績效考核方案

時間：2020-08-27 12:03:10 績效考核我要投稿

【實(shí)用】績效考核方案范文匯總八篇

　　為了確保事情或工作有效開展，我們需要事先制定方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核方案8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

【實(shí)用】績效考核方案范文匯總八篇

　　績效考核方案篇1

　　為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

　　考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

　�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　�、俜e極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　　①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。

　　1、工作紀(jì)律（5分）

　�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

　�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。

　�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個工作日、病事假累計(jì)超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、趶�(qiáng)調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時數(shù)

　�。�1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　　①課時折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

　　單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時

　　自習(xí)課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

　　所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習(xí)課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

　　②教師課時數(shù)

　　以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時數(shù)。

　�。�2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

　�。ò嗉壢藬�(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　�。�3）與學(xué)段有關(guān)的

　　①一、二、三，=0.85

　�、谒�、五年級，=0.9

　　③六年級，七、八年級，=0.95

　�、芫拍昙�=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規(guī)工作

　�、俨话磿r限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。

　　②不重視工作中的信息反饋，個人實(shí)踐資料積累不及時，期末無一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項(xiàng)教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　�、苷J(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì)；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　�、轃o學(xué)生平時成績記錄（建立過程性評價(jià)記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

　�、迣W(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　�、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　　⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇*舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或�？荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學(xué)過程

　�、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　�、谡n堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。

　�、芄膭瞠�(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　　⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

　　（2）教學(xué)方法：

　�、購�(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

　　②教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

　　（3）教師基本功：

　�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

　　②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。

　�、勰芴幚斫虒W(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

　�、馨鍟ふ侠�，規(guī)范科學(xué)。

　　3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

　�。�1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

　�。�2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

　�、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕A(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

　�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。

　　②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅�、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時到位，成績突出者加2分。

　�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記1分。

　�、萦姓n題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　　績效考核方案篇2

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有設(shè)計(jì)人員。

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20

　　設(shè)計(jì)評審滿意率設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到 100% 10

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

　　設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 5

　　設(shè)計(jì)完成及時率設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到 %以上 15

　　設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10

　　設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10

　　設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10

　　設(shè)計(jì)資料歸檔及時率資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分總分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

　　工作積極性非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

　　團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

　　學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

　　（三）工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分總分

　　設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20

　　學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合計(jì) 100% 100

　　特別加分事項(xiàng)：

　　注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進(jìn)意見：

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段

　　①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔�(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的'結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　�。ㄒ唬┛冃嬲�

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　（二）績效結(jié)果運(yùn)用

　　1.薪酬調(diào)整

　　設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　　①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　�。ǘ┨峤簧暝V

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　績效考核方案篇3

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　�。ǘ┛己嗽瓌t

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

　�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項(xiàng)四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

　�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項(xiàng)：

　　a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

　�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價(jià)。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　20%60%20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　20%55%25%

　　等級評定說明同上。

　�。�2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　15%50%35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　�。ㄒ唬┳栽u

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）部門考核

　　1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　�。ㄈ┥蠄�(bào)考核結(jié)果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)，打擊報(bào)復(fù)。

　�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

　�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

　　績效考核方案篇4

　　一、考核目的

　　1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

　　1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

　　二、考核范圍

　　2.1公司各職能部門管理人員及員工。

　　2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

　　2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

　　3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

　　3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

　　4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

　　4.3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

　　五、考評依據(jù)

　　5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)

　　5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

　　六、考核時限

　　6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;

　　6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績效考核處;

　　6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;

　　6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;

　　6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

　　6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

　　七、考核方法

　　7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

　　7.2、考核等級比例控制：

　　八、考評結(jié)果應(yīng)用

　　8.1、薪酬計(jì)算方法

　　被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績效工資Z按下表方法計(jì)算。

　　8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

　　8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處

　　九、考核細(xì)則

　　9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

　　9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

　　9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

　　9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

　　績效考核方案篇5

　　對于公司員工的績效考核，公司小到每天計(jì)算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考核方案模板，僅供參考。

　　一、績效考核的目的

　�、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己耍�

　�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況；

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

　　()士氣()目標(biāo)達(dá)成

　　()責(zé)任感()自我啟發(fā)

　�、矄T工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　�、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　�、�(更多精彩文章來自“優(yōu)習(xí)網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　⒊量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝(一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù))×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝(四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù))×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝(七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù))×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×＋(十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù))×％＋年度考核分?jǐn)?shù)×％

　�、祩€人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　�、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

　　績效考核方案篇6

　　一、績效考核總則

　　為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績考核方案

　　工資=基本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻(xiàn)獎）

　　部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。

　　崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。（暫定20xx）

　　崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）

　　二、主要工作完成計(jì)劃

　　1、圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）

　　2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）

　�、僭瓌t上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；

　�、谠瓌t上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻(xiàn)獎）

　　③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

　　例如王某個人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

　　三、績效考核實(shí)施細(xì)則

　　1、工資浮動比較大

　�。�1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；

　�。�2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大�？筛鶕�(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。

　　2、圖紙計(jì)算量考核

　�。�1）圖紙計(jì)算考核（準(zhǔn)確性），可能由于計(jì)算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計(jì)算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計(jì)算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計(jì)算錯誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯誤扣除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。

　�。�2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮。

　�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計(jì)算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計(jì)算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

　�。�4）圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。（原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）

　�。�5）圖紙計(jì)算時間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交于其他人計(jì)算。

　�。�6）圖紙計(jì)算考核表：（表一）圖紙計(jì)算匯總表格式，（表二）圖紙計(jì)算表

　　3、結(jié)算量的考核

　　（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)︐~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長。考核時間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間。

　�。�2）按小票結(jié)算時間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

　　（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當(dāng)月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

　　4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

　　公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。

　　5、圖紙工程量目標(biāo)

　　圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

　　績效考核方案篇7

　　一、考核時間：

　　每年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

　　2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

　　4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時間為**年。

　　績效考核方案篇8

　　1.完成檢驗(yàn)工作任務(wù)

　�、虐礄z驗(yàn)規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對每個批次經(jīng)包裝班檢驗(yàn)過的成品及時進(jìn)行抽檢�！凹皶r”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。

　�、埔髮Τ尚透靼嘟M生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗(yàn)，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗(yàn)。每少完成一個班組扣1分。

　�、且髮Τ尚透靼嘟M每隔2個小時監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗(yàn)員檢驗(yàn)過的合格的半成品;對混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。

　�、纫笏羞M(jìn)廠原輔材料在規(guī)定時間內(nèi)完成驗(yàn)收檢驗(yàn)，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時檢驗(yàn)而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴(yán)流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。

　　2.檢驗(yàn)工作質(zhì)量

　　要求工作認(rèn)真細(xì)致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗(yàn)器具保持合格狀態(tài)，檢驗(yàn)誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。

　　由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗(yàn)器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴(yán)造成開箱重檢扣5-10分。

　　3.檢驗(yàn)信息傳遞和可追溯性

　　要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整、真實(shí)、準(zhǔn)確和具有可追溯性，并及時報(bào)送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報(bào)告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。

　　4.檢驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)

　�、琶吭鲁跽匍_一次全體檢驗(yàn)人員會議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標(biāo)和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結(jié)講評上月檢驗(yàn)工作成績和問題，布置本月檢驗(yàn)工作任務(wù)。

　　⑵每季度組織一次檢驗(yàn)人員技術(shù)考核或檢驗(yàn)比對，根據(jù)考核、比對結(jié)果有針對性的制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。

　�、敲吭聶z查一次設(shè)備管理員的計(jì)量器具校檢和工裝器具檢驗(yàn)工作。

　�、让刻煅膊闄z驗(yàn)員工作，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

　　⑸以上工作每少完成1項(xiàng)扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。

　　5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作

　　要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好。按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

　　6.組織紀(jì)律

　　要求模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。

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