在我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)或正在建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行人力資源管理。但應(yīng)該說(shuō)能夠真正的發(fā)揮績(jī)效管理作用，能夠使之行之有效的卻是“鳳毛麟角”，原因是在績(jī)效管理中存在盲區(qū)。
評(píng)估的盲區(qū)
1.定位模糊，缺乏目標(biāo)性。績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理中是通過(guò)績(jī)效評(píng)估解決問(wèn)題，明確管理目標(biāo)。 在實(shí)際的工作中，一些企業(yè)忽視了績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)，在定位上搖擺不定，這樣的績(jī)效評(píng)估在員工中會(huì)喪失權(quán)威性�？�(jī)效評(píng)估成了為評(píng)估而評(píng)估，流于形式。員工在工 作中會(huì)只注重如何避免“罰”，如何獲得“獎(jiǎng)”，最終導(dǎo)致員工的惰性，導(dǎo)致多做出錯(cuò)，少做無(wú)過(guò)的惡性循環(huán)�？�(jī)效評(píng)估慢慢會(huì)受到中層管理人員和基層員工的抵 觸。
2.績(jī)效考核簡(jiǎn)單化。對(duì)一些企業(yè)來(lái)說(shuō)。績(jī)效考核等同于打分和發(fā)獎(jiǎng)金。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒(méi)有錯(cuò)，而且在我國(guó)的企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng) 普及，但是績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃;不僅通過(guò)獎(jiǎng)金方式 進(jìn)行激勵(lì)，還要通過(guò)其他方式，。如公開(kāi)表?yè)P(yáng)、晉升對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。
3.追求考核指標(biāo)量化�？�(jī)效衡量的指標(biāo)最好量化避免評(píng)估者主觀的偏 差這時(shí)無(wú)可非議的，但在實(shí)踐中企業(yè)管理者容易走向極端。一味追求所有指標(biāo)可量化反映了企業(yè)高級(jí)管理人員(尤其是民營(yíng)企業(yè)的所有者)對(duì)中層管理人員執(zhí)行績(jī)效 考核能力的不信任心態(tài)。一味追求衡量指標(biāo)量化暴露了企業(yè)管理人員不愿直面員工，尤其是績(jī)差員工，不愿提供負(fù)面反饋意見(jiàn)的思想。所以他們希望所有衡量指標(biāo)都 能量化，最好通過(guò)系統(tǒng)軟件即可生成考核結(jié)果。實(shí)際上并非一切績(jī)效衡量指標(biāo)都需量化。管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法是一種不切實(shí)際的理想化想 法。
計(jì)劃的盲區(qū)
1.作表面文章多，工作分析少。很多企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃這一準(zhǔn)備步驟不是重要的，所以對(duì)工作分析就采用了“人浮于事”的敷衍了事，對(duì)員工的書面調(diào)查、面談溝通和調(diào)研統(tǒng)統(tǒng)跳過(guò)，很多資料采用了“網(wǎng)上剽”、“想當(dāng)然”、“舶來(lái)品”，做出來(lái)的工作分析表面上看來(lái)有理有據(jù)，似乎合乎本企業(yè)的實(shí)際狀況，很符合現(xiàn)實(shí)。
2.一葉障目，不見(jiàn)森林。相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理體系本身，忽視甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績(jī)效管理而績(jī)效管理。此類企業(yè)往往一葉障目，不見(jiàn)森林，沒(méi)有利用績(jī)效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息傳遞給員工。
輔導(dǎo)的盲區(qū)
1.重短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效。只重視短期的績(jī)效，會(huì)使員工產(chǎn)生失落感，員工會(huì)產(chǎn)生自己不被企業(yè)尊重、不被信任的心理，在日常工作中無(wú)法安心的工作。這樣容易使員工產(chǎn)生辭職或消極怠工的心態(tài)。
2.重考核輕管理。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它通過(guò)績(jī)效計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)，通過(guò)目標(biāo)管理界定員工的行為，并給予有效的激勵(lì)。在執(zhí)行的過(guò)程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素，員工自身的努力和投入、員工的知識(shí)和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效通過(guò)反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)，清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙，提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。
3.重個(gè)人管理，忽視整體管理。管理現(xiàn)實(shí)中，管理者往往多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。而企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。要將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使員工的績(jī)效與團(tuán)隊(duì)部門以及企業(yè)整體的績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，并得到有效的管理。
反饋的盲區(qū)
表現(xiàn)為忽略績(jī)效反饋。績(jī)效反饋在績(jī)效管理的閉環(huán)流程上是終點(diǎn)，也是起點(diǎn)，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)不夠重視甚至是關(guān)起門來(lái)的書面反饋，這種反饋恰恰是績(jī)效反饋的最大盲區(qū)或錯(cuò)誤�？�(jī)效反饋需要在績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工進(jìn)行反饋，分析心得，為更好的開(kāi)展工作提供前提條件�？�(jī)效反饋中盡量避免采用書面反饋或會(huì)議反饋，這兩種反饋的弊病是缺乏針對(duì)性，不具有實(shí)效性，員工接受反饋的意愿不高，甚至產(chǎn)生漠不關(guān)心的情況。
員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平，并非員工績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要績(jī)效反饋，員工有清楚的績(jī)效目標(biāo)并經(jīng)常收到反饋時(shí)才能做得最好，只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成，員工在工作過(guò)程中是否按照既定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常工作有，無(wú)偏離預(yù)定軌道?管理人員有作為責(zé)任對(duì)此進(jìn)行跟蹤，及時(shí)、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績(jī)效水準(zhǔn)并改進(jìn)績(jī)效以達(dá)到企業(yè)的要求。
外部管理咨詢機(jī)構(gòu)過(guò)度信賴的盲區(qū)
管理咨詢公司或人力資源公司的專業(yè)性，相對(duì)于本企業(yè)人力資源部門的管理者和員工來(lái)說(shuō)，他們具有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)越性。但也應(yīng)該看到，一些人力資源公司和管理咨詢公司制定的績(jī)效管理制度有“理論性”和“通用性”的痕跡，這容易引起在企業(yè)今后的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)“水土不服”的后遺癥。因此，在企業(yè)聘請(qǐng)管理咨詢公司或人力資源公司進(jìn)行績(jī)效管理制度制定過(guò)程中，企業(yè)一定要有具有專業(yè)知識(shí)的參與者，全程參與制定過(guò)程，一旦在制定后出現(xiàn)同本企業(yè)實(shí)際不符的制度或標(biāo)準(zhǔn)，可隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)最后棄之不用的結(jié)局。
管理的實(shí)施是不可逆轉(zhuǎn)的浪潮，在這股浪潮中如何駕馭好自己企業(yè)的績(jī)效管理，需要管理者走出盲區(qū)，在明確的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的績(jī)效管理，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。