預(yù)防性措施

　　預(yù)防性措施一般包括有：聘請人力資源專家共同設(shè)計科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，建立溝通機制；設(shè)計和實施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。

　　這些預(yù)防性舉措從各個層面和角度來保證績效考核準(zhǔn)確地實施和運用。

對策性措施

　　由于在實施績效考核體系時，存在著諸如信息不完全、信息不對稱、個人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現(xiàn)實也不經(jīng)濟。針對在具體設(shè)計和實施績效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題，一般應(yīng)及時采取一些對策性措施。這些措施包括有：對績效考核系統(tǒng)進(jìn)行實驗、典型流程與事件示范、全員參與績效管理等。其中，全體員工的主動參與意識是績效管理成功與否的一個關(guān)鍵。

控制性措施

　　反饋控制是一個系統(tǒng)正常穩(wěn)定運行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒有完備的控制體系和手段，即使目前運行良好的系統(tǒng)也會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運作。因此，監(jiān)測、反饋與控制績效考核系統(tǒng)就成為一項根本性、結(jié)構(gòu)化的措施。控制性措施一般包括有：績效考核監(jiān)控系統(tǒng)、績效考核審計等。

　　設(shè)計、實施人力資源績效管理時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識，往往決定了績效考核的成功與否。有的學(xué)者（如著名全面質(zhì)量管理專家戴明）就反對實施績效考核，將人力資源績效考核列為美國管理實踐的7大弊病之一，很重要的一個原因就是對績效考核中出現(xiàn)的各種問題難以認(rèn)識清楚并找到相應(yīng)的解決之道。但是，由于人力資源績效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價值，回避問題、因噎廢食不是可取態(tài)度，績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。