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績效考核表

時間:2022-11-05 17:08:41 績效考核 我要投稿

績效考核表5篇

績效考核表1

  為加強生產(chǎn)管理工作,準確、客觀地評價員工履行崗位職責和工作情況,持續(xù)提高員工的工作質(zhì)量、工作效率及執(zhí)行力,保證各項工作規(guī)范有序開展,激勵員工不斷成長進步,爭創(chuàng)更好業(yè)績,特制定風電場績效考核制度。

  1. 考核原則

  1.1 職責明確,指標分解原則

  依據(jù)員工崗位職責和年度目標、月度任務、文明細則等作為績效指標。層層分解,人人有指標,事事有人管,明確目標,責任到人。

  1.2 “三公”原則

  公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。

  公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

  公正:考核做到公正客觀,考核結果必須準確。

  1.3 “四嚴”原則

  嚴格考核標準:考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理,突出重點,正向激勵。

  嚴格考核方法:考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊,動態(tài)管理,以月度考評為主,月度考評與年度總評相結合。

  嚴格考核制度:考核的規(guī)則和考核的程序要嚴格,使考核工作有章可循,規(guī)范化,制度化。

  嚴肅考核態(tài)度:考核的思想要端正,態(tài)度要認真,對事不對人,發(fā)揚成績,改進不足,共同進步。

  1.4 逐級考核原則

  采取自下而上的方法,員工首先進行自評分,再由值長進行審核修正,最終得分由場長審核后上會確定。

  2. 考核范圍

  考核范圍包括員工及值長,場長由總公司另行考核。最終考核結果歸入員工個人當月、季度、年度績效。

  3. 考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分三部分組成:生產(chǎn)管理硬性指標考核,生產(chǎn)管理責任指標考核,生產(chǎn)管理否決指標考核。

  3.1 生產(chǎn)管理硬性指標考核

  生產(chǎn)管理硬性指標考核內(nèi)容包括風電場月度上網(wǎng)電量,非計劃停運時間率以及綜合場用電率。生產(chǎn)管理硬性指標詳細定義及考核方法見《金科新能源員工月度績效考核評分細則》。

  3.2 生產(chǎn)管理責任指標考核

  生產(chǎn)管理責任指標考核內(nèi)容包括兩部分:基本項考核和額外加分項考核。

  3.2.1基本項考核

 。1)工作態(tài)度、工作量、工作積極性、團隊精神和其他管理。員工每天工作量是否飽滿,工作態(tài)度是否端正,是否有較高的工作積極性,工作中是否發(fā)揮團隊精神。

  (2)各個崗位職責履行情況、當月日常工作任務完成情況及工作效率、工作質(zhì)量及執(zhí)行力。

  崗位職責主要考核:各崗位職責履行情況、工作中是否起到相應的作用。當月指標完成情況及工作效率主要考核:當月任務指標或工作內(nèi)容的完成情況及時

  間保證程度。臨時任務的完成情況及時間保證程度。完成的工作是否能夠保證工作效率。對值長或組織者,生產(chǎn)工作計劃的完成情況也作為其該項的考核指標。

  工作質(zhì)量及執(zhí)行力主要考核:工作質(zhì)量的保證情況。基礎工作(工作準備及有關記錄、憑證、報表等)質(zhì)量。崗位專業(yè)知識要求、技能要求。分配到的任務是否能及時完成。

  3.2.2額外加分項考核

  員工在完成自己本職工作的基礎上,如能完成額外分配任務,對其進行相應的加分獎勵。額外加分項考核包括:

 。1)針對風電場存在的問題提出合理化改建議,有效的促進風電場,集團公司生產(chǎn)管理水平的提高。每條建議被風電場采納,加3分,被集團公司采納,加5分。

 。2)做出突出業(yè)績或者有創(chuàng)新的員工或班組給予加分獎勵。受到風電場表揚的加3分,受到集團公司表揚的加5分。

 。3)承擔報表任務的工作人員,如能及時準確的保證日、周、月報表,加2分。

 。4)承擔各種安全工器具及電能表校驗任務的工作人員,如能按期完成校驗任務,加2分。

 。5)承擔庫房衛(wèi)生及管理任務的工作人員,如能保持庫房衛(wèi)生,整理庫房物品并及時上報庫存量少的備品備件,加2分。

  3.3生產(chǎn)管理否決指標

  為促進風電場安全高效進行,避免出現(xiàn)惡劣事故,將考核否決指標納入考核制度。

  發(fā)生以下任意一起事件:人身死亡及以上事故,發(fā)生責任的重、特大火災事故,發(fā)生負有責任的重、特大交通事故,發(fā)生責任的重、特大設備事故,發(fā)生電氣惡性誤操作事故,發(fā)生人員責任導致的重大電網(wǎng)事故,風場全體工作人員得分為0,并扣除風電場當月、季度及年度績效獎金。違反相關法律的責任人,交由法律機關依法處理。

  3.4 績效考核表結構

  績效考核中列有考核項目、分值、責任人、自評分、值長評分、場長評分、最終得分,最終得分由場長審核后上會確定。備注欄中列出考核依據(jù)及信息主要來源等情況,如:看記錄、報表、日志、現(xiàn)場實查等。

  4. 考核評分標準

  每月職工的標準分為100分。生產(chǎn)管理硬性指標考核和生產(chǎn)管理責任指標考核都在此分的基礎上依據(jù)考核評分細則和日常表現(xiàn)進行加分、扣分。具體標準參考考核細則。

  5. 考核方法

  5.1 風電場必須建立員工日?己擞涗,平時將有加分、扣分人員的考核內(nèi)容進行詳細記載,作為員工考核的原始憑證。

  5.2 雙方見面,及時反饋,注重依據(jù),以理服人,關鍵在績效改進。

  6. 考核程序

  6.1 每月月底前職工將績效考核表認真填寫以后交給值長,再由各值長將本月的加分、扣分項目填入《月度績效考核表》,交風電場領導。

  6.2 風電場領導根據(jù)報表和日常記錄進行核分。

  6.3 風電場考核小組進一步調(diào)查復核并及時開會審定。

  6.4 最終評分審定通過后,應在會上確定,再上報財務部門確定員工績效獎金。

  6.5 得分80分以下的員工,風電場場長要找其人員談話,分析原因,制定改進措施,促進績效提高。

  6.6人力資源部對每月風場考核進行跟蹤,考評。

  7. 考核結果處理

  7.1 考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一(簡稱五掛鉤)。

  7.2 個人績效獎金數(shù)額由員工個人得分、員工得分總計和獎金總額計算得到,計算方法參考考核細則。

  7.3 每月考核分數(shù)的累計平均值記入年終考核。

  7.4 對同樣事項,如多次發(fā)生而未有效改進或?qū)ぷ骷帮L電場形象有較大影響,風電場場長要找有關人員談話,并進行相應處分。

  7.5 每月考核分數(shù)確定后值長得分乘以1.1的系數(shù),作為最終得分。

  8. 考核要求

  8.1 凡是對考核結果提出異議的人員,應予以復查。

  8.2 考核工作嚴禁弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。

  8.3 對考核工作進行認真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。動態(tài)管理,及時調(diào)整、修正不足。

  8.4 每月的考核結果備案存檔。

  9. 有關問題處理

  9.1 風電場按照制定的考核細則嚴格執(zhí)行。

  9.2 脫產(chǎn)學習或進修人員,由學習或進修所在單位進行考核,考核結果要定期返

績效考核表2

  為強化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境,提升餐廳 菜品 ?出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達標,依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,特制定本細則。

  1、顧客滿意度(10分)

  標準:

 、、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。

  ②、當月顧客投訴不能超過1次;

 、、當月顧客投訴解決率。

  考核依據(jù):

 、、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果;

  ②、顧客投訴統(tǒng)計。

  評分:①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分;②、顧客投訴一次扣5分;③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。

  2、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)

  標準:

 、、按客用標準驗收食材質(zhì)量,儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),儲存存量合理,餐料符合食品標準;

  ②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準;

 、、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求,在菜品上推陳出新;

 、、客人投訴。

  考核依據(jù):

 、、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴;

 、凇⒖腿思扒皬d對出品速度的投訴記錄;

 、邸F(xiàn)場查看。

  評分:①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分;②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)...

績效考核表3

  第一條:公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

  1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用,不得超過三個月?己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

  2、平時考核

  (1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;

  (2)主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),并供給考核的參考。

  3、年中考核

  于每年6月底舉行,但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

  4、年終考核

  (1)員工于每年12月底舉行總考核一次;

  (2)考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

  第二條:考核年度為自1月1日起至12月31日止。

  第三條:有下列情景者不得參加考核。

  1、試用人員;

  2、復職未滿3個月或留職停薪者

  第四條:前條不得參加考核人員的姓名,免列于考核人員名冊內(nèi),但應另附不參加考核人員名冊報備。

  第五條:本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數(shù)評定。

  第六條:考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

  第七條:年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。

  第八條:辦理考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊或遺漏。

  第九條:年中、年終考核時,凡有下列情景之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。

  1、所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者;

  2、曠工日數(shù)達2天以上者;

  3、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

  第十條:年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

  1、本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金:

  (1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天;

  (2)記功一次加發(fā)年終獎金10天;

  (3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個月;

  (4)以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,加發(fā)年終獎金。

  2、本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情景之一者,減發(fā)年終獎金。

  (1)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿二星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;

  (2)記過一次減發(fā)20%;

  (3)記大過一次減發(fā)60%;

  (4)以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推,減發(fā)年終獎金。

  第十一條:任職未滿一年者,其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

績效考核表4

  姓號:部門:考核日期:

  考核指標考核項目業(yè)績技術員及領班主管

  考核得分考核得分

  "工作業(yè)績

  20分"1.平均產(chǎn)量的達標率1-5分

  2.月生產(chǎn)的不良率1-5分

  3.月生產(chǎn)的良品率1-5分

  4.月生產(chǎn)的退貨次數(shù)1-5分

  "工作態(tài)度

  20分"1.工作服從精神1-4分

  2.工作配合精神1-4分

  3.工作責任感1-4分

  4.工作的真誠度1-4分

  5.個人的團隊精神1-4分

  "職業(yè)能力

  20分"1.產(chǎn)品加工熟練度1-10分

  2.學習能力1-10分

  "5S評比

  20分"1.個人衛(wèi)生狀況1-3分

  2.工作臺面衛(wèi)生狀況1-4分

  3.機臺衛(wèi)生狀況1-4分

  4.地面清潔狀況1-4分

  5.地面掉產(chǎn)品的情況1-3分

  6.地面掉澆口的情況1-2分

  "其它

  20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分

  2.例會的參加情況1-2分

  3.獲得的處罰情況1-3分

  4.損害公司財產(chǎn)的情況1-3分

  5.違反作業(yè)規(guī)定的情況1-4分

  6.違反廠規(guī)的情況1-4分

  7.獲得獎勵的情況1-2分

  合計

  人事評分加分"全勤:加1分,嘉獎:1分/次,

  小功3分/次,大功9分/次"合計

  扣分警告:1分/次,小過:3分/次,大過9分/次遲到每超過5分鐘/次扣1分,請假每月2天(含2天)扣2分,依次類推

  主管:統(tǒng)計:

  總評楷模:100分以上

  特優(yōu):95-99分

  優(yōu)等:90-94分

  甲等:80-89分

  乙等:70-79分

  丙等:69分以下

  審核意見:

  簽名:

  編號:

  …………

績效考核表5

  設計人員績效考核表設計人員績效考核制定方案

  一、總體思路

  (一)考核目的

  為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結合設計人員的工作特點,制定本方案。

  (二)適用范圍

  本公司所有設計人員。

  (三)考核指標及考核周期

  針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標類型(工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力)

  考核周期(項目結束后,年度/季度/月)

  (四)考核關系

  由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

  二、考核內(nèi)容設計

  (一)工作業(yè)績指標

  工作業(yè)績考核表(滿分100分)

  關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

  新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前天20

  設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

  設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于次5

  設計成本降低率設計成本降低率達到%以上5

  設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

  設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

  設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到% 10

  設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在分以上10

  設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

  (二)工作態(tài)度指標

  工作態(tài)度考核表

  考核標準(滿分100分)

  指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

  工作責任心強烈30有24一般18無6 30

  工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

  團隊意識強烈25有20一般15無5 25

  學習意識強烈20有16一般12無4 20

  (三)工作能力指標

  工作能力考核表(滿分100分)

  指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

  設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

  溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

  學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

  理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

  (四)年度績效考核

  年度績效考核表(滿分100分)

  指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)

  工作業(yè)績70% 70

  工作態(tài)度15% 15

  工作能力15% 15

  合計100% 100

  特別加分事項:

  注:特別加分事項需要附相關證明材料

  績效考核總評:

  績效改進意見:

  期末評價

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務□符合要求:完成工作任務□尚待改進:與工作目標相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實施

  設計人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

  (一)計劃溝通階段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

  ②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

  (二)計劃實施階段

  ①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達成工作目標。

 、诳己苏吒鶕(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。

  (三)考核階段

  考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

  1、績效評估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。

  2、結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

  3、結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。

  四、績效結果運用

  (一)績效面談

  考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。

  (二)績效結果運用

  1、薪酬調(diào)整

  設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

  ①年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤冃Э己说梅衷80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤冃Э己说梅衷60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤冃Э己说梅衷60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2、培訓

  年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的`員工,可以申請相關培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績效申訴

  (一)申訴受理

  被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

  (二)提交申訴

  員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

  (三)申訴受理

  人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

  (四)申訴處理答復

  人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

  員工績效考核辦法

  第一章總則

  第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。

  第二條績效考核的宗旨和范圍:

  一、績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

  二、績效考核的范圍:公司全體員工。

  第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。

  第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

  第二章績效考核的組織

  第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導,公司成立公司員工績效考核工作領導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組,行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

  第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

  第四章績效考核的實施

  第七條員工績效考核工作每月進行一次。

  第八條部門負責人:按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

  第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

  第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

  第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。

  第五章績效考核結果運用

  第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名,實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。

  第十三條績效考核結束2個工作日內(nèi),綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后,形成文件下發(fā)。

  第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

  第十五條被考核者若有以下情形,考核結果為D檔。一、無正當理由,不服從工作安排的;

  二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;

  三、工作態(tài)度不好,服務意識差,基層投訴頻繁的。

  第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資,公司績效工資的提取按機關員工20%,項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔,績效工資上調(diào)15%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)10%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

  第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。

  第六章附則

  第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。

  第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。

  附件:1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表

  部門負責人績效考核標準表

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