【熱門】績效考核方案范文匯編8篇

　　為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案篇1

　　為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、�。�。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間

　　20分鐘。

　　5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。

　　三、評委的職責與要求

　　1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。

　　2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下

　　3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術(shù)特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。

　　3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

　　4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

　　5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

績效考核方案篇2

　　根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

　　一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：

　　1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

　　3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng)，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴重的取消技術(shù)資格。

　　二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。

　　3、上述崗位所在單位負責人。

　　4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

　　5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

　　三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容

　　業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

　　2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定

　　產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

　　技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

　　3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績

　　考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

　　5、學習能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術(shù)定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒�和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。

　　五、考核的組織實施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

績效考核方案篇3

　　一、總則。

　　1、制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

　　2、適用范圍：

　　供應部采購人員的績效。

　　3、權(quán)責單位：

　　（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　　（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

　　4、考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

　　二、采購績效評估辦法。

　　1、采購績效評估的目的。

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

　　（1）確保采購目標達成。

　�。�2）提供改進績效的依據(jù)。

　�。�3）作為本部門的獎懲參考之一。

　�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　�。�5）提高采購人員的積極性和主動性。

　　2、采購人員職責概述：

　　（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。

　�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

　�。�3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

　　（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告。

　�。�5）對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責。

　　（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。

　�。�7）負責不合格品的處理。

　�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛。

　　（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。

　�。�10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

　　（11）完成供應部安排的其它工作。

　　3、供應部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字。

　�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

　�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫。

　�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，（）附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務部付款。

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案。

　　（7）采購員要及時完成采購報表。

　　4、采購績效評估的指標。

　　采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

　　（1）紀律績效。

　　由以下指標考核紀律管理績效：

　�、賯�人出勤表現(xiàn)。

　�、谧裾率丶o情況。

　　（2）管理績效。

　�、俨少徫锪系某绦蚬芾�。

　　a、采購數(shù)量不能超出上下限。

　　b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。

　　c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　　②采購物料的質(zhì)量合格率。

　　a、進料品質(zhì)合格率。

　　b、物料使用的不良率或退貨率。

　�、鄄少徫锪霞皶r性。

　　a、新品打樣時間及完成時間。

　　b、合同交貨期和實際交貨期的差額。

　　c、新開發(fā)供應商的數(shù)量。

　　d、采購完成率。

　　e、錯誤采購次數(shù)。

　　f、訂單處理的時間。

　　g、其它指標。

　�、苌�產(chǎn)、銷售支持。

　　a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。

　　b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。

　　c、采購產(chǎn)品配套率。

　　d、特殊采購（急需品）的及時率。

　�、莓惓�問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

　　a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。

　　b、問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額。

　　c、同一問題再次發(fā)生加重處理。

　�、薏少徫锪蟽r格合理性。

　　a、實際價格與標準成本的差額。

　　b、實際價格與過去平均價格的差額。

　　c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　　d、將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　�、卟少徳瓌t。

　　a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。

　　b、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性。

　　c、采購立場是否站在本公司角度上。

　�、鄠�人管理有效性。

　　a、交期預警及采購交期進度反饋及時處理。

　　b、供應商信息資料管理完整性。

　　c、供應商付款處理情況。

　　d、問題記錄、解決及溝通。

　　e、詢比價工作的執(zhí)行情況。

　　f、呆料和退貨及時處理。

　　g、合理庫存量控制。

　　h、和供應商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　�。�3）其它考核績效。

　�、賵�(zhí)行力。

　　a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　②協(xié)作性。

　　a、部門內(nèi)部配合情況。

　　b、和其它部門配合情況。

　　c、和供應客戶配合情況。

　�。�4）獎勵。

　�、偬厥庳暙I獎勵。

　　②采購成本大幅降低。

　�、蹖�供應部管理提出可行性寶貴意見和建議。

　�、軐�公司發(fā)展有益的合理化建議

　�。�5）采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

　�、倏冃гu估說明。

　　績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。

　�、诳冃Ч芾砜己艘�(guī)定。

　　a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)。

　　b、年終匯總?cè)�年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。

　　c、每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

　　③績效評估獎懲規(guī)定。

　　a、每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。

　　b、年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才。

　　c、年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位。

　　d、年度考核平均分數(shù)在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考核方案篇4

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

　　D.不滿意；E.很不滿意

　　能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　發(fā)展?jié)摿�個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　�。ǘ�）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。

　　普通員工績效考核內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量A.超過目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。ㄈ�）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　�。ㄋ模┘径瓤冃Э己藢嵤�

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內(nèi)容與實施

　　（一）年度績效考核記分標準

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　�。ǘ�）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　�。ㄈ�）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　　（四）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　五、績效考核結(jié)果的應用

　�、儇攧詹恳罁�(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　�、诓块T經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　�、廴肆�資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　六、績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！翱冃Э己私Y(jié)果申訴表”示例如下表所示。

　　績效考核結(jié)果申訴表

　　編號：日期：年&nbs

績效考核方案篇5

　　一、考核主體的選擇

　　現(xiàn)代企業(yè)中財會崗位日趨復雜，財會人員所承擔的責任也越來越重，導致工作崗位的細分和一些特殊財會崗位的出現(xiàn)，這些都給績效考核的實施帶來相當?shù)睦щy。在考核主體也就是評定者的選定上，僅僅憑借一個人的觀察和評價是很難對員工的績效作出全面公正的判斷的。因此，企業(yè)在實施績效考核的過程中，對考核主體也即評定者的選擇也應該是多方面的。

　　1、上級評估

　　無論是傳統(tǒng)還是現(xiàn)代的績效考核，上級管理者對員工的評估都是最常用的方法。通常情況下，上級特別是直接上級往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結(jié)果的，而且他們對于員工個人所應達到的績效標準也是最了解的，因此，由他們對員工進行評估也相對更客觀些。在直接上級的評估之后，往往還需要直接上級的上級對評估結(jié)果作出復核，因為他們對員工的工作有一個比較全面的平衡和把握，有助于減少膚淺或有偏見的評估結(jié)果。由上級進行評估，還可以作為一種管理手段，以增強其對下屬的監(jiān)督和控制。

　　2、客戶評估

　　正如我們前面所提到的財務服務觀，財會部門的工作是為企業(yè)內(nèi)外的客戶服務的，企業(yè)內(nèi)部的各個部門、每位員工與財會部門都會有或多或少的聯(lián)系，比如，財會部門要負責企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門都會利用財務信息和會計信息等，而企業(yè)外部的各個利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財會部門的工作成果，財會部門每期提供的財務報告是企業(yè)的股東、債權(quán)人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據(jù)。當然，由企業(yè)外部的信息需求者對財會部門的工作成果進行評估，實施起來是有相當難度的，考評主體的不確定性使得考核的過程不太容易控制，但是，它可以作為一個參考數(shù)據(jù)從企業(yè)外部對財會人員的工作進行評價。

　　3、自我評估

　　財會人員的自我評估在提高員工對績效考核參與程度的同時，能給員工一個自我思考的機會，促使員工積極主動地去發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題并努力改進，較之于外部測評者，自我評估會更大程度地使員工樂意參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。從這個角度上來說，自我評估更適合于員工自我發(fā)展的需要，但是，自己評價自己通常情況下都會比較寬容，盡管絕大多數(shù)的員工是愿意不斷發(fā)展自我的，因此，自我評估不適合于管理控制的需要。

　　4、小組評估

　　盡管上級的評估信息是十分有價值的，但是，上級不可能隨時隨地觀察到員工的工作過程，而與員工同一個小組的該部門的其他職員卻是與其朝夕相處的，他們在一定程度上可能比上級更全面地了解這個員工。比如，多數(shù)人在上級面前都是愿意展現(xiàn)自己優(yōu)勢的一面，而刻意掩藏自己劣勢的東西，但小組成員往往可以看到這個員工更真實的一面，不僅僅是工作的過程，包括日常的為人處事，都可以反映一個人的人際交往能力和工作能力。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，項目小組正在發(fā)揮重要的作用，一個工作或一個項目依靠一個人的力量是無法完成的，這時候，小組的團隊協(xié)作精神就起著不可估量的作用，小組成員間的評估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團隊，從而提高企業(yè)的整體績效。但是，有一點必須注意，采用小組評估必須防止組內(nèi)員工處于相互競爭的狀態(tài)，要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的，這種評估方法的真正目的在于發(fā)現(xiàn)團隊效率低下的因素，更利于小組的績效目標的實現(xiàn)。

　　5、下屬評估

　　下屬評估這種方法被很多企業(yè)所采用，這種方法能夠使上級主管了解到下屬員工是如何評價他們的。下屬更適合去評價上級在某些方面的表現(xiàn)，比如，領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力、對下屬的關(guān)注能力等，但是，在某些方面則不太適用，比如，計劃與組織、預算、創(chuàng)造力、分析能力等方面。筆者以為，下屬評估的結(jié)果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起，以防止下屬的有意報復或是上級的媚下行為，這種評估應該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據(jù)。

　　二、績效考核方法的選擇

　　1、事實記錄法

　　事實記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績效、態(tài)度記錄法、指導記錄法、溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)。這類考核法的主要優(yōu)點是：有理有據(jù)，針對性強;便于反饋。缺點是：基層工作量較大，比較耗時和費力;記錄中較難控制主觀意愿。

　　2、相對考核法

　　包括強制分布法、人物標桿法、排序比較法、配對比較法，這類方法主要用于上級主管對人員績效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點是：設計和應用該方法的成本低，易操作;多數(shù)情況下可保持評價尺度的一致性。缺點是：較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不適合用來對員工提出建議反饋與輔導;有時易發(fā)生光環(huán)效應和武斷評價;員工有異議的情況下，評價者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù);為獎金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

　　3、量表測評法

　　包括問卷測評法、行為錨定評價法、行為觀察量表法和素質(zhì)測評法等。其優(yōu)點在于計量標準更為精確，各評價要素間有較強的相對獨立性，能有效地指導和監(jiān)控員工行為，并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點在于若量表的信度和效度不夠高，將直接影響考核效果，而標準化量表的設計和開發(fā)需要耗費較多的精力和財力。這并不是每個企業(yè)都能承擔的。

　　4、目標管理法

　　又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。其優(yōu)點是：有利于工作行為與組織整體目標一致;為控制提供明確的標準;有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標評價準則;使工作任務和人員安排一致。缺點是易發(fā)生短期行為，且有時不易被使用者所接納。

　　5、反饋評價法

　　由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。其優(yōu)點是能全方位、多視角對員工進行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。而缺點是：這種方法對組織環(huán)境有較嚴格的要求;當評價主要目的是確定個人發(fā)展hr369.com需要時，評價結(jié)果可信度高;若目的是服務于激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所作評價相對來說難以客觀公正;而被評價者也會懷疑評價的準確性和公正性。

　　員工績效考核方法多種多樣，其應用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認，各種方法都有它的長處與局限性，僅用其中的一種或幾種都不利于績效考核工作的開展和績效管理實效性的真正提高，必須讓它們優(yōu)勢互補，組合成方法體系，以揚長避短，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

　　三、績效反饋

　　績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績效反饋，充分發(fā)揮績效管理的作用呢?我認為，績效反饋應做到全、準、細三方面。

　　首先是全，既事前準備要全面。所謂“先謀后事者昌，先事后謀者亡�！背晒Φ目冃Э己藖碜允虑叭�面地準備�？冃�面談是績效溝通中的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效考核是保證績效反饋順利進行的基礎(chǔ)，是績效反饋發(fā)揮作用的保障�？冃Х答伱嬲勄�，主管應首先做好面談計劃：明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題。一般應在一周前事先告知下屬面談的時間、地點，讓下屬有充分的時間準備，使其有時間對自己的.工作進行總結(jié)。

　　其次是準，即反饋方式選擇要準確。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，管理者要根據(jù)當時的情況，準確的選擇反饋方式。“講述一推銷法”是管理者告訴員工考核的結(jié)果，然后說服他們接受這種觀點：“講述一傾聽法”告訴員工評價結(jié)果，然后讓他們談談自己對這種評價持怎樣的看法：“解決問題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問題。研究證明，解決問題法的效果最為突出，但大多數(shù)管理者卻往往采取第一種方法。

　　最后是細，即反饋實施過程要注意細節(jié)。作為部門管理者，通常既是基層行政領(lǐng)導，又是業(yè)務領(lǐng)導，對下屬的考核過程，實際就是一個言傳身教的過程，需要注意以下細節(jié)問題：適當?shù)膱龊�、適當?shù)臅r機、適當?shù)姆绞�、適當?shù)慕嵌�、適當?shù)膬?nèi)容、適當?shù)募记�，適當?shù)闹�體語言。

績效考核方案篇6

　　為了增強責任意識，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標的實現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。

　　第一條被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。

　　第二條考評成員：生產(chǎn)部、人事部 第三條考核內(nèi)容：

　　生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。

　　第四條考核方式：

　　1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。

　　2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項目。

　　3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：

　�、虐嚅L、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

　　第五條生產(chǎn)計劃完成率考核標準

　　1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據(jù)，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數(shù)據(jù)均為實際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應作沖減。

　　2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計劃進度與周生產(chǎn)計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。

　　4、獎勵標準：

　　木制品、涂裝車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎16%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎20%。

　　裝飾板、地板車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%。月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎15%。

　　5、處罰標準：

　　木制品、涂裝車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。

　　裝飾板、地板車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;

　　第六條產(chǎn)品合格率達成率考核標準

　　1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據(jù)。

　　2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標

　　3、獎勵標準(四個車間)：

　　產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎6%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%。

　　4、處罰標準(四個車間)：

　　產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。

　　產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。

　　第七條產(chǎn)品返工考核標準

　　1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標準：

　�、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計算。

　�、诟鞴ば蚩己藰藴柿炕�如下：

　　造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

　　木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

　　打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;

　　描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;

　　面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。

　�、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。

　�、芊倒ぎa(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。

　　2、產(chǎn)品返工費用考核標準：

　�、侔垂�司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進行責任劃分。

　�、诎簇攧詹拷y(tǒng)計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進行相關(guān)人員扣款。

　　第八條其它原因考核

　�、俦豢己瞬块T因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。

　�、诋a(chǎn)品計劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分數(shù)量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。 第九條考核期限

　　本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。

績效考核方案篇7

　　1、經(jīng)營或工作指標：

　　營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

　　營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

　　后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

　　綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

　　財務部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）

　　工程部：經(jīng)營指標10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每減少1%加1分；

　　采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

　　保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）

　　2、工作計劃

　　營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業(yè)部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

　　非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓5分，資產(chǎn)維保10分；

　　非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；

　　3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

　　部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

　　4、處罰

　　安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

　　客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；

績效考核方案篇8

　　為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導小組和考核時間：

　　每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領(lǐng)導小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

　　（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學習（2分）

　�、俜e極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　　③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

　　④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

　　⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關(guān)心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　　⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

　　1、工作紀律（5分）

　�、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。

　�、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、趶娬{(diào)個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。

　�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教學工作量（30分）

　　1、教師課時數(shù)

　�。�1）與教學內(nèi)容有關(guān)的

　�、僬n時折算辦法

　　a、學科教學科時數(shù)

　　單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學自習課時

　　自習課=0.8。

　　c、教學輔導課時數(shù)

　　所有學科輔導=0.6。

　　d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

　�、诮處熣n時數(shù)

　　以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。

　�。�2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的

　�。ò嗉壢藬�(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　�。�3）與學段有關(guān)的

　�、僖�、二、三，=0.85

　　②四、五年級，=0.9

　�、哿�年級，七、八年級，=0.95

　　④九年級=1.0

　�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學年得分

　　教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

　　（四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

　　1、教育教學常規(guī)工作

　　①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

　�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　�、苷J真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　�、轃o學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

　　⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　�、咚�任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　　⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　�、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學過程

　�、僖孕抡n標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　　②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當。

　�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　�、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。

　�。�2）教學方法：

　�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。

　�、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

　�。�3）教師基本功：

　　①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

　　②語言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。

　�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。

　�、馨鍟�工整合理，規(guī)范科學。

　　3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

　�。ㄎ澹┙逃�教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。

　　1、教育教學質(zhì)量（20分）

　�。�1）學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。

　�。�2）教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。

　�、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕�礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

　�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　�。�4）凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅�、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。

　　⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

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