人力資源是企業(yè)的第一資源，員工績效水平?jīng)Q定著人力資源價值的實現(xiàn)程度，績效是企業(yè)永遠的重點，沒有績效，一切無從談起。
很多企業(yè)在實施考核時擴大了績效考核的積極作用，并沒有考慮企業(yè)對績效考核負面效應的承載能力，沒有考慮企業(yè)對考核問題的解決能力，更沒有考慮企業(yè)自身實施績效考核條件是否成熟、基礎是否完善，從而導致了在考核實施中遇到阻力，最后不了了之甚至浪費人力和財力，起不到應有的效果。系統(tǒng)性的績效考核并不是每個企業(yè)都可以做，這需要諸多方面的條件。
一、高素質(zhì)的員工隊伍是實施績效考核的人才基礎
績效考核對員工的知識儲備、學習能力、判斷能力等綜合素質(zhì)有較高的要求，首先，被考核人要有良好的工作計劃能力，能對考核區(qū)間(時間段)的工作任務作出合理的計劃安排，因為計劃是考核的起點，沒有計劃就沒有考核。其次，被考核人還要有較強的過程控制能力，要嚴格按照工作流程要求完成設定的任務，因為考核不僅僅是對結(jié)果的評價，更是對過程的控制，即使工作達到了預期效果，但在實施的過程中違背了工作流程、企業(yè)文化和價值理念，考核也不可能是合格的。再次，考核執(zhí)行人要有較強的識別能力與考核指標設定能力。考核內(nèi)容的確定，在客觀上要求考核執(zhí)行人具備準確的識別判斷能力，能夠分清哪些工作需要考核，哪些工作不需要考核，指導下屬員工確定合理的考核計劃。合理的考核評價體系要求考核執(zhí)行人有系統(tǒng)的指標設定能力，能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容設定出數(shù)量、質(zhì)量、效果、時間等各項考核指標。所以，在人員素質(zhì)不高的勞動密集型制造企業(yè)推行績效考核是有一定難度的。
二、嚴密的管理架構(gòu)是實施績效考核的組織基礎
實施績效考核需要企業(yè)具有層級管理的階梯式組織結(jié)構(gòu)，這也是考核得以實現(xiàn)的基本前提。
管理架構(gòu)嚴密包括兩個方面，一個是職能、職責和職權(quán)的分工要明確。績效考核是基于工作內(nèi)容的考核，是具體的，而不是空洞的，如果一個企業(yè)沒有明確的職責職能分工，沒有科學的職位說明，一項工作由誰來完成是不確定的，這樣的企業(yè)是管理基礎不完善的企業(yè)。在這樣的企業(yè)里，首先應該通過工作分析，建立崗位職責，進行定崗定員，實施績效考核為時尚早。
另一個是管理層級要明確。因為考核關系與管理關系是一致的，管理關系不明確，考核就無法進行。明確管理層級是解決績效考核的方向性問題，誰考誰的問題都沒解決，考核還有何用。
管理者要正確認識基礎管理與高端管理，績效考核是屬于高端管理的，在基礎管理不完善的企業(yè)，進行績效考核是行不通的，如果非要搞考核，將會遇到大大小小的絆腳石，結(jié)果還得從頭再來。在不具備考核條件的企業(yè)，管理者應該創(chuàng)造有利條件，促進考核的實施。首先要通過教育培訓提高企業(yè)員工尤其是中層員工的識別能力、管理能力，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，理順層級關系，同時再輔助以績效考核理念的宣傳，逐步地提高員工的認識水平，在此基礎上分階段、分步驟地有續(xù)推進。