績效考核表5篇
績效考核表1
為加強生產(chǎn)管理工作,準確、客觀地評價員工履行崗位職責和工作情況,持續(xù)提高員工的工作質(zhì)量、工作效率及執(zhí)行力,保證各項工作規(guī)范有序開展,激勵員工不斷成長進步,爭創(chuàng)更好業(yè)績,特制定風電場績效考核制度。
1. 考核原則
1.1 職責明確,指標分解原則
依據(jù)員工崗位職責和年度目標、月度任務、文明細則等作為績效指標。層層分解,人人有指標,事事有人管,明確目標,責任到人。
1.2 “三公”原則
公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀,考核結果必須準確。
1.3 “四嚴”原則
嚴格考核標準:考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理,突出重點,正向激勵。
嚴格考核方法:考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊,動態(tài)管理,以月度考評為主,月度考評與年度總評相結合。
嚴格考核制度:考核的規(guī)則和考核的程序要嚴格,使考核工作有章可循,規(guī)范化,制度化。
嚴肅考核態(tài)度:考核的思想要端正,態(tài)度要認真,對事不對人,發(fā)揚成績,改進不足,共同進步。
1.4 逐級考核原則
采取自下而上的方法,員工首先進行自評分,再由值長進行審核修正,最終得分由場長審核后上會確定。
2. 考核范圍
考核范圍包括員工及值長,場長由總公司另行考核。最終考核結果歸入員工個人當月、季度、年度績效。
3. 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分三部分組成:生產(chǎn)管理硬性指標考核,生產(chǎn)管理責任指標考核,生產(chǎn)管理否決指標考核。
3.1 生產(chǎn)管理硬性指標考核
生產(chǎn)管理硬性指標考核內(nèi)容包括風電場月度上網(wǎng)電量,非計劃停運時間率以及綜合場用電率。生產(chǎn)管理硬性指標詳細定義及考核方法見《金科新能源員工月度績效考核評分細則》。
3.2 生產(chǎn)管理責任指標考核
生產(chǎn)管理責任指標考核內(nèi)容包括兩部分:基本項考核和額外加分項考核。
3.2.1基本項考核
。1)工作態(tài)度、工作量、工作積極性、團隊精神和其他管理。員工每天工作量是否飽滿,工作態(tài)度是否端正,是否有較高的工作積極性,工作中是否發(fā)揮團隊精神。
(2)各個崗位職責履行情況、當月日常工作任務完成情況及工作效率、工作質(zhì)量及執(zhí)行力。
崗位職責主要考核:各崗位職責履行情況、工作中是否起到相應的作用。當月指標完成情況及工作效率主要考核:當月任務指標或工作內(nèi)容的完成情況及時
間保證程度。臨時任務的完成情況及時間保證程度。完成的工作是否能夠保證工作效率。對值長或組織者,生產(chǎn)工作計劃的完成情況也作為其該項的考核指標。
工作質(zhì)量及執(zhí)行力主要考核:工作質(zhì)量的保證情況。基礎工作(工作準備及有關記錄、憑證、報表等)質(zhì)量。崗位專業(yè)知識要求、技能要求。分配到的任務是否能及時完成。
3.2.2額外加分項考核
員工在完成自己本職工作的基礎上,如能完成額外分配任務,對其進行相應的加分獎勵。額外加分項考核包括:
。1)針對風電場存在的問題提出合理化改建議,有效的促進風電場,集團公司生產(chǎn)管理水平的提高。每條建議被風電場采納,加3分,被集團公司采納,加5分。
。2)做出突出業(yè)績或者有創(chuàng)新的員工或班組給予加分獎勵。受到風電場表揚的加3分,受到集團公司表揚的加5分。
。3)承擔報表任務的工作人員,如能及時準確的保證日、周、月報表,加2分。
。4)承擔各種安全工器具及電能表校驗任務的工作人員,如能按期完成校驗任務,加2分。
。5)承擔庫房衛(wèi)生及管理任務的工作人員,如能保持庫房衛(wèi)生,整理庫房物品并及時上報庫存量少的備品備件,加2分。
3.3生產(chǎn)管理否決指標
為促進風電場安全高效進行,避免出現(xiàn)惡劣事故,將考核否決指標納入考核制度。
發(fā)生以下任意一起事件:人身死亡及以上事故,發(fā)生責任的重、特大火災事故,發(fā)生負有責任的重、特大交通事故,發(fā)生責任的重、特大設備事故,發(fā)生電氣惡性誤操作事故,發(fā)生人員責任導致的重大電網(wǎng)事故,風場全體工作人員得分為0,并扣除風電場當月、季度及年度績效獎金。違反相關法律的責任人,交由法律機關依法處理。
3.4 績效考核表結構
績效考核中列有考核項目、分值、責任人、自評分、值長評分、場長評分、最終得分,最終得分由場長審核后上會確定。備注欄中列出考核依據(jù)及信息主要來源等情況,如:看記錄、報表、日志、現(xiàn)場實查等。
4. 考核評分標準
每月職工的標準分為100分。生產(chǎn)管理硬性指標考核和生產(chǎn)管理責任指標考核都在此分的基礎上依據(jù)考核評分細則和日常表現(xiàn)進行加分、扣分。具體標準參考考核細則。
5. 考核方法
5.1 風電場必須建立員工日?己擞涗,平時將有加分、扣分人員的考核內(nèi)容進行詳細記載,作為員工考核的原始憑證。
5.2 雙方見面,及時反饋,注重依據(jù),以理服人,關鍵在績效改進。
6. 考核程序
6.1 每月月底前職工將績效考核表認真填寫以后交給值長,再由各值長將本月的加分、扣分項目填入《月度績效考核表》,交風電場領導。
6.2 風電場領導根據(jù)報表和日常記錄進行核分。
6.3 風電場考核小組進一步調(diào)查復核并及時開會審定。
6.4 最終評分審定通過后,應在會上確定,再上報財務部門確定員工績效獎金。
6.5 得分80分以下的員工,風電場場長要找其人員談話,分析原因,制定改進措施,促進績效提高。
6.6人力資源部對每月風場考核進行跟蹤,考評。
7. 考核結果處理
7.1 考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一(簡稱五掛鉤)。
7.2 個人績效獎金數(shù)額由員工個人得分、員工得分總計和獎金總額計算得到,計算方法參考考核細則。
7.3 每月考核分數(shù)的累計平均值記入年終考核。
7.4 對同樣事項,如多次發(fā)生而未有效改進或?qū)ぷ骷帮L電場形象有較大影響,風電場場長要找有關人員談話,并進行相應處分。
7.5 每月考核分數(shù)確定后值長得分乘以1.1的系數(shù),作為最終得分。
8. 考核要求
8.1 凡是對考核結果提出異議的人員,應予以復查。
8.2 考核工作嚴禁弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。
8.3 對考核工作進行認真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。動態(tài)管理,及時調(diào)整、修正不足。
8.4 每月的考核結果備案存檔。
9. 有關問題處理
9.1 風電場按照制定的考核細則嚴格執(zhí)行。
9.2 脫產(chǎn)學習或進修人員,由學習或進修所在單位進行考核,考核結果要定期返
績效考核表2
為強化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境,提升餐廳 菜品 ?出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達標,依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,特制定本細則。
1、顧客滿意度(10分)
標準:
、、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次;
、、當月顧客投訴解決率。
考核依據(jù):
、、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果;
②、顧客投訴統(tǒng)計。
評分:①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分;②、顧客投訴一次扣5分;③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。
2、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)
標準:
、、按客用標準驗收食材質(zhì)量,儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),儲存存量合理,餐料符合食品標準;
②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準;
、、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求,在菜品上推陳出新;
、、客人投訴。
考核依據(jù):
、、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴;
、凇⒖腿思扒皬d對出品速度的投訴記錄;
、邸F(xiàn)場查看。
評分:①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分;②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)...
績效考核表3
第一條:公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用,不得超過三個月?己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
2、平時考核
(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;
(2)主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),并供給考核的參考。
3、年中考核
于每年6月底舉行,但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。
4、年終考核
(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;
(2)考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條:考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條:有下列情景者不得參加考核。
1、試用人員;
2、復職未滿3個月或留職停薪者
第四條:前條不得參加考核人員的姓名,免列于考核人員名冊內(nèi),但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條:本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數(shù)評定。
第六條:考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。
第七條:年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。
第八條:辦理考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊或遺漏。
第九條:年中、年終考核時,凡有下列情景之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。
1、所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者;
2、曠工日數(shù)達2天以上者;
3、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。
第十條:年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。
1、本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金:
(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天;
(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天;
(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個月;
(4)以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,加發(fā)年終獎金。
2、本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情景之一者,減發(fā)年終獎金。
(1)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿二星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;
(2)記過一次減發(fā)20%;
(3)記大過一次減發(fā)60%;
(4)以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推,減發(fā)年終獎金。
第十一條:任職未滿一年者,其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。
績效考核表4
姓號:部門:考核日期:
考核指標考核項目業(yè)績技術員及領班主管
考核得分考核得分
"工作業(yè)績
20分"1.平均產(chǎn)量的達標率1-5分
2.月生產(chǎn)的不良率1-5分
3.月生產(chǎn)的良品率1-5分
4.月生產(chǎn)的退貨次數(shù)1-5分
"工作態(tài)度
20分"1.工作服從精神1-4分
2.工作配合精神1-4分
3.工作責任感1-4分
4.工作的真誠度1-4分
5.個人的團隊精神1-4分
"職業(yè)能力
20分"1.產(chǎn)品加工熟練度1-10分
2.學習能力1-10分
"5S評比
20分"1.個人衛(wèi)生狀況1-3分
2.工作臺面衛(wèi)生狀況1-4分
3.機臺衛(wèi)生狀況1-4分
4.地面清潔狀況1-4分
5.地面掉產(chǎn)品的情況1-3分
6.地面掉澆口的情況1-2分
"其它
20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分
2.例會的參加情況1-2分
3.獲得的處罰情況1-3分
4.損害公司財產(chǎn)的情況1-3分
5.違反作業(yè)規(guī)定的情況1-4分
6.違反廠規(guī)的情況1-4分
7.獲得獎勵的情況1-2分
合計
人事評分加分"全勤:加1分,嘉獎:1分/次,
小功3分/次,大功9分/次"合計
扣分警告:1分/次,小過:3分/次,大過9分/次遲到每超過5分鐘/次扣1分,請假每月2天(含2天)扣2分,依次類推
主管:統(tǒng)計:
總評楷模:100分以上
特優(yōu):95-99分
優(yōu)等:90-94分
甲等:80-89分
乙等:70-79分
丙等:69分以下
審核意見:
簽名:
編號:
…………
績效考核表5
設計人員績效考核表設計人員績效考核制定方案
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結合設計人員的工作特點,制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標類型(工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力)
考核周期(項目結束后,年度/季度/月)
(四)考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內(nèi)容設計
(一)工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于次5
設計成本降低率設計成本降低率達到%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
(二)工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
(三)工作能力指標
工作能力考核表(滿分100分)
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
(四)年度績效考核
年度績效考核表(滿分100分)
指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)
工作業(yè)績70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評:
績效改進意見:
期末評價
□優(yōu)秀:出色完成工作任務□符合要求:完成工作任務□尚待改進:與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達成工作目標。
、诳己苏吒鶕(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3、結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1、薪酬調(diào)整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
、谀甓瓤冃Э己说梅衷80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
、勰甓瓤冃Э己说梅衷60分到80分(含)的,薪資等級不變;
、苣甓瓤冃Э己说梅衷60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2、培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的`員工,可以申請相關培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
員工績效考核辦法
第一章總則
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍:
一、績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍:公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導,公司成立公司員工績效考核工作領導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組,行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施
第七條員工績效考核工作每月進行一次。
第八條部門負責人:按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名,實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內(nèi),綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結果為D檔。一、無正當理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務意識差,基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資,公司績效工資的提取按機關員工20%,項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔,績效工資上調(diào)15%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)10%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件:1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
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