【精品】績效考核方案模板集錦5篇

　　為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案5篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

　　一、績效考核的目標(biāo)

　　建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3.面談法�？冃�溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�了�？冃�溝通要分成目�?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

　　五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案 篇2

　　以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

　　一、月工資考核細(xì)則：

　　業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C

　　硬性目標(biāo)考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

　　1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

　　4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

　　6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

　　7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

　　9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

　　10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細(xì)則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

績效考核方案 篇3

　　為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

　　一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

　　醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

　　（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

　�。ǎ玻┯嬎愠鋈�月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

　�。ǎ常┟總�醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

　　2、護(hù)士工作量績效工資的核算。 （1）護(hù)士工作項目及分值，

　�。ǎ玻┯嬎愠雒吭旅咳说墓ぷ髁糠种岛腿�部護(hù)士的總分值。

　�。ǎ常└鶕�(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計算每位護(hù)士的工作量績效工資。

　　二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

　　醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算

　　（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

　　2、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

　�。�2）根據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

　　1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　2、工作量分值計算

　　3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

　　本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。

績效考核方案 篇4

　　第一章 薪酬方案

　　1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓(xùn)、旅游、獎勵計劃及其他。

　　2、 工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進(jìn)員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結(jié)果由員工本人承擔(dān)。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的后果由本人承擔(dān)。

　　3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調(diào)整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調(diào)整有決定權(quán)，同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。

　　4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應(yīng)浮動)。

　　5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

　　6、 傭金：作為對員工業(yè)績的認(rèn)同，公司對業(yè)務(wù)部門和其他特定崗位的員工設(shè)有傭金獎勵計劃。公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需要作相應(yīng)的設(shè)立和調(diào)整。具體細(xì)則見職位對應(yīng)的傭金方案。

　　7、 傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問傭金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

　　第二章 績效考核方案

　　1、 崗位工資3/7作為考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)100分月值，最高可達(dá)140分。

　　2、 月底由顧問填寫“Excel績效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認(rèn)后交人人力資源部按此計算發(fā)放。

　　3、 顧問助理、助理顧問績效考核方案：

　　4、獵頭顧問績效考核方案：

　　5、行政人事財務(wù)績效考核方案：

　　第三章 業(yè)績指標(biāo)和傭金方案

　　1、 獵頭顧問業(yè)績指標(biāo)：

　　2、 獵頭顧問的業(yè)績指標(biāo)傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：

　　完成指標(biāo)25%(含25%)以下無提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。

　　完成指標(biāo)25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。

　　3、 BD傭金方案，凡獵頭顧問簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標(biāo)準(zhǔn)。在職員工簽所簽業(yè)務(wù)公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標(biāo)準(zhǔn)提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　4、 List/CV方案：已系統(tǒng)錄入時間為準(zhǔn)，第一位錄入系統(tǒng)LIST&CV為傭金發(fā)放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護(hù)老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　5、完整流程傭金方案：

績效考核方案 篇5

　　**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的.整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

　�。ǘ�）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ�）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)%

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

　　1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　�。�2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。

　　1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

　　2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

　　2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；

　　2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

　　3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

　　3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

　�。�2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；

　�。�3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；

　�。�4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

　　（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

　�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

　　3.2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

　　（四）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

　　（五）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福�并要員工簽名。

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