1、缺乏真正的推動(dòng)力，績效管理的壓力傳遞須從上至下，很多企業(yè)是上邊逍遙自在，高管不置可否，對(duì)員工卻想一招制敵，讓員工玩命干，個(gè)別企業(yè)即使短期有點(diǎn)成效，但沒有了基于高層長期戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理，僅對(duì)基層的績效管理很容易演變成急功近利的獎(jiǎng)懲手段;

　　2、績效管理是管理者的天職，但不是所有的管理者本身就具備優(yōu)秀的績效管理水平，特別對(duì)于業(yè)務(wù)部門的直線管理者，他們更容易狹隘的聚焦于短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而他們又是主導(dǎo)者，績效管理能力得不到培養(yǎng)和提高，人力資源部累死也只能是拔劍四顧心茫然，績效苦海找不到岸;

　　3、優(yōu)秀的績效管理制度或方案不等于優(yōu)秀的績效管理，績效管理的操作難度主要是：在推行的過程中，需要對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的修訂、不同階段的導(dǎo)向、激勵(lì)政策等方面，進(jìn)行不間斷的跟蹤和科學(xué)的調(diào)整，以解決出現(xiàn)的各種偏差、沖突或潛在矛盾，保證績效管理能持續(xù)推行;

　　4、績效管理需要一個(gè)適合的生存環(huán)境，在一個(gè)充滿人情化管理的企業(yè)是很難做到績效的公平、公正，而公平、公正是績效管理生存的必要條件，失去了公平、公正，績效管理會(huì)成為企業(yè)自殺的理想工具;

　　5、不能奢望用績效管理解決所有的問題，記得曾有一個(gè)企業(yè)，根本原因是絕對(duì)薪酬水平遠(yuǎn)低于市場水平，人員流失、工作消極，管理者卻企圖通過績效管理實(shí)施，將原本已經(jīng)很低的工資進(jìn)行拆分，員工的安全感肯定蕩然無存;

　　6、績效管理是達(dá)成戰(zhàn)略分解的工具，但僅僅分解絕對(duì)不是目的，績效管理的核心目的是提高一線人員效率，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分解的階段性目標(biāo)達(dá)成或超額達(dá)成，所以你的績效管理方案首要考慮長期利益，同時(shí)從如何提高一線人員效率的基本點(diǎn)來倒逼考慮。