導(dǎo)語(yǔ)：在信息不對(duì)稱的市場(chǎng)上，企業(yè)出資人對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核很容易流于形式。
《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中規(guī)定將考核結(jié)果與央企負(fù)責(zé)人的報(bào)酬相掛鉤，逐步試行企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制。這對(duì)出資人履行職責(zé)，建立國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，加快法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。已經(jīng)有學(xué)者專門就目標(biāo)考核的指標(biāo)體系做了深入研究，并且提出在確定具體指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)要注意橫向、縱向的二維比較，使得考核可以更加公平和全面。
但考核目標(biāo)值應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)定，具體額度以多少為宜，在實(shí)際工作中卻是一個(gè)極大的難題。由于每個(gè)企業(yè)的歷史狀況都有所不同，而且企業(yè)具體面臨怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、內(nèi)外部問(wèn)題、具有哪些可以調(diào)用的資源、績(jī)效可能達(dá)到怎樣程度等等這些信息，只有身居第一線的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者才是最清楚的，董事或出資人由于不參與日常經(jīng)營(yíng)，這方面的情況不可能比他們知道得更多。于是，圍繞考核指標(biāo)的目標(biāo)值一定會(huì)發(fā)生討價(jià)還價(jià)：一方面，出資人提出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效應(yīng)該達(dá)到某個(gè)水平;另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為出資人的目標(biāo)不切實(shí)際，擔(dān)心完不成指標(biāo)。還有一個(gè)更重要的因素，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理技能和企業(yè)家才能也是無(wú)法斷定的。于是，一些企業(yè)故意隱瞞真實(shí)情況，少報(bào)或低報(bào)目標(biāo)值，為自己留下余地，希望目標(biāo)值定得保守一些，而在考核時(shí)完成得好一些。考核如果無(wú)法真正與企業(yè)發(fā)展掛鉤，無(wú)法全面體現(xiàn)企業(yè)家的才能，最終難免流于形式。而且，還引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為應(yīng)付考核而導(dǎo)致的短期行為。
其實(shí)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的根本原因是信息不對(duì)稱。博弈論的知識(shí)告訴我們，在信息不對(duì)稱的市場(chǎng)上，如果能夠找到一個(gè)適當(dāng)?shù)男盘?hào)，就能夠甄別市場(chǎng)信息，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。本文將國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人接受目標(biāo)考核的實(shí)際問(wèn)題轉(zhuǎn)化為斯賓塞教育模型，以國(guó)企負(fù)責(zé)人在任期開(kāi)始時(shí)自主申報(bào)的目標(biāo)績(jī)效值①為信號(hào)，從理論上證明了這種信號(hào)的機(jī)制設(shè)計(jì)作用，并分析了能夠讓這種方法在實(shí)際中發(fā)揮最大作用的條件，為進(jìn)一步改革領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核和激勵(lì)制度提出了設(shè)想。
一、模型描述
斯賓塞教育模型②有兩個(gè)參與人――雇主和求職人，求職人的職業(yè)素質(zhì)有高低之分，但他的素質(zhì)是高是低只有他自己知道(信息不對(duì)稱就體現(xiàn)在這一點(diǎn)上);求職時(shí)，低素質(zhì)求職人會(huì)想方設(shè)法把自己偽裝成高素質(zhì)人才，以期獲得高收入。雇主按照求職人的職業(yè)素質(zhì)支付工資，但由于素質(zhì)高低是一個(gè)不對(duì)稱的信息，雇主的風(fēng)險(xiǎn)是花大價(jià)錢雇用了一個(gè)低素質(zhì)工人。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以將求職人受教育的程度作為傳遞個(gè)人素質(zhì)高低的一個(gè)信號(hào)，即教育程度高的人更有可能是一個(gè)高素質(zhì)人才，可以享受較高的薪酬待遇，然后，雇主根據(jù)教育背景設(shè)計(jì)不同的薪酬契約。模型處于均衡時(shí)，高低兩種類型的求職人會(huì)自動(dòng)選擇不同的薪酬契約，于是雇主就將兩類人區(qū)分開(kāi)來(lái)，從而克服了信息不對(duì)稱的問(wèn)題。這就是斯賓塞博弈的原型。
現(xiàn)在，將國(guó)有企業(yè)出資人考核并激勵(lì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的問(wèn)題按照上述模型重新描述。博弈有兩個(gè)參與人――參與人1(國(guó)企負(fù)責(zé)人)和參與人2(國(guó)企出資人，或考核人)。期初，由國(guó)企負(fù)責(zé)人報(bào)告自己本期經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)績(jī)效值，出資人通過(guò)對(duì)方所申報(bào)的目標(biāo)值判定他的才能大小，并與之簽訂一個(gè)相應(yīng)的薪酬合約。國(guó)企負(fù)責(zé)人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能有高低大小之分，但這一點(diǎn)只有他自己知道;低能力人會(huì)把自己偽裝成高能力人，從而獲得高收入。出資人按照企業(yè)負(fù)責(zé)人的才能支付薪酬，但承擔(dān)了一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，即低才能的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)到高薪酬，并且由于領(lǐng)導(dǎo)才能不足，使得企業(yè)的盈利能力受損。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以讓企業(yè)負(fù)責(zé)人自主申報(bào)目標(biāo)績(jī)效值，并以此作為傳遞他個(gè)人才能高低的一個(gè)信號(hào)，設(shè)計(jì)不同的薪酬契約，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。
模型假設(shè)如下：
1.首先由國(guó)企負(fù)責(zé)人選擇目標(biāo)績(jī)效值a1≥0;實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)值的成本是：a1/θ，其中θ表示他的個(gè)人能力，θ越大，他的能力越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，從而完成目標(biāo)績(jī)效a1所付出的成本越低。
然后，由出資人依據(jù)個(gè)人才能支付薪酬a2>0。但由于個(gè)人才能是一個(gè)不對(duì)稱信息，無(wú)法直接觀測(cè)，故a2是a1的函數(shù)，即，a2(a1)=E(θ|a1)
上式表明工資a2是一個(gè)條件期望，即在給定目標(biāo)績(jī)效a1時(shí)，對(duì)企業(yè)家個(gè)人才能θ的預(yù)期�？紤]一個(gè)退化的情況：如果θ的類型被完全暴露，則企業(yè)支付的工資為a2=θ③。
2.效用函數(shù)。國(guó)企負(fù)責(zé)人的效用函數(shù)為：a2-a1/θ
收益為工資，成本為完成目標(biāo)值所付出的努力，效用最大化要求參與人1以最小成本完成自己設(shè)定的目標(biāo)績(jī)效值。
3.關(guān)于θ。模型假定θ的類型只有θ'和θ″，且0<θ'<θ″。只有參與人1自己知道自己是哪個(gè)類型。
4.先驗(yàn)概率。參與人2認(rèn)為參與人1是θ'的概率為p'，認(rèn)為他是θ″的概率為p″，且：p'+p″=1。這是參與人2對(duì)人才市場(chǎng)的基本判斷，在模型分析中，假定這個(gè)概率值是給定的。
二、均衡條件分析
均衡時(shí)，θ'類型的人所選擇的目標(biāo)績(jī)效a1'相對(duì)于他自己的能力(或者說(shuō)，所支付的成本)而言是最優(yōu)的;同樣，θ″類型的人所選擇的目標(biāo)績(jī)效a1″相對(duì)于他的能力來(lái)說(shuō)也是最優(yōu)的。即，θ'類型的人無(wú)法將自己偽裝成θ″類型獲得更高薪酬。即，
上式就是均衡條件。該條件的含義是高能力類型的人在均衡時(shí)所選定的目標(biāo)績(jī)效一定不會(huì)低于低能力類型人所選定的目標(biāo)。
根據(jù)斯賓塞教育模型原型，這個(gè)問(wèn)題既存在分離均衡又存在混合均衡。分離均衡是相對(duì)于混合均衡而言的，在分離均衡狀態(tài)下，參與人2能夠準(zhǔn)確地通過(guò)參與人1 所申報(bào)的目標(biāo)值的大小來(lái)判定他是哪個(gè)類型的人，不存在先驗(yàn)概率;而混合均衡則是指憑借參與人2所給出的目標(biāo)值，參與人1無(wú)法準(zhǔn)確判斷出對(duì)方的類型，只能認(rèn)為他可能是某一種類型，這個(gè)可能性就是假設(shè)條件中的先驗(yàn)概率。具體而言：