在企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中，人是最重要的要素，這一點(diǎn)，似乎沒有人反對(duì)。人力資源經(jīng)理，作為最重要要素的企業(yè)管理人員，按道理說應(yīng)該是位高權(quán)重，勞苦功高。然而事實(shí)上卻并非如此，人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績(jī)最多是個(gè)間接的關(guān)系，而且這種間接關(guān)系不易衡量，難以證明。人力資源經(jīng)理是一個(gè)純管理的職位。它的產(chǎn)出是什么?無非是通過各項(xiàng)人力資源功能找到人、留住人、激勵(lì)人、開發(fā)人。
企業(yè)是以利潤(rùn)最大化為目的，賺到錢才是硬道理�？墒聦�(shí)上，銷售經(jīng)理通過銷售產(chǎn)品或服務(wù)獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入;制造經(jīng)理通過提升勞動(dòng)效率降低制造成本以及滿足客戶交付和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn);采購(gòu)經(jīng)理通過供應(yīng)商管理降低物料成本獲得間接利潤(rùn)，但是人力資源經(jīng)理卻不一樣，企業(yè)的其他經(jīng)理都有硬指標(biāo)，有具體的產(chǎn)出指標(biāo)，而且這些產(chǎn)出指標(biāo)對(duì)公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)是有直接的作用�；蛘哒f，這些部門都有具體的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)是與利潤(rùn)密切相關(guān)而且可以被掌握的。
人力資源經(jīng)理的那些業(yè)務(wù)需要依賴其他部門經(jīng)理去實(shí)施，是需要透過其他部門經(jīng)理才可以獲得產(chǎn)出成果。所以，人力資源經(jīng)理的產(chǎn)出是不易衡量和證明的，其價(jià)值是要依附于其他經(jīng)理的，是為其他經(jīng)理的業(yè)務(wù)成果服務(wù)的。由此可見，人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)壓力是非常大的。
其一：人力資源經(jīng)理的配角定位決定了它是一個(gè)服務(wù)功能的角色，人力資源經(jīng)理通過對(duì)各部門經(jīng)理提供人員管理服務(wù)支持各部門業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，自然是各一線部門的業(yè)績(jī)好。各一線部門的業(yè)績(jī)好，自然是各一線部門經(jīng)理做得好。
人力資源經(jīng)理的功勞一般是沒有人提的，哪怕你的確通過人力資源功能的服務(wù)支持了各一線部門。業(yè)績(jī)出了問題，一般都會(huì)提到人力資源經(jīng)理的，比如人員流失率高、人才招聘不及時(shí)、員工能力低等等。這個(gè)時(shí)候，一線經(jīng)理都忘了自己是人力資源管理的主角，把責(zé)任都拋給作為配角的人力資源經(jīng)理了。大家理所當(dāng)然地都責(zé)怪人力資源經(jīng)理了，從而往往的現(xiàn)象是讓HR變得里外不是人。
其二：在職能上，人力資源經(jīng)理要規(guī)范企業(yè)的人員管理政策和制度，在提供服務(wù)的同時(shí)又要行使監(jiān)管的職責(zé)。在服務(wù)與監(jiān)管這對(duì)矛盾體上，人力資源經(jīng)理愈發(fā)勞心勞力，難以平衡。監(jiān)管多了，被監(jiān)管的人自然意見一大堆，誰愿意被約束被人管呢。監(jiān)管少了，政策和制度執(zhí)行起來就大打折扣，有組織無紀(jì)律的情形就會(huì)出現(xiàn)，搞得企業(yè)不象個(gè)企業(yè)樣。左也不是，右也不是，打太極拳更招人罵，叫人力資源經(jīng)理如何是好?
其三：因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理很難設(shè)立硬業(yè)績(jī)指標(biāo)，因此做好做壞就沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)。變成誰都可以對(duì)人力資源經(jīng)理的工作指手劃腳、品頭論足。特別是企業(yè)老板，今天一個(gè)指示，明天一個(gè)方法，叫人力資源經(jīng)理疲于奔命。
其實(shí)筆者認(rèn)為，人力資源管理要做到一定的深度和高度，離不開企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境就是企業(yè)的成長(zhǎng)階段、人員規(guī)模、業(yè)務(wù)規(guī)模、商業(yè)模式、經(jīng)營(yíng)策略。尤其是在大多數(shù)的中小企業(yè)里，銷售就是企業(yè)的生命，要解決生存問題，企業(yè)不太可能把資源和精力投入到專業(yè)化的人力資源管理上來。人力資源經(jīng)理不要太執(zhí)著于專業(yè)和理想化，踏實(shí)一點(diǎn)的好，做一個(gè)配角做一個(gè)服務(wù)者也是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)際需要。
要學(xué)會(huì)做好本分，為企業(yè)的人員管理排憂解難，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，隨著企業(yè)的成熟發(fā)展和規(guī)模壯大，循序漸進(jìn)地推進(jìn)人力資源管理的專業(yè)化和系統(tǒng)化。經(jīng)歷這些必經(jīng)在階段，人力資源經(jīng)理之痛會(huì)得到改善，HR的價(jià)值也會(huì)在企業(yè)發(fā)生改觀，并且獲得其他經(jīng)理和老板的認(rèn)同和尊重。