【精品】績(jī)效考核方案模板匯編7篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編精心整理的績(jī)效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
績(jī)效考核方案 篇2
一、績(jī)效預(yù)算管理的內(nèi)涵
績(jī)效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分，企業(yè)績(jī)效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以項(xiàng)目成本為衡量、以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績(jī)效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng)。績(jī)效管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)成果和效率，在績(jī)效預(yù)算管理中，企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的一員，不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，而且要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益，已完成其社會(huì)使命。 （一）績(jī)效預(yù)算管理的特點(diǎn)
1．戰(zhàn)略性
績(jī)效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。因此績(jī)效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)，重視企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，增強(qiáng)各期績(jī)效預(yù)算編制的銜接性，使績(jī)效預(yù)算管理成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)器。
2．資源優(yōu)化配置性
績(jī)效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過(guò)程控制體系，在績(jī)效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過(guò)績(jī)效預(yù)算使之能相互融合在一起，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。
3．系統(tǒng)管理性
績(jī)效預(yù)算管理本身是一個(gè)機(jī)制化的系統(tǒng)控制過(guò)程，具有鮮明的程序性，納入績(jī)效預(yù)算管理的資源使用需要立項(xiàng)、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評(píng)等，績(jī)效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。
4．“標(biāo)桿”性
績(jī)效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)企業(yè)將績(jī)效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”，使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動(dòng)目標(biāo)和努力所能達(dá)到的結(jié)果。
（二）績(jī)效預(yù)算管理在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用 在企業(yè)績(jī)效預(yù)算管理執(zhí)行過(guò)程中，目標(biāo)利潤(rùn)及由此分解的各個(gè)分預(yù)算目標(biāo)是考核各級(jí)各部門工作業(yè)績(jī)的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩，通過(guò)實(shí)際與預(yù)算的比較，便于對(duì)各部門及每位員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优Α?在績(jī)效預(yù)算管理模式下，企業(yè)將獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享及股票期權(quán)計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績(jī)目標(biāo)正是來(lái)自于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù)�？�(jī)效預(yù)算管理在為績(jī)效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績(jī)效考核體系，確保考核結(jié)果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的具體應(yīng)用。
二、基于績(jī)效預(yù)算管理的.企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過(guò)對(duì)基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上，彌補(bǔ)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效主要采用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的不足,即把企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度作為一種反映企
業(yè)過(guò)去的、歷史經(jīng)營(yíng)狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴(kuò)展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國(guó)有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為，建立起除財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)之外的社會(huì)效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系。 企業(yè)績(jī)效預(yù)算的目標(biāo) 企業(yè)績(jī)效預(yù)算的編制
企業(yè)績(jī)效預(yù)算考評(píng)、差異分析
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo) 企業(yè)業(yè)績(jī)是多層面的，評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)既可以是財(cái)務(wù)性的，也可以是非財(cái)務(wù)性的。經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟(jì)效益性的，經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)直接與企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績(jī)的功能。在企業(yè)績(jī)效預(yù)算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績(jī)，使企業(yè)各利益主體對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況從各自角度評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績(jī)效。
1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長(zhǎng)能力、股本擴(kuò)張能力和主營(yíng)業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容相同，后兩個(gè)是根據(jù)上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2．非財(cái)務(wù)指標(biāo)：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場(chǎng)占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
�。ǘ┥鐣�(huì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)
考察公司的社會(huì)效益主要從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和其他責(zé)任四個(gè)方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，是否導(dǎo)致嚴(yán)重污染，是否正確對(duì)待少數(shù)民族員工，是否恰當(dāng)處理社會(huì)關(guān)系，是否正確處理顧客問(wèn)題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì)績(jī)效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應(yīng)重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績(jī)效預(yù)算管理下，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟(jì)預(yù)算指標(biāo)為目的，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費(fèi)用支付率、社會(huì)積累率、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)境保護(hù)狀況等方面反映綜合業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考核的概念
指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jī)效考核相關(guān)的概念是績(jī)效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖�(jī)效考核、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系
績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯管理
�。ǘ┛�(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人
績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)
代表個(gè)人目標(biāo)及其努力
只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織 的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確
二、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)
依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)
三、績(jī)效指標(biāo)體系
四、分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素
關(guān)鍵績(jī)效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤(rùn)、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。
績(jī)效考核方案 篇3
運(yùn)營(yíng)部非主管人員部分：
1 電商運(yùn)營(yíng)專員
A.PV量：即一個(gè)獨(dú)立訪問(wèn)IP在21小時(shí)內(nèi)訪問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數(shù)量，一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計(jì)算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗(yàn)、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
B.PV量/UV量：即人均訪問(wèn)頁(yè)面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁(yè)面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
C.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購(gòu)買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營(yíng)人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來(lái)的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。
F.平均停留時(shí)長(zhǎng)：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購(gòu)物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動(dòng)、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺(tái)終端電腦訪問(wèn)為基準(zhǔn)，不以IP為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達(dá)率：計(jì)算公式為，頁(yè)面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的UV訪客占單頁(yè)面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問(wèn)者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評(píng)定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計(jì)算公式為，單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本；成本越低，說(shuō)明推廣人員對(duì)于費(fèi)用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動(dòng)策劃專員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi)，日均促銷活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內(nèi)，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對(duì)銷售額及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評(píng)估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
D.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷活動(dòng)成交人數(shù)/訪問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說(shuō)明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數(shù)越高，說(shuō)明費(fèi)用利用率越高，該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間：顧客咨詢時(shí)，客服人員的響應(yīng)時(shí)間，原則上不超過(guò)30秒�；貜�(fù)客人的UV數(shù)不超過(guò)5個(gè)；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對(duì)違規(guī)用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語(yǔ)不能超過(guò)5次。
C.差評(píng)次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而造成的顧客差評(píng)。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說(shuō)明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。
F.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問(wèn)題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
G.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問(wèn)題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
I.退款率：計(jì)算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分：
5平面設(shè)計(jì)人員
A.設(shè)計(jì)及時(shí)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率
B.設(shè)計(jì)通過(guò)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過(guò)比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量
C.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。
D.計(jì)劃達(dá)成率：以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況；
績(jī)效考核方案 篇4
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范公司配送人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)企業(yè)配送競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本考核方案。
二、考核原則
�、賵�(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正原則。
�、隗w現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己恕⒔Y(jié)果公開原則。
④實(shí)行分級(jí)考核、逐級(jí)落實(shí)原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_始后進(jìn)入公司的員工。
�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
�、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jī)效考核程序
配送人員績(jī)效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結(jié)果運(yùn)用階段。
（一）準(zhǔn)備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級(jí)部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)員工、下級(jí)員工、專家與被考核人。當(dāng)同級(jí)員工和下級(jí)員工作為考核主體時(shí)，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。
2.確定考核時(shí)機(jī)
為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，對(duì)考核時(shí)機(jī)的選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機(jī)要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。
�、诳己藭r(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。
③接近年底，年終評(píng)比、成果鑒定、各項(xiàng)激勵(lì)應(yīng)結(jié)合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。
3.確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)見下表。
配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)
考核內(nèi)容權(quán)重（%）評(píng)估指標(biāo)
配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率
30%緊急訂單響應(yīng)率
40%按時(shí)發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯(cuò)率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時(shí)率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對(duì)配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當(dāng)月績(jī)效評(píng)估得分，并作為績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。
（二）實(shí)施階段
1.績(jī)效考核說(shuō)明
配送部門主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績(jī)效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.績(jī)效考核指導(dǎo)
在考核周期內(nèi)配送部主管要對(duì)被考核的配送人員進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法，最終保證績(jī)效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。
3.自我績(jī)效評(píng)價(jià)
配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對(duì)照績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)價(jià)。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績(jī)效評(píng)價(jià)后上交考核表，由配送部主管對(duì)照績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級(jí)（如下表所示）。
評(píng)分等級(jí)表
考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)
績(jī)效評(píng)估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績(jī)效評(píng)分等級(jí)ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評(píng)分結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績(jī)效改進(jìn)措施。
（四）考核結(jié)果運(yùn)用階段
1.月度績(jī)效工資發(fā)放
根據(jù)當(dāng)月被考核配送人員的績(jī)效評(píng)估得分、等級(jí)確定績(jī)效工資發(fā)放比例，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績(jī)效工資發(fā)放比例
績(jī)效評(píng)分等級(jí)ABCDE
績(jī)效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放
年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評(píng)估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分?jǐn)?shù)進(jìn)行年終獎(jiǎng)金發(fā)放。見下表所示。
年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
年平均績(jī)效評(píng)分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎(jiǎng)金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓(xùn)
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級(jí)為A級(jí)和B級(jí)的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)�？己说燃�(jí)為C級(jí)與D級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)部門主管與人力資源部批準(zhǔn)后方可參加。考核等級(jí)為E級(jí)的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、附則
績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)可隨市場(chǎng)與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)配送部直屬上級(jí)同意方可調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果及時(shí)告知人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績(jī)效考核方案 篇5
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn) 性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
六、考核等級(jí)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
八、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jī)效考核方案 篇6
第一條目的
為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，圍繞市場(chǎng)，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強(qiáng)本車間各項(xiàng)管理及達(dá)成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并充分掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達(dá)到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。
(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性，營(yíng)造和諧工作氛圍，創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達(dá)的生產(chǎn)指標(biāo)，改善收益。
(三)、以節(jié)約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設(shè)備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)及會(huì)計(jì)成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟(jì)效益。
(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時(shí)，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設(shè)備正常運(yùn)行為原則各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心，對(duì)問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，切實(shí)做到設(shè)備正常運(yùn)行。
第三條適用資格車間員工績(jī)效考核表
(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;
(二)有特殊貢獻(xiàn)或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(zhǎng)書面特別批準(zhǔn)的人員可以適用;
(三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀(jì)律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
第四條計(jì)算單位
現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計(jì)時(shí)和噸單價(jià)相結(jié)合進(jìn)行計(jì)算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計(jì)算單位表現(xiàn)方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎(chǔ)，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據(jù)具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。
第五條計(jì)算期間
考核計(jì)算期間依照會(huì)計(jì)月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計(jì)算前月各組考績(jī)成績(jī)，并依各組組長(zhǎng)、班長(zhǎng)及車間主任工作考績(jī)會(huì)最終分?jǐn)?shù)報(bào)財(cái)務(wù)按規(guī)定辦理。
第六條計(jì)算基準(zhǔn)
以第三條適用資格為依據(jù)，全員實(shí)行同工同酬，基礎(chǔ)工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。
產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫(kù)，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計(jì)提根據(jù)。
在規(guī)定單位工時(shí)期間內(nèi)完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計(jì)提工時(shí)數(shù);未完成工作量，時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的，按90%計(jì)提工時(shí);超過(guò)四小時(shí)的按80%計(jì)提工時(shí);如果影響交貨期的，按50%計(jì)提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價(jià)還價(jià)的，不計(jì)工時(shí)，并反扣相應(yīng)工時(shí)加與完成該項(xiàng)工作者，或者作為車間獎(jiǎng)勵(lì)工時(shí)。
車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個(gè)人工作效率高，噸數(shù)或工時(shí)就多，績(jī)效工資自然就高。 □考績(jī)?cè)u(píng)定
第七條考核方面
除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車間和班組還須按人、機(jī)、料、法、環(huán)五方面對(duì)員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。
(一)、人：考核安全意識(shí)、工作態(tài)度、執(zhí)行力、服務(wù)意識(shí)、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。
(二)、機(jī)：考核所轄和使用設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識(shí)，對(duì)合理用料，減少浪費(fèi)的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)只圖自己方便，浪費(fèi)嚴(yán)重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節(jié)約制造時(shí)間，提高車間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。
(五)、環(huán)：對(duì)所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。
第八條人員考核
為提高車間整體素質(zhì)，弘揚(yáng)正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據(jù)車間目前實(shí)際現(xiàn)狀對(duì)下列事項(xiàng)進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：
(一)、員工出現(xiàn)違反考核事項(xiàng)，不論是車間或者是班組負(fù)責(zé)人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的，應(yīng)立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個(gè)人，出現(xiàn)考核事項(xiàng)考核班組，班組考核個(gè)人。
(二)、員工上班時(shí)間應(yīng)該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。
(三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工藝規(guī)程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低標(biāo)準(zhǔn),在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對(duì)不服從安排、謾罵者每次處以兩個(gè)工時(shí)的處罰,對(duì)人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質(zhì)量意識(shí)貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求，得過(guò)且過(guò)，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對(duì)其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
(六)、實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)管理中的“杜絕浪費(fèi)”，堅(jiān)持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過(guò)程中，都要具有成本意識(shí)，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費(fèi)現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅(jiān)持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰
(七)、員工在現(xiàn)場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設(shè)備、方法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對(duì)策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現(xiàn)，只要調(diào)查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內(nèi)的門、廁所、窗戶、設(shè)備保養(yǎng)、風(fēng)扇、飲水機(jī)等都須清潔)。各班組長(zhǎng)要切實(shí)負(fù)起責(zé)任，針對(duì)臟亂差者，班組及車間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
第九條設(shè)備考核
野蠻操作，損壞設(shè)備的要給予嚴(yán)格處罰，處罰額度為設(shè)備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設(shè)備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發(fā)全體員工的想像力，集結(jié)個(gè)人的智慧與經(jīng)驗(yàn)，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達(dá)到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵(lì)同仁士氣，公司及車間對(duì)以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎(jiǎng)勵(lì)：
(一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二) 有關(guān)機(jī)器設(shè)備、維護(hù)保養(yǎng)的改善。
(三) 有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。
(四) 新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、包裝及開發(fā)等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進(jìn)作業(yè)安全，預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。
第十一條“5S”學(xué)習(xí)
5S是現(xiàn)場(chǎng)管理的基礎(chǔ)，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動(dòng)的能力，車間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車間下發(fā)的“5S”基礎(chǔ)知識(shí)和“5S”學(xué)習(xí)問(wèn)答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。
第十二條考核責(zé)任
考核為逐級(jí)考核，主任考核班長(zhǎng)，班長(zhǎng)考核組長(zhǎng)，組長(zhǎng)考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時(shí)，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承擔(dān)連帶責(zé)任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對(duì)于本辦法有任何疑義時(shí)，由車間匯整后，呈報(bào)生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)核。
第十四條施行
本規(guī)則自20xx年月日起實(shí)施。
績(jī)效考核方案 篇7
一、指導(dǎo)思想：
1、加強(qiáng)學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
�。�1）按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，必須有書面請(qǐng)假條）。（由教研組長(zhǎng)考核）
�。�2）教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評(píng)比一次）。
�。�3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評(píng)比一次）。
�。�4）聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評(píng)課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評(píng)課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。
（5）未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
（6）無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí)，一次扣10分。
�。�8）各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(zhǎng)室考核）
�。�10）上課時(shí)，坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。
（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。
�。�12）未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。（校長(zhǎng)室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績(jī)及其它（基本分60分）。
（1）實(shí)開公開課和示范課超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評(píng)課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
�。�2）任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
�。�3）教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過(guò)率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。
�。�4）輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分；市級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分；省級(jí)以上競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加，國(guó)家級(jí)另加）。
（5）有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
（6）學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪意見較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分。
�。�7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣10-30分。（校長(zhǎng)室考核）
�。�8）教師有體罰或變相體罰，向家長(zhǎng)索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì)、校辦等部門考核）
�。�9）上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽課，評(píng)為好課加2分，評(píng)為差課扣2分。
�。�10）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
�。�11）學(xué)生滿意率超過(guò)85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
�。�2）請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假單，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明 ，否則以事假考核。（校辦考核）
�。�3）未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）
（4）行政人員隨機(jī)查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。
�。�5）凡請(qǐng)婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r(shí)辦理銷假手續(xù)，以銷假時(shí)日為準(zhǔn)）（校辦考核）
�。�6）曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤
1、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中，增設(shè)績(jī)效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì)通過(guò)后，自20xx-2012學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第。
2、《教師績(jī)效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師（行政干部與高級(jí)職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級(jí)職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號(hào)的骨干教師其績(jī)效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。
四
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
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