教師績效考核方案,是建設(shè)和諧校園,激發(fā)教師工作積極性和主動性的重要前提。但是我們在制定教師績效考核方案的時(shí)候，存在著重管事輕管人的傾向。使本來創(chuàng)造性的管理成為機(jī)械性的管制。挫傷了教師的自尊心，甚至使部分教師產(chǎn)生了逆反和對立情緒。筆者通過對A校教師績效考核方案的分析與思考，認(rèn)為制定有效的教師績效考核方案必須明確三個(gè)原則。
一、要公開征求意見
案例：近年來，許多學(xué)校實(shí)行績效考核，A校校長也不干示弱，自己親自制定了教師績效考核方案，找?guī)孜桓毙＜壍男ｉL“論證”后就在全校實(shí)行了。結(jié)果由于方案中好多條款沒有考慮本校教師實(shí)際情況，不具有操作性，考核過后教師怨聲載道。
思考：績效考核方案的制定應(yīng)開門征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，如果讓教師參與制定，那么教師就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制定出來的績效考核方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們制定績效考核方案征求了群眾意見，那么，執(zhí)行起來才不會有阻力。具體的做法是學(xué)校先召開教代會，由教師代表把學(xué)校的績效考核方案帶回去，組織教師進(jìn)行討論，再及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效管理的民主化水平，增強(qiáng)了績效考核方案的合理性，又加深了教師對方案的理解，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性。
二、要體現(xiàn)人文精神
案例：為了防止教師無緣無故請假，所以，A校在制定考勤分值時(shí)規(guī)定，請假一天扣一分，直到該項(xiàng)分扣完為止。學(xué)校里有一位教師的父親去世了，請了七天的假。結(jié)果10分考勤就得了3分�？己私Y(jié)果出來后，他傷心地說：“誰家沒有老人呀，難道我們的考核就是為了錢嗎?我們學(xué)校真的就沒有一點(diǎn)人情味了嗎?”
思考：人與人之間離不開情感的溝通。領(lǐng)導(dǎo)人不但要具備科學(xué)的管理理念、理性的思維方式，更要注重運(yùn)用“感情管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如果在制度中列一條，對于直系親屬的婚嫁與喪事，規(guī)定具體的請假時(shí)間，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不計(jì)假。這樣的人性化的規(guī)定，會讓教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛，他們一定也會以相同的情感回應(yīng)。這種員工與學(xué)校之間的情感投入和情感互動，會變成學(xué)校持續(xù)成長的因素。
三、要公正平等
案例：思想道德一欄，為了防止學(xué)校操作時(shí)有“老好人”態(tài)度，出現(xiàn)全校都滿分現(xiàn)象，所以A校在制定考核方案時(shí)，要求把學(xué)校的教師三等分，優(yōu)秀20分，良好15分，及格10分，三個(gè)等級的教師人數(shù)各占總?cè)藬?shù)的三分之一，嚴(yán)重違反法規(guī)校紀(jì)的一分不得。于是，當(dāng)有的學(xué)校沒辦法給教師分一個(gè)三六九等時(shí)候，就以教學(xué)成績來劃分等次。有的學(xué)校是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在一起研究打分，結(jié)果一些平時(shí)努力工作，但是與領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常“交流”的教師得不到高分。
思考：管理的一個(gè)重要原則是公正，管理者要平等地對待每一個(gè)人。學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長的過程。如果因?yàn)榻處煵粫c領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系，分?jǐn)?shù)就比別人少，這樣的績效考核方案是嚴(yán)重不公平的。它漠視了教師的尊嚴(yán)，缺少了對教師工作的尊重，結(jié)果造成教師群體內(nèi)部的不和諧，影響教師工作的積極性。所以，有時(shí)候我們在執(zhí)行一些在現(xiàn)實(shí)情況下難以操作的項(xiàng)目時(shí)，沒必要一定分出等次來。