是對(duì)于人力資源管理工作最低的要求也是最重要的要求。各模塊經(jīng)理和專員的工作能力和工作態(tài)度決定了整體人力資源管理工作的成敗，同時(shí)也成了為部門爭(zhēng)取更多資源的籌碼。
所以，對(duì)于HRD而言，團(tuán)隊(duì)情商決定了職業(yè)生涯的起起伏伏。
3、八面玲瓏應(yīng)對(duì)員工，不卑不亢應(yīng)對(duì)老板。員工是最不能得罪的，因?yàn)樾畔⒃趥鬟f過(guò)程中往往是失真的，我們?cè)敢馓谷幻鎸?duì)事實(shí)，但絕對(duì)沒有勇氣去面對(duì)失真的挑戰(zhàn)，所以在與員工的溝通中我們應(yīng)該更加嚴(yán)謹(jǐn)、和善。相反的，面對(duì)老板我們可以更加發(fā)揮我們的個(gè)性，因?yàn)榻^大部分老板已經(jīng)閱人無(wú)數(shù)，真誠(chéng)和創(chuàng)新是贏得信任的基礎(chǔ)。真誠(chéng)可以讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的人格有較高的認(rèn)可，而創(chuàng)新則是提升個(gè)人價(jià)值的法寶。坦白而言，HRD的個(gè)性修養(yǎng)對(duì)于個(gè)人成就至關(guān)重要，只要人格是被認(rèn)可的，老板也才會(huì)給以更多的包容和理解，這也是建立平等談判的基礎(chǔ)。有了認(rèn)可，更重要的是給老板新鮮感，除了人力資源管理知識(shí)外，我們還需要精通星座、血型、熱點(diǎn)、潮流以及各種小八卦，這樣我們才能在老板糾結(jié)于今年優(yōu)秀員工如何獎(jiǎng)勵(lì)，如何讓獎(jiǎng)金的激勵(lì)性更強(qiáng)，如何開展年會(huì)等問(wèn)題出推陳出新、與時(shí)俱進(jìn)。
總的來(lái)說(shuō)，面對(duì)員工保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀，面對(duì)老板永遠(yuǎn)要比老板懂的"八卦"多，這樣才能在關(guān)鍵時(shí)刻凸顯價(jià)值，同時(shí)讓老板對(duì)你有依賴。
搞定自己，搞定團(tuán)隊(duì)，搞定老板，這就是人力資源管理的"三定"工作。
二、案例分析
理論總是枯燥無(wú)味，那么我們來(lái)分享一個(gè)真實(shí)的案例。
公司領(lǐng)導(dǎo)為了明確中高層管理者未來(lái)的發(fā)展方向和培養(yǎng)重點(diǎn)，特邀請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力模型的設(shè)計(jì)，在模型設(shè)計(jì)成熟之時(shí)，要對(duì)部分中高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行測(cè)評(píng)。常規(guī)的項(xiàng)目咨詢公司都會(huì)以宣貫、培訓(xùn)的方式先進(jìn)行思想的統(tǒng)一，在采用360度評(píng)價(jià)方式對(duì)目標(biāo)人群進(jìn)行測(cè)評(píng)。在此項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統(tǒng)和保守，目標(biāo)人群的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認(rèn)可;被選為目標(biāo)人群的員工通常會(huì)比較緊張，認(rèn)為公司可能有不良企圖，整體的測(cè)評(píng)效果將會(huì)大打折扣;為什么不把這種測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)福利來(lái)操作，提高員工的整體積極性。
對(duì)于人力資源副總裁提出的要求，咨詢公司表示認(rèn)可，并改變了原有的策略。實(shí)施步驟如下：
第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業(yè)化"為主題的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)外宣稱為趣味性素質(zhì)拓展，培訓(xùn)過(guò)程加入了團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽的過(guò)程，將目標(biāo)人群選為各團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。2)活動(dòng)開展過(guò)程中，咨詢公司同事作為后臺(tái)人員，對(duì)每位目標(biāo)人群的典型行為進(jìn)行詳細(xì)記錄，作為領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)報(bào)告的依據(jù)之一。3)在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)做出獎(jiǎng)勵(lì)，讓參與人員都認(rèn)為僅僅是一次培訓(xùn)。
第二階段：1)由咨詢公司自主開發(fā)了一套領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試題，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力模型中各要素進(jìn)行分析和解剖，有針對(duì)性地開發(fā)類似性格和行為的測(cè)試題。2)以目標(biāo)人群的行政等級(jí)作為依據(jù)，邀請(qǐng)隸屬于目標(biāo)人群行政等級(jí)的所有管理者參與測(cè)試題的作答。3)由于測(cè)試題的趣味性和神秘性，有效提高了員工參與性。4)測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性也得到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
第三階段：1)在第一次領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試結(jié)束后，順理成章地將目標(biāo)人群挑選出來(lái)，對(duì)外宣稱第三次測(cè)試是給領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試成績(jī)較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標(biāo)人群的抵觸心理，并且在員工潛意識(shí)里也將下一次的測(cè)試當(dāng)做一種榮譽(yù)，為后期報(bào)告的信度和效度奠定了基礎(chǔ)。2)第三次測(cè)試的開展模式為360評(píng)價(jià)，在此環(huán)節(jié)中，咨詢公司充分征求目標(biāo)人群的意見，由目標(biāo)人群自主選擇評(píng)價(jià)自己的上級(jí)、下級(jí)和同級(jí)。這樣的舉措也讓目標(biāo)人群對(duì)測(cè)試的公平性和公正性充滿信心。
最終，對(duì)于目標(biāo)人群領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)試取得了空前的成功，并得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)可。雖然將整個(gè)過(guò)程復(fù)雜化，但這個(gè)復(fù)雜的過(guò)程讓員工深深體會(huì)到這不是一種監(jiān)督而是一種榮譽(yù)和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認(rèn)為這是一個(gè)超級(jí)聰明的領(lǐng)導(dǎo)。
三、分析總結(jié)
有人說(shuō)人力資源管理工作是做好服務(wù)做好管理，有人說(shuō)人力資源管理工作枯燥無(wú)味，也有人說(shuō)人力資源管理工作都是系統(tǒng)性重復(fù)性工作，而我認(rèn)為，人力資源管理工作是一門藝術(shù)。藝術(shù)沒有邊界，藝術(shù)是充滿智慧和創(chuàng)造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務(wù)性工作，否則在心底里就輸給了自己，更別提創(chuàng)造價(jià)值和提升部門影響力。
其實(shí)，任何性質(zhì)的工作都是神圣的，關(guān)鍵看我們?nèi)绾稳ソ?jīng)營(yíng)。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊(cè)約束著我們，然而"婚姻"又是長(zhǎng)久的重復(fù)生活，所以要經(jīng)營(yíng)好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊(cè)，同時(shí)還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那么婚姻也就更加的美滿，并充滿了前進(jìn)的空間。