《新加坡人力資源管理》雜志在2005年做了一次調(diào)查。當(dāng)被問(wèn)及“你最希望從工作中得到什么”時(shí)，員工將工資排在了第三位，而將“贊賞”排在了第二位。
《紐約時(shí)報(bào)》暢銷書作家艾德里安·高斯蒂克和美國(guó)著名管理專家切斯特·埃爾頓曾經(jīng)在全球范圍內(nèi)做過(guò)一次調(diào)查，在“影響員工敬業(yè)度的因素”這個(gè)問(wèn)題上，中國(guó)員工把“贊賞”排在了第二位。
可見(jiàn)，“贊賞”是員工非�？粗氐闹匾蛩亍５F(xiàn)實(shí)中，我們的領(lǐng)導(dǎo)人卻很少去贊賞自己的員工。我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)一位員工，你在工作中感到最郁悶的事是什么，他沉思了很久說(shuō)：“老板總是板著個(gè)臉，好像我們的工作從未讓他滿意過(guò)。”艾德里安·高斯蒂克與切斯特·埃爾頓在全球范圍內(nèi)的調(diào)查分析也說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題：有高達(dá)74%的領(lǐng)導(dǎo)者不去贊賞自己的員工。
為什么不去贊賞自己的員工呢?這里面的原因有很多，但很重要的一點(diǎn)是不知道如何去贊賞自己的員工。
那么，我們應(yīng)該如何贊賞呢?艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓在其《紐約時(shí)報(bào)》暢銷書《胡蘿卜原則——比薪酬更有效的激勵(lì)方法》中給出了一個(gè)構(gòu)成健康贊賞文化的四種最常見(jiàn)的贊賞方式，非常實(shí)用。我們可以根據(jù)這四種方式來(lái)建立和完善我們的贊賞方式：
◇日常贊賞
比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團(tuán)隊(duì)共進(jìn)午餐、現(xiàn)場(chǎng)授予證書、贈(zèng)送致謝禮物，以及其他一些你常用來(lái)表?yè)P(yáng)和感激的方式。這是一種低成本的贊賞方式。
◇卓越贊賞
當(dāng)員工取得卓越成就時(shí)組織給予一種更為正式的獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種獎(jiǎng)賞重大成就的程序化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的行為——例如，完成了銷售任務(wù)，實(shí)施了一種創(chuàng)新概念，或者提供了額外的顧客服務(wù)。
◇職業(yè)贊賞
大多數(shù)組織會(huì)制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎(jiǎng)他們，給管理者一個(gè)最好的員工長(zhǎng)期累積貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，但許多組織并沒(méi)有充分利用這種贊賞員工和提高員工敬業(yè)度的工具。
◇事件慶典
慶典儀式強(qiáng)化了組織的品牌形象，對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門或整個(gè)組織里的每個(gè)人表達(dá)了謝意。慶典時(shí)間可以選在成功完成一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時(shí)。
艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓認(rèn)為，這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不僅自己要懂，還要不斷進(jìn)行培訓(xùn)，這將有助于全體管理者理解贊賞的原因并學(xué)會(huì)如何具體使用。